HR ungeschminkt – der ehrliche Personal-Podcast

In dieser Folge wird erforscht, wie Learning & Development sinnvoll strukturiert werden kann. Die Hosts diskutieren den Bedarf an Trainings, die Rolle von internen und externen Trainern sowie die Unterschiede zwischen Pflichttrainings und Entwicklungsangeboten. Praktische Tipps zur Budgetplanung und zur Evaluierung von Trainingsanbieter*innen sorgen für Klarheit. Ein Highlight sind kreative Formate wie Breakfast-Lectures, die den sozialen Austausch fördern. Die Bedeutung von KPIs wird betont, um echten Erfolg im L&D-Bereich zu messen.

Ist das Karriere In dieser Folge sprechen Annika & Anjuli über: 🔍 Was bedeutet L&D heute wirklich – und wer ist verantwortlich? 🏗️ Warum Orga-Design und Entwicklung untrennbar zusammengehören 💡 Und was L&D leisten kann – oder eben auch nicht. In der Folge erfahrt ihr: ✔️ Warum Lernen ohne Development nur halbe Wirkung entfaltet ✔️ Was Karrierepfade leisten sollten – und was besser nicht ✔️ Warum Performance Management & L&D unbedingt zusammengedacht gehören ✔️ Welche Trainingsformate heute wirklich funktionieren – Spoiler: kein Frontal-Muff! ✔️ Und warum Compliance-Schulungen ungefähr so sexy sind wie der Gehaltslauf 😅 👂 Dazu: Echte Stimmen von Nicht-HRler*innen – was wünschen sich eigentlich Mitarbeitende von L&D? Überraschend ehrlich! 🔑 Drei Learnings aus der Folge: 📌 Lernen ist kein Event: Nur wer Training & Entwicklung kombiniert, schafft echte Veränderung. 📌 Karrierepfade brauchen Struktur – aber keine Zwangsjacke: Ein gutes Level Framework mit Entwicklungsrichtungen reicht oft völlig aus. 📌 Coaching ist kein Pflaster: L&D muss strategisch gedacht werden – vom Verhalten bis zur Wirkung. 🎁 🎁🎁 Diese Folge wird präsentiert von MyChristmasPresent.de – dem Geschenkgutschein für glückliche Mitarbeitende ohne HR-Stress - lieben wir! 👉 Exklusiv für HR Ungeschminkt-Hörer*innen: 100 % Rabatt auf die Individualisierung „Option Plus“ mit dem Code HRU-P100

In dieser Folge dreht sich alles um Organisationstransformation. Experten erläutern, wann ein Redesign wirklich nötig ist und welche typischen Fehler dabei vermieden werden sollten. Es wird diskutiert, wie Mitarbeitende aktiv eingebunden werden können, ohne in unnötigen Workshops zu versinken. Außerdem geht es um die Rollen von HR, Führungskräften und externen Beratern im Change-Prozess. Die Vielfalt der Perspektiven zeigt, wie HR sowohl strategisch als auch menschlich agieren kann.

Die Diskussion beleuchtet die Umsetzung von effektiven Kompetenzmodellen, die im Alltag greifen und nicht nur als Theorie enden. Es wird erörtert, wie Performance Management Orientierung bietet, ohne Druck zu erzeugen. Ein praxisnahes Beispiel von Doctolib zeigt, wie individuelle Leistung und Team-Performance harmonisch ausgewogen werden können. Die Episode thematisiert auch den Umgang mit Low-Performern und betont die Schlüsselrolle von Führungskräften in diesem Prozess.

