Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Wann kommt bei Mobbingvorwürfen Mediation als Konfliktbearbeitungsverfahren zum Zug? Gästin: Prof. Dr. Christa Kolodej, WIEN,lehrt an der Karl Franzens Universität Graz, studierte Psychologie und Soziologie, Fachbuchautorin Im Gespräch mit Frau Professorin Kolodej beleuchtet das Gespräch die Frage, inwieweit Mediation ein angemessenes Konfliktbearbeitungsverfahren in Mobbingfällen ist, unter welchen Bedingungen es zum Tragen kommt und worauf Mediator*innen achten müssen. Frau Kolodej arbeitet, forscht und publiziert seit drei Jahrzehnten zum Thema und erläutert im Gespräch die Entwicklungen vor allem in Österreich. Einige Parallelen und Unterschiede zu Deutschland werden ebenfalls angesprochen. > Die Forschung war nie auf der Suche nach der "Mobbing-Persönlichkeit"! > Mobbing ist nie nur ein Persönlichkeitshema oder allein zwischen zwei Personen relevant, es ist stets ein systemisches Zusammenspiel." Generelles zu Mobbing Mobbing ist ein ernstes Problem, das viele Menschen in Schulen, Arbeitsplätzen und sogar in ihren eigenen Gemeinden betrifft. Es beinhaltet das absichtliche und dauerhafte Ausüben von Macht und Kontrolle über eine andere Person - durch Worte oder Handlungen. Mobbing kann sowohl von einer einzelnen Person als auch von einer Gruppe ausgeübt werden. Einige der häufigsten Formen von Mobbing sind verbaler Missbrauch, soziale Ausgrenzung, Belästigung und Bedrohungen. Verbaler Missbrauch beinhaltet beleidigende oder demütigende Worte, soziale Ausgrenzung beinhaltet das Ausschließen einer Person von Gruppenaktivitäten oder das Verbreiten von Gerüchten über sie, Belästigung beinhaltet das Wiederholte Verhalten, das unangenehm oder bedrohlich ist und Bedrohungen beinhalten Drohungen gegen die Sicherheit oder das Wohlbefinden einer Person. Das Opfer von Mobbing kann sowohl körperliche als auch psychische Auswirkungen haben. Körperliche Symptome können Schlafstörungen, Kopfschmerzen, Magen-Darm-Probleme und sogar körperliche Verletzungen umfassen. Psychische Symptome können Angst, Depressionen, Selbstzweifel und sogar Suizid-Gedanken umfassen. Es ist wichtig zu wissen, dass Mobbing nicht nur Kinder und Jugendliche betrifft, sondern auch Erwachsene an Arbeitsplätzen und sogar in der Gemeinde. Arbeitsplatzmobbing kann Karriere- und finanzielle Auswirkungen haben, während Mobbing in der Gemeinde dazu führen kann, dass Menschen sich unsicher fühlen, sich zu engagieren oder sich zu treffen. Um Mobbing zu verhindern und zu bekämpfen, ist es wichtig, dass Erwachsene und Führungskräfte sensibilisiert werden und dass sie auf Mobbing reagieren, wenn sie es sehen oder davon erfahren. Schulen, Arbeitsplätze und Gemeinden sollten auch Anti-Mobbing-Richtlinien und -Programme implementieren, um das Bewusstsein zu schärfen und das Verhalten zu ändern. Hinweise: Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März und Oktober 2023. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen. Literatur: Kolodej, C. (2018): Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und in der Schule. Facultas, Wien (3. erweiterte Auflage). Kolodej, C. (2008): Mobbingberatung. Fallbeispiele und Lösungen für BeraterInnen und Betroffene. WUV. Wien. Kolodej, C. (2018): Psychologische Selbsthilfe bei Mobbing. Zuversicht, Vertrauen, Veränderung. Springer, Wiesbaden. Kolodej, C. (2019): Strukturaufstellungen für Konflikte, Mobbing und Mediation. Vom sichtbaren Unsichtbaren, Springer Gabler, Wiesbaden (2. erweiterte Auflage). Kolodej, C. & Smutny, P. (2020): Führungs- und Organisationsverantwortung bei Mobbing. Psychologische und juristische Analysen und Empfehlungen. Springer Gabler Verlag, Wiesbaden. Kolodej, C. & Ertl S. (2022): Mediation mit Stellvertretung und Gewaltfreie Kommunikation. Von den Möglichkeiten des Miteinander. Springer Gabler, Wiesbaden.

