Persönlichkeitstests: Zwei Drittel sind höchst fragwürdig
Oct 11, 2024
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Rüdiger Hossiep, Wirtschafts- und Personalpsychologe von der Ruhr-Universität Bochum, spricht über die fragwürdige Wirksamkeit von Persönlichkeitstests in Unternehmen. Er beleuchtet, warum trotz ihrer Mängel viele Unternehmen auf Tests wie den Myers-Briggs-Typenindikator setzen. Hossiep erklärt, wie man unzuverlässige Tests erkennt und bewertet, und diskutiert die Notwendigkeit einer fundierten psychometrischen Analyse. Außerdem stellt er wissenschaftlich fundierte Alternativen vor, die eine realistischere Einschätzung individueller Unterschiede ermöglichen.
Die Mehrheit der verbreiteten Persönlichkeitstests fehlt es an wissenschaftlicher Basis, was zu unzuverlässigen Ergebnissen in der Personalgewinnung führt.
Das Big-Five-Modell bietet eine fundierte Alternative zu herkömmlichen Tests, da es die individuelle Komplexität der Persönlichkeit besser erfasst.
Deep dives
Persönlichkeitstests im Beruf
Persönlichkeitstests sind in vielen Unternehmen weit verbreitet, doch ihre Effektivität und Verlässlichkeit sind oft fraglich. Der große Markt von über 400 verschiedenen Tests wird kritisiert, da viele nicht über die nötige wissenschaftliche Basis verfügen. Dissertationen und psychometrische Standards fehlen häufig, was zu falschen Entscheidungen in der Personalgewinnung führen kann. Ohne fundierte Kenntnisse können Personalverantwortliche leicht auf fragwürdige Tests hereinfallen, die eher Horoskopen ähneln als objektiven Bewertungssystemen.
Der Einfluss von FN-Tests
Das Myers-Briggs-Type-Indicator (MBTI)-Verfahren ist eines der bekanntesten, jedoch auch eines der umstrittensten Tests, da seine Messgenauigkeit und Reliabilität häufig in Frage gestellt wird. Trotz dieser Bedenken nutzen viele große Unternehmen diesen Test, was auf eine verbreitete Akzeptanz hinweist, jedoch nicht auf die tatsächliche Qualität seiner Ergebnisse. Entscheidend ist, dass diese Tests oft nicht die individuelle Komplexität der Persönlichkeit erfassen, sondern die Befragten in vage Kategorien einordnen. Diese Vereinfachung kann sowohl für die persönliche Identität der Mitarbeiter als auch für die Entscheidungsfindung der Unternehmen schädlich sein.
Die Bedeutung von Wissenschaftlichkeit
Wissenschaftlich fundierte Tests, wie das Big-Five-Modell, bieten eine größere Genauigkeit und Zuverlässigkeit bei der Analyse von Persönlichkeiten im Berufsleben. Diese Verfahren sind darauf ausgelegt, individuelle Unterschiede präzise zu erfassen, was zu einer besseren Entscheidungsfindung in der Personalentwicklung führt. Bei der Auswahl von Tests sollten Unternehmen darauf achten, dass diese transparent und nachvollziehbar sind, um Missverständnisse zu vermeiden. Indem sie geeignete instrumente nutzen, können Personaler die Personalentwicklung sinnvoll unterstützen und den individuellen Potenzialen gerecht werden.
Persönlichkeitstests sind in Personalabteilungen sehr beliebt. Aber wie verlässlich und sinnvoll sind diese Tests? Antworten gibt Wirtschafts- und Personalpsychologe Rüdiger Hossiep.
(00:00:00) Deutschland – ein halbes Leben
(00:02:36) Begrüßung Rüdiger Hossiep
(00:03:01) Qualität aktuell genutzter Persönlichkeitstests
(00:06:22) Warum werden Persönlichkeitstests trotzdem oft benutzt?
(00:08:39) Die richtigen Parameter
(00:10:28) Myers-Briggs-Typenindikator
(00:13:41) Warum die Beliebtheit dieses Tests?
(00:14:23) Wie könnten bessere Tests aussehen?
(00:18:33) Big Five
(00:20:11) Bringt das denn dann überhaupt was?