In dieser Folge wird das Lernen in Organisationen unter die Lupe genommen. Experten diskutieren, wie eine Lernkultur aktiv gefördert werden kann und welche Formate für verschiedene Zielgruppen sinnvoll sind. Herausforderungen wie Zeitmangel und die Priorisierung von Weiterbildung werden angesprochen. Tipps für L&D-Maßnahmen mit kleinem Budget, wie kreative Schulungsformate, werden geteilt. Zudem wird die Verantwortung der Mitarbeitenden für ihre eigene Entwicklung beleuchtet und die Wichtigkeit einer starken Unternehmenskultur hervorgehoben. Trends im Bereich Learning und Development dürfen nicht fehlen!

✨Zu Gast in der Folge ist Beccs Riley bezeichnet sich selbst als neurodivergent, behindert, pflegebedürftig, nichtbinär und trans* und benutzt die Pronomen es/nims – um ein Zitat von Beccs zum Thema Ansprache zu nennen: „Zur Ansprache: #GernePerDu oder das Hamburger Sie (Vorname und Siezen). Ich bin keine Frau, ich bin kein Mann, ich bin nichtbinär. Liebes oder Liebe*r - bitte auf Liebe verzichten.“ Im eigens gegründeten Bildungskollektiv Minzgespinst teil Beccs Informationen und hält Workshops und Vorträge mit dem Ziel für Inklusion, Awareness und Geschlechtergerechtigkeit sensibilisieren und so eine gerechtere Welt gestalten. 💡Key Take Aways der Folge: Mehrfachdiskriminierung anerkennen & Barrieren abbauen: Beccs zeigt, wie komplexe Identitäten – etwa als nichtbinäre, trans, neurodivergente und behinderte Person – im Arbeitsleben oft unsichtbar bleiben. Strukturelle Barrieren reichen von fehlender Anerkennung bei Behörden und im Alltag über teuer und langwierige bürokratische Prozesse bis hin zu fehlenden Möglichkeiten, Persönlichkeit außerhalb von “Schubladen” zu leben. Unternehmen müssen lernen, Mehrfachdiskriminierung gezielt zu adressieren statt Diversity auf Scheinvielfalt zu reduzieren. Inklusion als individueller und wirtschaftlicher Faktor: Neurodivergente und trans Personen sind meist überdurchschnittlich qualifiziert, aber extrem unterrepräsentiert am Arbeitsmarkt und oft schlechter bezahlt. Erst echtes Empowerment (inklusive anonymer Bewerbungsprozesse, Assistenzangebote, pronomen- und namenssensible Kommunikation, diskriminierungsarme Strukturen) ermöglicht chancengleiche Teilhabe. Individualisierte Lösungen schaffen nicht nur Fairness, sondern heben wertvolles Potenzial – und sind damit ein Gewinn für Teams und Wirtschaft. Komplexität statt Kategorien – Diversity weiterdenken: Menschen lassen sich nicht auf einzelne Diversitätskacheln reduzieren. Kategorien sind durchlässig und verändern sich, die meisten Behinderungen werden etwa erst im Lauf des Lebens erworben. Unternehmen müssen lernen, nicht in Schubladen zu denken, sondern Menschen und ihre Bedürfnisse ganzheitlich wahrzunehmen. Vielfalt ist kein Ziel an sich, sondern gelebte Komplexität, die Innovation und nachhaltigen Erfolg ermöglicht. 🎧 Let’s go und hört rein – in eine ehrliche und inspirierende Folge Rund um das Thema Intersektionalität. ▶️Ihr wünscht euch mehr von Beccs? Mehr Infos bekommt ihr über Minzgespinst (https://minzgespinst.net/)), sowie über Beccs LinkedIn Profil (https://www.linkedin.com/in/beccsriley/)). Für Beratung von Keynote, bis zu Change Prozess Begleitung oder Sensitivity Readings (Marketingtext bis zum rowohlt Bestseller) könnt ihr euch direkt hier buchen: https://zeeg.me/realness