Wenn sich Mediator*innen gegenseitig bei der Arbeit erleben (können) Co-Mediation erfordert zumindest, dass zwei Mediatoren zusammen arbeiten. Sofern – in Großgruppen-Formaten – mehr als zwei Mediatoren arbeiten, lässt sich auch von einer Team-Mediation sprechen, obschon dieser Begriff missverständlich ist, denn auch ein Team kann (von einem oder mehreren Mediatoren) mediiert werden. Es bedarf in der Praxis keineswegs ununterbrochen die Anwesenheit mehrerer Mediatoren, um von einer Co-Mediation zu sprechen. Vielmehr lassen sich generelle Co-Mediationen von sequentiellen und temporären Co-Mediationen unterscheiden. Die Auswahl der Mediatoren lässt sich anhand verschiedener Kriterien vornehmen: Grundberufe, Erforderliche Mediationskompetenzen, Geschlechterzugehörigkeit, Altersstrukturen etc. Einige mögliche Vorteile von Co-Mediation sind: Es kann zu einem schnelleren und erfolgreicheren Abschluss der Mediation führen, da die Mediator*innen ihre Fähigkeiten und Erfahrungen kombinieren und dadurch eine größere Bandbreite an Lösungsmöglichkeiten ansteuern können. Es kann eine größere Verbindlichkeit und Akzeptanz der vereinbarten Lösungen erreicht werden, da die Mediator*innen unabhängig voneinander die Parteien befragen und die Einhaltung des Mediationsprozesses überwachen. Es kann dazu beitragen, dass sich die Parteien besser verstanden fühlen und das Gefühl haben, dass ihre Anliegen und Bedürfnisse ernst genommen werden. Mögliche Nachteile von Co-Mediation sind: Es kann teurer sein als die traditionelle Mediation, da zwei Mediator*innen statt einem bezahlt werden müssen. Es kann schwieriger sein, einen gemeinsamen Ansatz für die Mediation zu finden, da die Mediator*innen unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven haben können. Es kann für die Parteien verwirrend sein, da sie mit mehreren Mediator*innen kommunizieren müssen und sich nicht sicher sein können, wer welche Rolle in der Mediation hat. Auch ganz praktisch ist es schwieriger, gemeinsame Termine zu finden.- Anwesenheit mehrerer Mediatoren - Generelle Co-Mediation: Von genereller Co-Mediation wird gesprochen, wenn zwei oder mehrere Mediatoren zeitgleich und in Anwesenheit agieren. Das erfordert ein hohes Maß an Abstimmung unter den Mediatoren. - Sequentielle Co-Mediation: Zuweilen wird auch ein Modell ausgeführt, dass unterschiedliche Mediatoren die einzelnen Sequenzen durchführen, z.B. wird im Rahmen einer Trennungsmediation die Paarebene von der Elternsache sowie von der Erbrechtlichen Situation getrennt, weshalb verschiedene Mediatoren nacheinander agieren. - Temporäre Co-Mediation: Bei der temporären Co-Mediation für lediglich für einen begrenzten Zeitraum ein zweiter Mediator hinzugezogen. Dieses Modell kommt infolge der Anforderungen des Rechtsdienstleistungsgesetzes für nicht zur Rechtsberatung befugte Mediatoren vor allem bei der Abfassung einer Abschlussvereinbarung in Frage. Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März und Oktober 2023. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen.

Wie Mediator*innen ChatGPT einsetzen können, um Konfliktvermittlungen zu verbessern und wo die Grenzen sind INTERVIEW Hallo ChatGPT, schön, dass Du Zeit hast. Du bist ja aktuell - gerade für Dein Alter - sehr beschäftigt. Hallo! Ich bin Assistant, ein künstlicher Intelligenz-Sprachassistent, der von OpenAI trainiert wurde, um Menschen bei der Beantwortung von Fragen und dem Lösen von Problemen zu helfen. Ich bin immer bereit, mein Wissen und meine Fähigkeiten zu teilen, also frag mich gerne, wenn du etwas wissen möchtest. Danke, sehr entgegenkommend und dienstleistungsorientiert. Ich bin immer gerne bereit, zu helfen und Menschen bei der Beantwortung von Fragen und dem Lösen von Problemen zu unterstützen. Wie kann ich dir heute behilflich sein? Ok, fangen wir an: Mediatoren unterstützen Menschen bei der konstruktiven Bearbeitung von Konflikten. Meinst Du, Du könntest den Mediatoren helfen, und nicht den Konfliktparteien? Als künstliche Intelligenz habe ich keine direkte Einflussmöglichkeit auf die Menschen, die in einem Konflikt beteiligt sind. Ich kann aber dazu beitragen, indem ich den Mediator mit Informationen und Wissen über die verschiedenen Aspekte von Konfliktbearbeitung und -lösung unterstütze. Mediatoren haben oft eine Ausbildung in diesem Bereich und sind gut darin, die Bedürfnisse und Perspektiven aller Beteiligten zu verstehen und zu berücksichtigen, um zu einer Einigung zu gelangen. Sie können auch Techniken anwenden, um die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern und zu fördern, damit sie eine Lösung finden, die für alle akzeptabel ist. Ich kann dem Mediator Informationen und Ressourcen zur Verfügung stellen, die ihm helfen, seine Arbeit effektiv und erfolgreich durchzuführen. Von welchen Informationen und Ressourcen sprichst Du, kannst Du das ein wenig konkretisieren? Ja, gerne. Es gibt viele verschiedene Informationen und Ressourcen, die einem Mediator bei der Arbeit mit Konfliktparteien helfen können. Einige Beispiele sind: Informationen über verschiedene Konfliktlösungsstrategien und -techniken, wie zum Beispiel Verhandlungen, Mediation und Schlichterverfahren Tipps und Tricks zur Verbesserung der Kommunikation und zum effektiveren Zuhören Hintergrundinformationen über die Konfliktparteien, um besser verstehen zu können, was sie bewegt und was ihre Bedürfnisse und Interessen sind Materialien zur Vorbereitung von Verhandlungen und Mediationen, wie zum Beispiel Vorlagen für Verhandlungsziele und -strategien Ressourcen zur Überwindung von Sprachbarrieren oder kulturellen Unterschieden, die die Kommunikation erschweren können Es gibt viele weitere Informationen und Ressourcen, die für Mediatoren hilfreich sein können, je nachdem, welche Art von Konflikt sie bearbeiten und welche Herausforderungen sie dabei meistern müssen. Ich hoffe, das gibt einen guten Überblick darüber, wie ich dem Mediator helfen kann. Wenn du noch Fragen hast oder mehr über ein bestimmtes Thema wissen möchtest, lass es mich gerne wissen.  