Religion am Arbeitsplatz – wer muss sich hier eigentlich wem anpassen? „Ich faste. Und jedes Jahr erkläre ich es wieder. Aber ist das eigentlich meine Aufgabe?“ – fragt sich Bêrîvan Ronahî Akbaba in unserer letzten Folge der HR ungeschminkt Diversity Week. 💬 Bêrîvan spricht mit uns über: – Ramadan, Zinsen & Kopftuch im Bewerbungsgespräch – Religion als unsichtbares Diversity-Merkmal – Bias, Privilegien und: warum Mocktails mehr sind als nette Geste 🎯 Key Takeaways: Religion ist mehr als Feiertage – sie beeinflusst Alltag, Essgewohnheiten, Arbeitszeiten. HR muss nicht alles wissen – aber zuhören und Raum geben: z. B. durch Gebets- oder Ruheräume, flexible Pausenregelungen, alkoholfreie Alternativen bei Events. Feiertage fairer denken: Warum nicht gesetzliche Feiertage flexibel nutzen – und selbst entscheiden, wann Pause ist? Kleiner Aufwand, große Wirkung: Eine Willkommens-Mail, die zum Ramadan oder Diwali gratuliert, schafft mehr Inklusion als jedes Poster. 🙏 Danke, Bêrîvan, für deinen offenen Blick und ehrlichen Input! 🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩

🔵 „Diversität ist kein Programm – sie ist Haltung.“ Karen Schallert lebt, was viele Unternehmen noch lernen müssen: Inklusion beginnt im Kopf. Mit ihrer persönlichen Geschichte – Führungskraft mit Multipler Sklerose, Rollstuhlnutzerin, heute Gründerin von HandicapUnlimited – zeigt sie, dass Behinderung keine Schwäche ist, sondern eine Ressource. 💡 Perspektivwechsel durch Erfahrung Von der HR-Leiterin zur überzeugten Inklusionsberaterin – durch ihre eigene MS-Diagnose und Begegnungen mit Betroffenen. Offenheit statt Perfektion Unternehmen müssen nicht alle Antworten haben – wichtiger ist, Betroffene ernst zu nehmen, zuzuhören und Barrieren gemeinsam abzubauen. Authentizität wirkt Offen mit der eigenen Erkrankung umzugehen, machte Karen zur besseren Führungskraft. Verletzlichkeit schafft Vertrauen – besonders in Leadership. Kulturwandel braucht Vorbilder Sichtbare, glaubwürdige Role Models mit Beeinträchtigung verändern Unternehmenskulturen – besonders wenn die Geschäftsführung mitzieht. Kleine Schritte, große Wirkung Haltung prüfen, zuhören, offen kommunizieren, inklusive Sprache nutzen – und einfach mal anfangen. Karen engagiert sich als Speakerin, Coach, Mentorin und Impulsgeberin – und sie inspiriert mit Klarheit und Stärke. Mehr zu Karen und ihren Beratungsangeboten findet ihr bei https://www.handicapunlimited.org/ 🌟🌟🌟🌟 🌟 Mehr HR Input nötig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 Ich helfe HR bei der Transformation zu People and Culture durch skalierbare & professionelle Prozesse, Digitalisierung und eine strategische Ausrichtung am Business und am Team. Für das, was am Ende zählt: wertschöpfende Personalarbeit.