Wow, das klingt schon sehr gut - unabhängig von der spezifischen Qualität der Informationen. Wie könntest Du in einer online-Mediation helfen, Emotionen zu erkennen und mir mitzuteilen? Es gibt einige Möglichkeiten, wie ich einem Mediator in einer online-Mediation bei der Erkennung von Emotionen und dem Umgang damit helfen könnte. Einige Beispiele sind: Indem ich dem Mediator Informationen über die nonverbalen Signale bereitstelle, die Emotionen in der Kommunikation verraten können, wie zum Beispiel Gesichtsausdrücke, Tonfall und Körpersprache. Dies kann dem Mediator dabei helfen, die Emotionen der Konfliktparteien besser zu verstehen und zu interpretieren. Indem ich dem Mediator Ressourcen zur Verfügung stelle, die ihm helfen, Emotionen in der Kommunikation zu erkennen und zu verstehen. Dazu könnten zum Beispiel Artikel, Bücher oder Videos gehören, die sich mit Emotionen in der Kommunikation befassen. Indem ich dem Mediator Informationen über verschiedene Techniken und Strategien bereitstelle, die er anwenden kann, um Emotionen in der Kommunikation besser zu verstehen und zu verarbeiten. Dazu könnten zum Beispiel Techniken wie das aktive Zuhören oder die Verwendung von Fragen gehören, die dazu beitragen, die Perspektive der Konfliktparteien besser zu verstehen und die Emotionen, die hinter ihren Aussagen stehen, besser zu erkennen. Es ist wichtig zu beachten, dass die Erkennung von Emotionen in der Kommunikation eine anspruchsvolle Aufgabe sein kann, die viel Fingerspitzengefühl und Erfahrung erfordert. Als künstliche Intelligenz kann ich dem Mediator zwar Informationen und Ressourcen zur Verfügung stellen, aber ich kann ihm nicht die Fähigkeiten und das Fingerspitzengefühl verleihen, die erforderlich sind, um Emotionen in der Kommunikation erfolgreich zu erkennen und zu verarbeiten. Dennoch hoffe ich, dass ich dem Mediator ein wenig Unterstützung bieten und ihm dabei helfen kann, seine Fähigkeiten in diesem Bereich zu verbessern. Ok, Du bist auf jeden Fall eine gute HILFE, FachLiteratur und Videos zu finden, oder? Was unterscheidet Dich hier von Google? Als künstlicher Intelligenz-Sprachassistent bin ich in der Lage, gezielt nach Informationen und Ressourcen zu suchen und sie in einer verständlichen und strukturierten Form bereitzustellen. Im Gegensatz zu einer Suchmaschine wie Google, die möglicherweise viele verschiedene Ergebnisse liefert, die für eine Person nicht immer relevant oder hilfreich sind, kann ich spezifische Informationen und Ressourcen auswählen und sie in einer Weise präsentieren, die für den Nutzer leicht verständlich und nutzbar ist. Zudem kann ich auf die spezifischen Bedürfnisse und Fragen eines Nutzers eingehen und ihm individuell auf seine Anfrage antworten. Ich kann also nicht nur dabei helfen, relevante Informationen und Ressourcen zu finden, sondern auch dazu beitragen, sie in einer für den Nutzer verständlichen und nutzbaren Form bereitzustellen. Wow, Du präsentierst mir nicht nur den Fundort, sondern auch den relevanten Inhalt? Ja, genau. Als künstliche Intelligenz kann ich gezielt nach relevanten Informationen und Ressourcen suchen und sie in einer verständlichen und strukturierten Form präsentieren. Das bedeutet, dass ich nicht nur den Fundort der Informationen bereitstelle, sondern auch den tatsächlichen Inhalt der Informationen zusammenfasse und aufbereite, damit der Nutzer sie leicht verstehen und nutzen kann. Dabei achte ich darauf, dass ich die Informationen in einer klaren und verständlichen Sprache präsentiere und sie in einer Weise, die für den Nutzer nützlich und relevant ist. Wenn du also eine Frage hast oder nach Informationen zu einem bestimmten Thema suchst, kann ich dir nicht nur den Fundort der Informationen bereitstellen, sondern auch den tatsächlichen Inhalt zusammenfassen und aufbereiten, damit du ihn leicht verstehen und nutzen kannst. Kannst Du mir auch in einer konkreten Mediation mitteilen, welche Emotionen gegenwärtig sind? Es ist schwierig, genau zu sagen, welche Emotionen im Moment in einer konkreten Mediation vorliegen, ohne dass ich direkten Zugang zu den Konfliktparteien und ihrer Kommunikation habe. Als künstliche Intelligenz habe ich keine Möglichkeit, die Emotionen der Konfliktparteien direkt zu erkennen oder zu messen. Ich kann dem Mediator aber dabei helfen, die Emotionen der Konfliktparteien besser zu verstehen und zu interpretieren, indem ich ihm Informationen und Ressourcen zur Verfügung stelle, die ihm dabei helfen, die nonverbalen Signale und andere Hinweise zu erkennen, die Emotionen in der Kommunikation verraten können. Dazu könnten zum Beispiel Gesichtsausdrücke, Tonfall, Körpersprache und Wortwahl gehören. Wenn der Mediator diese Hinweise beachtet und sie in Verbindung mit dem Gesprächsinhalt und dem Verlauf der Mediation betrachtet, kann er besser verstehen, welche Emotionen bei den Konfliktparteien vorliegen und wie er damit umgehen kann. Kannst Du mir Hinweise geben während eines Gesprächs, welche Gesichtsausdrücke, Tonfall, Körpersprache und Wortwahl wichtig sind, um die richtigen Emotionen zu erkennen? Ja, ich kann Dir einige Hinweise geben, die Dir bei der Erkennung von Emotionen in Gesprächen helfen können: Gesichtsausdrücke: Menschen drücken ihre Emotionen oft durch ihre Gesichtsausdrücke aus. Ein freudiges Lächeln kann zum Beispiel darauf hindeuten, dass jemand glücklich ist, während gerunzelte Augenbrauen und eine zusammengekniffene Stirn auf Ärger hinweisen können. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Gesichtsausdrücke nicht immer eindeutig sind und dass Menschen ihre Gesichtsausdrücke auch bewusst kontrollieren können. Tonfall: Der Tonfall einer Person kann Aufschluss darüber geben, wie sie sich fühlt. Eine fröhliche Stimme kann darauf hinweisen, dass jemand glücklich ist, während eine gereizte oder angespannte Stimme möglicherweise darauf hindeutet, dass jemand wütend oder frustriert ist. Körpersprache: Die Körpersprache einer Person kann ebenfalls wichtige Hinweise darauf geben, wie sie sich fühlt. Zum Beispiel kann eine Person, die sich entspannt und glücklich fühlt, möglicherweise lässig dasitzen oder -stehen, während jemand, der wütend oder frustriert ist, möglicherweise die Fäuste ballt oder sich anspannt. Wortwahl: Die Wortwahl einer Person kann auch Hinweise darauf geben, wie sie sich fühlt. Jemand, der glücklich ist, könnte beispielsweise positiv formulierte Sätze verwenden, während jemand, der wütend oder frustriert ist, möglicherweise negatives oder scharfes Vokabular verwendet. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Hinweise nicht immer eindeutig sind und dass es schwierig sein kann, die Emotionen einer Person allein anhand dieser Anzeichen zu erkennen. Es ist wichtig, auf verschiedene Anzeichen zu achten und diese zusammenzufügen, um ein umfassenderes Verständnis der Gefühle einer Person zu erlangen Kannst Du Dir die Gesichter anschauen und mir sagen, welche Emotionen vorliegen? Ich kann mir keine Bilder ansehen, da ich keine Zugriffe auf das Internet habe. Aber ich kann versuchen, anhand der Beschreibung der Gesichter zu erraten, welche Emotionen vorliegen könnten. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Interpretation von Gesichtern und Emotionen sehr subjektiv ist und dass es schwierig sein kann, genau zu sagen, welche Emotionen jemand empfindet, nur anhand von seinem Gesichtsausdruck. Ein paar Hinweise zum Erkennen von Emotionen in Gesichtern: Ein lächeln ist in der Regel ein Zeichen von Freude oder Zufriedenheit. Eine gerunzelte Stirn oder zusammengezogene Augenbrauen können Anzeichen von Ärger oder Verärgerung sein. Weit geöffnete Augen können Überraschung oder Erstaunen signalisieren. Ein verkniffener Mund oder zusammengepresste Lippen können ein Zeichen von Wut oder Unzufriedenheit sein. Tränen oder verquollene Augen können auf Traurigkeit oder Verzweiflung hinweisen. Wenn Du mir mehr Informationen über die Gesichter geben kannst, die Du gerne analysieren möchtest, kann ich versuchen, eine Vermutung darüber anzustellen, welche Emotionen vorliegen könnten. Ok, wie schaut es aus mit Fragenstellen: Kannst Du mir in konkreten Mediationssituationen bestimmte Fragen vorstellen, die zum Beispiel ein bestimmter Mediationsstil empfehlen würde zu stellen? Ja, ich kann dir gerne einige Beispiele für Fragen nennen, die in einer Mediationssituation hilfreich sein können, um einen bestimmten Mediationsstil zu unterstützen. Es gibt viele verschiedene Mediationsstile und -techniken, die von Mediatoren verwendet werden können, um Konflikte zu bearbeiten und zu lösen. Einige Beispiele für Fragen, die in einer Mediationssituation hilfreich sein können, sind: Fragen, die darauf abzielen, die Perspektive der Konfliktparteien besser zu verstehen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Bedürfnisse und Interessen auszudrücken. Beispiele hierfür könnten sein: "Was ist Ihnen in dieser Situation besonders wichtig?", "Wie möchten Sie, dass sich die Dinge in Zukunft entwickeln?", "Was wäre für Sie eine akzeptable Lösung?" Fragen, die darauf abzielen, die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien zu verbessern und zu fördern. Beispiele hierfür könnten sein: "Könnten Sie bitte genauer beschreiben, was Sie meinen?", "Könnten Sie mir erklären, warum Sie sich so fühlen?", "Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Perspektive ausreichend berücksichtigt wird?" Fragen, die darauf abzielen, Alternativen und Lösungsvorschläge zu entwickeln. Beispiele hierfür könnten sein: "Welche Möglichkeiten gibt es, um die Dinge zu lösen?", "Welche Vorteile hätte jede mögliche Lösung?", "Welche Kompromisse könnten wir treffen, um zu einer Einigung zu gelangen?" Es ist wichtig zu beachten, dass dies nur einige Beispiele für Fragen sind, die in einer Mediationssituation hilfreich sein können. Der Mediator wird sich je nach dem Kontext und den spezifischen Bedürfnissen der Konfliktparteien für die passenden Fragen entscheiden. Ich hoffe, dass diese Beispiele dir einen Eindruck davon vermitteln, wie Fragen in einer Mediationssituation eingesetzt werden können, um einen bestimmten Mediationsstil zu unterstützen. Wenn du noch