✨Unser Gast Pavlo ist Bundespreisträger, Autor, Business Coach, Trainer und Change Management Consultant. Er ist CEO und Gründer der Queermentor gGmbH - einer Organisation, die Vielfalt fördert und sich für Chancengerechtigkeit und gegen Diskriminierung engagiert. Der gebürtige Ukrainer kam mit 22 Jahren nach Deutschland, wo er seine Safer* Spaces fand und sich als schwul outen konnte. 💡Key Take Aways der Folge: Sichtbarkeit & Empowerment: Persönliche Erfahrungen mit Diskriminierung haben Pavlo dazu motiviert, Queermentor zu gründen. Ziel ist es, LGBTQA+ Menschen zu empowern, ihre Stärken selbstbewusst einzubringen und der Community aktive Unterstützung sowie Vorbilder zu bieten, unabhängig von Herkunft oder Karrierestufe. Hürden und echte Allyship im Job: Queere Personen begegnen im Berufsleben oft Vorurteilen, Unsicherheit und sogenannten „Safe Space“-Fragen: Ist das Unternehmen wirklich inklusiv oder nur nach außen divers? Entscheidend sind geschulte Führungskräfte, gelebte Vielfalt und ehrliche Unterstützung statt bloßem „Rainbow Washing“. Wirksame Maßnahmen ohne großes Budget: Diversity-Arbeit braucht nicht immer viel Geld. Effektiv sind z.B. Einsatz von Unternehmensressourcen für lokale NGOs, Aufbau und Unterstützung von LGBTQA+ Netzwerken im Unternehmen sowie bewusste Weiterbildung und Selbstreflexion. So entstehen nachhaltig inklusive Arbeitsumfelder – oft schon durch kleine, konkrete Schritte. 🎧 Let’s go und hört rein – in eine ehrliche und inspirierende Folge Rund um das Thema sexuelle Orientierung! ▶️Ihr wünscht euch mehr von Pavlo? Die findet ihr bei Queermentor https://queermentor.org/ und in seinem Buch Diversity Upgrade https://shop.haufe.de/prod/diversity-upgrade. Hier geht es zu seinem Ted Talk: https://m.youtube.com/watch?v=80p3JQXRV5E

✨Unsere Gästin Katrin ist seit August 2024 Geschäftsführerin bei Netzwerk Chancen. Zuletzt war sie beim Sozialunternehmen als Senior Project Manager tätig und hat die Position der Geschäftsführerin von Gründerin Natalya Nepomnyashcha übernommen. Bereits seit 2016 war Janeczka ehrenamtlich für Netzwerk Chancen engagiert, erstmals als Leitung Events & Dialogprogramm. 💡Key Take Aways der Folge: Soziale Herkunft sichtbar machen: Aufstieg in Deutschland hängt noch immer stark vom Elternhaus und sozialen Hintergrund ab. Strukturelle Barrieren – wie fehlende Netzwerke, fehlendes Wissen über Karrierewege und finanzielle Hürden – erschweren Aufsteigerinnen den Zugang zu Chancen. Entscheidend ist es, diese Barrieren zu erkennen und gezielt abzubauen, damit Fähigkeiten und Engagement zählen – nicht Herkunft oder Status der Eltern. Resilienz & Selbstwirksamkeit als Stärken: Soziale Aufsteigerinnen entwickeln durch ihre Erfahrung ausgeprägte Kompetenzen: Resilienz, Lösungsorientierung, Eigenmotivation und Durchhaltevermögen. Diese oft unterschätzten Stärken sind für Unternehmen ein großer Asset und sollten bewusst gefördert und sichtbar gemacht werden – z.B. durch wertschätzendes Mentoring, Sichtbarkeit im Unternehmen und Empowerment-Initiativen. Pragmatische Maßnahmen im Unternehmen: Unternehmen profitieren, wenn sie soziale Herkunft als Diversity-Dimension begreifen und ernst nehmen. Erste Schritte können ohne großes Budget initiiert werden: interne Netzwerke für soziale Aufsteiger*innen, Bewusstsein schaffen durch Talks & Trainings, weniger eindimensionale Auswahlkriterien im Recruiting und Möglichkeiten zur Vernetzung & Förderung im Arbeitsalltag. So entsteht nachhaltige soziale Mobilität und Arbeitgebende werden attraktiver für diverse Talente. 🎧 Let’s go und hört rein – in eine ehrliche und inspirierende Folge Rund um das Thema Soziale Herkunft! ▶️Ihr wünscht euch mehr Infos zu Katrin und ihrer Arbeit bei Netzwerk Chancen? Alle Infos findet ihr hier: https://www.netzwerk-chancen.de/