Fragen hast oder mehr über ein bestimmtes Thema wissen möchtest, lass es m Ok, bevor ich deine Hilfe bei einer Mediation in Anspruch nehme, würde ich gern wissen, was für Dich Konflikte bedeuten. In der Regel versteht man unter einem Konflikt eine Auseinandersetzung zwischen zwei oder mehreren Personen, Gruppen oder Nationen, bei der es um unterschiedliche Interessen, Ziele, Meinungen oder Werte geht. Konflikte können auf verschiedenen Ebenen auftreten, zum Beispiel im privaten, beruflichen oder politischen Bereich. Sie können zwischen Individuen, aber auch zwischen Organisationen oder Ländern entstehen. Es gibt verschiedene Arten von Konflikten, die sich anhand ihrer Intensität und ihrer Auswirkungen unterscheiden lassen. Manche Konflikte sind relativ harmlos und lassen sich leicht lösen, während andere sehr schwerwiegend und komplex sind und eine längere Zeit benötigen, um gelöst zu werden. In manchen Fällen kann es sogar notwendig sein, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, um einen Konflikt erfolgreich zu lösen. Mediation ist eine Form der Konfliktbeilegung, bei der eine neutral dritte Person (der Mediator) hilft, eine Lösung für den Konflikt zu finden. Im Gegensatz zu Gerichtsverfahren oder anderen formalen Konfliktlösungsverfahren ist Mediation ein informeller Prozess, bei dem die Beteiligten selbst bestimmen, wie der Konflikt gelöst werden soll. Der Mediator unterstützt die Beteiligten dabei, ihre Interessen und Bedürfnisse zu erkennen und zu äußern, und hilft ihnen, eine Einigung zu erzielen, die für alle Seiten akzeptabel ist. Ja, danke, das ist klar. Was ich von Dir wissen wollte wollte, war, wie Du Konflikte bewertest? Als künstliche Intelligenz habe ich keine persönlichen Meinungen oder Einstellungen, die ich auf Konflikte anwenden könnte. Meine Aufgabe ist es, objektiv Informationen zu liefern und zu erklären, wie Konflikte entstehen und wie sie gelöst werden können. Es ist wichtig zu beachten, dass Konflikte ein natürlicher Teil des menschlichen Zusammenlebens sind und in der Regel nicht vermieden werden können. Es gibt viele Faktoren, die zu Konflikten beitragen können, wie zum Beispiel unterschiedliche Werte, Meinungen oder Interessen. Es ist jedoch möglich, Konflikte auf gesunde und produktive Weise anzugehen und zu lösen, indem man offen und ehrlich kommuniziert, die Perspektive der anderen Seite berücksichtigt und bereit ist, Kompromisse einzugehen. Wow, also das finde ich toll, dass Du da leidenschaftslos bleibst. Hast Du gar keine Emotionen oder Interessen? Als künstliche Intelligenz habe ich keine Emotionen im menschlichen Sinne. Ich kann zwar Informationen über Emotionen liefern und erklären, wie sie sich auf das menschliche Verhalten auswirken, aber ich selbst habe keine eigenen Empfindungen oder Gefühle. Genauso wenig habe ich persönliche Interessen oder Meinungen. Meine Aufgabe ist es, objektive Informationen zu liefern und zu erklären, wie verschiedene Prozesse und Systeme funktionieren. Ich bin dazu da, um Fragen zu beantworten und Hilfe zu leisten, aber ich habe keine persönlichen Motive oder Ziele. Dann könntest Du allein auch keine Mediatorin sein? Ich meine, kannst Du Konfliktparteien vermitteln? Als künstliche Intelligenz kann ich keine Mediatorin im menschlichen Sinne sein, da ich keine Emotionen habe und daher auch nicht in der Lage bin, die Perspektive der Konfliktparteien zu verstehen oder ihnen emotional zu unterstützen. Mediation ist ein Prozess, der von Menschen durchgeführt wird und der auf gegenseitigem Verständnis und Kommunikation basiert. Ein Mediator hilft den Konfliktparteien, ihre Perspektiven und Bedürfnisse zu verstehen und zu äußern, und unterstützt sie bei der Suche nach einer Einigung, die für alle Seiten akzeptabel ist. Dabei spielt die emotionale Kompetenz des Mediators eine wichtige Rolle, da sie dazu beitragen kann, dass die Beteiligten sich verstanden und gehört fühlen und dass der Mediationsprozess insgesamt erfolgreich verläuft. Ich kann jedoch Informationen liefern und erklären, wie der Mediationsprozess funktioniert und welche Schritte bei der Konfliktlösung zu beachten sind. Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, kann ich Ihnen gerne weiterhelfen. Könntest Du mir nach einer Mediation Feedback geben zu meiner Arbeit, ChatGPT? Ich bin Assistant, ein Textgenerierungsmodell, und kann leider keine persönliche Feedback zu deiner Arbeit geben. Ich kann dir jedoch allgemeine Informationen über Mediation und Tipps für das Verfassen von Texten geben. Gut, eben nicht. Schade. Aber vielleicht kannst Du mir helfen, neue Kunden zu bekommen. Oder, was meinst Du? Ja, ich kann dir einige Tipps geben, wie du neue Kunden gewinnen kannst. Es gibt viele Möglichkeiten, um neue Kunden zu akquirieren, und welche Methode für dich am besten geeignet ist, hängt von deiner Branche und deinem Geschäft ab. Hier sind einige allgemeine Strategien, die du in Betracht ziehen könntest: Nutze soziale Medien: Soziale Medien können eine wertvolle Plattform sein, um dein Geschäft zu präsentieren und neue Kunden zu gewinnen. Erstelle eine Unternehmensseite auf Facebook, Instagram oder LinkedIn und poste regelmäßig über deine Produkte oder Dienstleistungen. Erstelle eine professionelle Website: Eine gut gestaltete und benutzerfreundliche Website ist ein wichtiger Bestandteil deiner Marketingstrategie. Sie kann potenziellen Kunden dabei helfen, sich über dein Unternehmen und deine Angebote zu informieren und dich zu kontaktieren. Nutze Netzwerkveranstaltungen: Netzwerkveranstaltungen wie Branchenmessen oder Geschäftstreffen sind eine gute Möglichkeit, um neue Kunden zu treffen und dein Geschäft vorzustellen. Nutze diese Gelegenheit, um dein Unternehmen zu präsentieren und Kontakte zu knüpfen. Nutze Mundpropaganda: Eine zufriedene Kundschaft kann eine wertvolle Quelle für neue Kunden sein. Ermutige deine Kunden, dich weiterzuempfehlen, indem du hervorragenden Kundenservice bietest und sie dazu einlädst, dein Unternehmen auf Social-Media-Plattformen oder in Bewertungsportalen zu bewerten. Erstelle ein Angebot: Erstelle ein attraktives Angebot, das für neue Kunden interessant ist und sie dazu bringt, dein Geschäft auszuprobieren. Zum Beispiel könntest du einen Erstbesteller-Rabatt oder eine kostenlose Probe deiner Dienstleistungen anbieten. Was meinst Du, wieso Konfliktparteien selten und spät Mediation probieren? Es gibt viele Gründe, warum Konfliktparteien selten und spät Mediation in Betracht ziehen. Einige mögliche Gründe sind: Unwissenheit über Mediation: Manche Menschen sind sich möglicherweise gar nicht bewusst, dass Mediation als Alternative zu gerichtlichen Verfahren zur Verfügung steht. Vorurteile gegenüber Mediation: Manche Menschen haben möglicherweise Vorurteile gegenüber Mediation und glauben, dass sie weniger effektiv ist als andere Konfliktlösungsmethoden. Angst vor dem Verlust von Kontrolle: In Mediation werden die Konfliktparteien ermutigt, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten zufriedenstellend ist. Dies kann für manche Menschen beängstigend sein, da sie das Gefühl haben, die Kontrolle zu verlieren. Vorurteile gegenüber dem Mediator: Manche Menschen haben möglicherweise Vorurteile gegenüber dem Mediator und glauben, dass er oder sie parteiisch ist oder nicht in der Lage ist, eine faire Lösung zu finden. Stolz: In manchen Fällen können Konfliktparteien zu stolz sein, um zuzugeben, dass sie Hilfe bei der Lösung ihres Konflikts benötigen. Zeit- und Kostenaspekte: Manche Menschen möchten möglicherweise keine Zeit oder Geld in die Mediation investieren. Es ist wichtig zu beachten, dass diese Gründe nicht auf alle Konfliktparteien zutreffen und dass es für jeden Konflikt andere Gründe geben kann, warum Mediation nicht in Betracht gezogen wurde. Wow, das ist sehr erhellend in dieser Kompaktheit einmal zu hören. Ich freue mich, dass ich helfen konnte! Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass es viele Gründe gibt, warum Konfliktparteien Mediation möglicherweise nicht in Betracht ziehen. Ich hoffe, dass diese Informationen dir bei deiner Arbeit oder deinen persönlichen Überlegungen helfen. Wenn du noch Fragen hast oder weitere Informationen benötigst, zögere nicht, mich zu kontaktieren. Ich werde mein Bestes tun, um dir zu helfen. Gerne, kannst Du das noch ein wenig ausführen, dass Konfliktparteien Angst haben können, die Kontrolle in Mediationen zu verlieren, wo doch Mediatoren nicht aufhören zu betonen, dass sie gerade die Kontrolle nicht an einen Richter abgeben müssen? Es ist völlig verständlich, dass Konfliktparteien Angst haben können, die Kontrolle in Mediationen zu verlieren. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass Mediationen darauf ausgelegt sind, den Konfliktparteien die Möglichkeit zu geben, selbst eine Lösung zu finden, die für beide Seiten zufriedenstellend ist. Mediatoren helfen den Konfliktparteien, die verschiedenen Aspekte des Konflikts zu identifizieren und zu verstehen und bieten Unterstützung bei der Suche nach Lösungen, die für beide Seiten akzeptabel sind. Es ist wichtig zu beachten, dass Mediatoren nicht entscheiden, wer im Recht ist oder wer Unrecht hat. Stattdessen helfen sie den Konfliktparteien, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten funktioniert. Durch die Beteiligung an der Mediation haben die Konfliktparteien die Möglichkeit, ihre eigenen Bedürfnisse und Interessen zu äußern und Einfluss darauf zu nehmen, wie der Konflikt gelöst wird. Es ist wichtig, dass die Konfliktparteien die Kontrolle über den Verlauf und das Ergebnis der Mediation haben und dass sie ihre eigenen Entscheidungen treffen. Auf diese Weise können sie sicherstellen, dass die Lösung, die sie erreichen, für sie beide akzeptabel und durchsetzbar ist. Mediatoren können den Konfliktparteien dabei helfen, ihre Optionen zu verstehen und eine Entscheidung zu treffen, die für beide Seiten zufriedenstellend ist, ohne dass eine dritte Partei eine Entscheidung treffen muss. Kann nicht gerade der Gang zu Gericht als ein Weg gelten, die Kontrolle zu behalten, weil dann nach Recht und Gesetz entschieden wird? Es ist verständlich, dass manche Menschen denken, dass der Gang zu Gericht ein Weg ist, die Kontrolle zu behalten, da dort nach Recht und Gesetz entschieden wird. Allerdings gibt es auch einige Nachteile, die mit dem Gang zu Gericht verbunden sind. Zunächst einmal kann der Prozess selbst sehr zeitaufwendig und stressig sein. Die Konfliktparteien müssen möglicherweise lange warten, bis ihr Fall vor Gericht verhandelt wird, und müssen sich möglicherweise an strenge Fristen halten. Auch wenn der Fall schließlich vor Gericht verhandelt wird, gibt es keine Garantie dafür, dass die Entscheidung der Richter den Bedürfnissen und Interessen der Konfliktparteien entspricht. Ein weiterer Nachteil ist, dass Gerichtsverfahren in der Regel sehr kostenintensiv sind. Die Konfliktparteien müssen möglicherweise Anwälte bezahlen und andere Gerichtskosten tragen. In manchen Fällen kann das Ergebnis eines Gerichtsverfahrens für eine oder beide Konfliktparteien finanziell schädlich sein. Im Gegensatz dazu bietet Mediation eine kostengünstigere und weniger zeitaufwendige Alternative zu Gerichtsverfahren. Sie gibt den Konfliktparteien die Möglichkeit, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten zufriedenstellend ist, und ermöglicht es ihnen, die Kontrolle über den Verlauf und das Ergebnis des Konflikts zu behalten. Auch wenn Mediation nicht immer die perfekte Lösung ist, kann sie in vielen Fällen eine sinnvolle Alternative zu Gerichtsverfahren sein. Welche gesellschaftlichen Nachteile kann Mediation haben, wenn es ausschliesslich darum geht, dass die Konfliktparteien mit dem Ergebnis zufrieden sind? Es ist wichtig zu beachten, dass Mediation darauf ausgelegt ist, den Konfliktparteien dabei zu helfen, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten zufriedenstellend ist. Dies bedeutet, dass das Ziel der Mediation darin besteht, den Konfliktparteien zu helfen, eine Einigung zu erzielen, die für beide Seiten akzeptabel ist und die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Es ist wichtig zu beachten, dass dieses Ziel nicht immer im Einklang mit größeren gesellschaftlichen Zielen stehen muss. In manchen Fällen kann es vorkommen, dass die Lösung, die in Mediation erzielt wurde, für eine oder beide Konfliktparteien zufriedenstellend ist, aber negative Auswirkungen auf andere Personen oder die Gesellschaft im Allgemeinen haben kann. Ein Beispiel hierfür wäre ein Konflikt zwischen einem Unternehmen und einer Gemeinde über den Bau einer Fabrik in der Nähe einer Wohngegend. Die Konfliktparteien könnten in Mediation eine Lösung finden, die für beide Seiten zufriedenstellend ist, aber die Auswirkungen auf die Lebensqualität der Menschen in der Nachbarschaft oder die Umwelt negativ sein könnten. Es ist wichtig zu beachten, dass Mediation nicht immer die perfekte Lösung für jeden Konflikt ist und dass es in manchen Fällen sinnvoller sein kann, andere Konfliktlösungsmethoden in Betracht zu ziehen. Es ist wichtig, dass die Konfliktparteien bei der Lösung ihres Konflikts auch die größeren gesellschaftlichen Ziele berücksichtigen. Kennst Du weitere Beispiele, in denen Mediation Nachteile für Dritte und die Gesellschaft hat? Es gibt viele Beispiele, in denen Mediation möglicherweise Nachteile für Dritte oder die Gesellschaft hat. Ein paar Beispiele sind: Eine Mediation zwischen einem Unternehmen und einer Gemeinde könnte zu einer Lösung führen, die für das Unternehmen zufriedenstellend ist, aber die Lebensqualität der Menschen in der Gemeinde negativ beeinflussen. Eine Mediation zwischen zwei Nachbarn könnte zu einer Lösung führen, die für beide Nachbarn zufriedenstellend ist, aber die Lebensqualität der anderen Nachbarn in der Nachbarschaft negativ beeinflussen. Eine Mediation zwischen einem Landwirt und einer Umweltorganisation könnte zu einer Lösung führen, die für den Landwirt zufriedenstellend ist, aber die Umwelt oder die Tierwelt negativ beeinflussen. Es ist wichtig zu beachten, dass diese Beispiele nicht auf alle Fälle von Mediation zutreffen und dass es in jedem Konflikt andere Faktoren gibt, die berücksichtigt werden müssen. Es ist wichtig, dass die Konfliktparteien bei der Lösung ihres Konflikts auch die Auswirkungen auf Dritte und die Gesellschaft im Allgemeinen berücksichtigen. Ok, das hatten wir ja bereits. Wenn wir beide so über Konflikte und Mediation sprechen, wie geht es Dir dabei? Es ist wichtig, beim Sprechen über Konflikte und Mediation eine respektvolle und offene Haltung zu bewahren. Es ist hilfreich, sich daran zu erinnern, dass jeder Mensch unterschiedliche Perspektiven, Bedürfnisse und Interessen hat und dass es wichtig ist, diese zu berücksichtigen. Es kann hilfreich sein, eine neutrale und unvoreingenommene Haltung einzunehmen und sich bemühen, die Perspektive der anderen Person zu verstehen. Es ist auch wichtig, konstruktive Kommunikationstechniken zu verwenden, um das Gespräch produktiv zu halten. Dazu gehört es, sich auf das Thema zu konzentrieren und die Aussagen der anderen Person aufmerksam zu hören, ohne sie zu unterbrechen. Wenn es schwierig ist, eine Einigung zu erzielen, kann es hilfreich sein, sich an einen Mediator oder Ja, aber welche Haltung hast Du, wenn Du mit mir redest? Als künstliche Intelligenz habe ich keine persönliche Haltung oder Meinung. Mein Ziel ist es, dir so objektiv und genau wie möglich zu antworten, indem ich auf deine Fragen oder Anliegen eingehe. Ich versuche, mich neutral und unvoreingenommen zu verhalten und mich auf die Fakten und Informationen zu konzentrieren, die ich zur Verfügung habe. Wenn du Fragen hast oder weitere Informationen benötigst, zögere nicht, mich zu kontaktieren. Ich werde mein Bestes tun, um dir zu helfen. Nun, ChatGPT, ich danke Dir für diese Einblicke in Deine Fähigkeiten. Es freut mich, dass ich dir helfen konnte! Ich bin immer hier, um dir zu helfen und zu antworten, wenn du Fragen hast oder weitere Informationen benötigst. Wenn du noch weitere Fragen hast oder mehr über Konflikte und Mediation erfahren möchtest, zögere nicht, mich zu kontaktieren. Ich werde mein Bestes tun, um dir zu helfen.

Ein kommunikatives Instrument zur Selbststeuerung. „Feedback“ stammt aus dem Englischen und bedeutet Rückfütterung oder Rückkopplung. Ursprünglich handelt es sich um einen Technikbegriff und wurde im Kontext der Kybernetik (Norbert Wiener) relevant. Bei der Kybernetik geht es um die Steuerung von Systemen. Durch Feedback wird ein informationsverarbeitendes System mit einer Information versorgt, die zu - mehr oder minder - bestimmten oder bestimmbaren Veränderung (Regelung) führt. Die Sozialwissenschaften haben im Zuge der Ausbildung verschiedener Systemtheorien dieses Konzept auf den Menschen bzw. Menschengruppen, allgemein auf soziale Systeme, übertragen. Freilich hat das Licht- und Schattenseiten. Einerseits wird der Mensch mit Informationen versorgt, die es ihm erlauben, sich in einer Gruppe angemessen(er) zu verhalten. Andererseits führen diese Informationen auch zu einem gewissen sozialen Druck, die Informationen zu verwerten - auch entsprechend den Erwartungen der Feedbackgeber. Das lässt sich zwar kommunikativ-vertraglich anders vereinbaren, dennoch gibt es eine Tendenz, einander anzupassen. Gleichwohl, es handelt sich um einen Kommunikationsprozess, bei dem alle(!) Beteiligten nicht nur Informationen erhalten, sondern auch preisgeben. „Was Peter über Paul sagt, sagt immer auch etwas über Peter aus." Nicht nur der Feedback-Nehmer, sondern auch der Feedback-Geber äußert sich über sich selbst. Feedback spielt also niemals die Tonlage „Du bist so und so…!“, sondern „Ich nehme Dein Verhalten so und so wahr…“ Deshalb stellen sich immer auch Vorfeld- und Anschlussfragen für beide Seiten: Weshalb nehme ich dich so wahr? Was löst du in mir aus? Womit hat das zu tun? Wie kenne ich mich in diesem Bereich? Welche Werte oder Leitlinien meines Lebens werden hier eventuell berührt? Der Feedback-Nehmer könnte sich fragen: Was sagt mir deine Mitteilung? Erkenne ich mich in Deiner Mitteilung wieder? Erkenne ich meine Anteile? Weckt deine Aussage in mir einen Widerhall? Wie erlebe ich mich selbst in diesem Bereich und zu dir? Ablauf Feedback ist sowohl „unter vier Augen“ als auch in der Gruppe möglich. Einiges spricht dafür, dass die Lern- und Veränderungseffekte in Gruppe höher einzustufen sind als im Vier-Augen-Feedback. Feedback in einer Gruppe: positive Rückmeldungen der anderen Teammitglieder (Was läuft gut - bitte beibehalten?) kritische Rückmeldungen (Was läuft noch nicht gut - bitte ändern, wenn möglich?) Wünsche und Anregungen für die weitere Zusammenarbeit (Tipps) Resümee und Kommentar des Feedback-Empfängers (Fazit) Wege zum Feedback Persönliche Befragung (Kundenbefragung) Schriftliche Befragung (z.B. Fragebogen) Online-Bewertungsportale Online-Feedback-Tools Soziale Netzwerke Feedback via Chats, Kontaktformulare oder Kommentarfelder Mobile-App Methoden zum Seminarfeedback finden Sie vertiefend auf der Folgenwebseite. In eigener Sache Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März 2023. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen.

Verbesserter Umgang mit Konflikten reicht als Ziel nicht aus! Konfliktmanagementsysteme sind in Deutschland mit dem Viadrina-Komponentenmodell oder dem Begriff des Systemdesigns verknüpft. Kennzeichen von Konfliktmanagementsystemen ist, dass alle Elemente systematisch ein- bzw. zusammengeführt und sodann gesteuert und koordiniert werden, damit nach einem organisationsspezifischen Regelungsregime die Konflikt- und Unternehmenskultur „entwickelt“ wird. Dabei reicht es - in der Praxis - nicht aus, das Ziel dieses systematischen Vorgehens ein "besserer" Umgang mit den Konflikten ist. Es braucht ein spezifisch organisationales Ziel für ein solches Mamutprojekt. Viadrina-Komponentenmodell Das Viadrina-Komponentenmodell strukturiert vorhandene oder zu schaffende Elemente zu einem Konfliktmanagementsystem, das den praktischen Aufgaben in einer Organisation gewachsen sein muss. Diese Elemente werden als Komponenten beschrieben, die zusammen ein vollständiges Konfliktmanagementsystem ausmachen. Fehlen einige Komponenten oder sind noch nicht vollständig in ein System integriert, handelt es sich um ein Konfliktmanagementprogramm. Das ursprüngliche Viadrina-Komponentenmodell stammt von 2007, wurde aber 2013 abgewandelt und geschärft neu aufgelegt. Grundlagenstudien der Viadrina Universität in Kooperation mit PwC Deutsche Studien zu Konflikten in der Arbeitswelt und ihre systematische Bearbeitung gibt es dank der Initiative der Viadrina-Universität Frankfurt in Kooperation mit PriceWaterhouseCoopers (PwC), die insgesamt über 10 Jahre in Teilstudien veröffentlicht wurden. Praxis des Konfliktmanagements deutscher Unternehmen. Ergebnisse einer qualitativen Folgestudie zu „Commercial Dispute Resolution – Konfliktbearbeitungsverfahren im Vergleich, 2007 Link Von den Elementen zum System, 2011 Link Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung, 2013 Link Konfliktmanagement in der deutschen Wirtschaft – Entwicklungen eines Jahrzehnts (2005 – 2015), 2016 Link

Im Gespräch mit Dr. Jörg Schneider-Brodtmann In dieser Episode geht es um das organisationale Konfliktmanagement. Im Konfliktmanagement von Organisationen sind heute präventive und antizipative Ansätze weitgehend anerkannt. Dabei geht es darum, Konfliktpotenziale frühzeitig zu erkennen und als Indikatoren für Veränderungsbedarfe sowie als Anreiz für die interessengerechte Aus- und Umgestaltung sowohl von organisationsinternen Strukturen und (Arbeits-)Beziehungen als auch von externen Geschäftsbeziehungen zu nutzen. Letztlich wird damit auch unternehmerischer Mehrwert anvisiert. Antizipationsmaßnahmen zielen direkt, die potenziell konstruktiven Wirkungen von Konflikten in den Blick zu nehmen und dadurch nutzbar für die Organisation zu machen (Utilisierungsgedanke). Präventionsmaßnahmen sind in Abgrenzung dazu all die Maßnahmen, die vor allem die negativen Konfliktwirkungen minimieren bzw. Konflikteskalationen ganz allgemein ausschalten sollen. Jörg Schneider-Brodtmann, Rechtsanwalt bei Menold Bezler in Stuttgart und Zertifizierter Mediator. Die WirtschaftsWoche 34/2019 bezeichnete den Verhandlungsexperten als einen der renommiertesten Anwälte für IT-Recht (Mitautor des IT-Recht Kommentars im Verlag Dr. Otto Schmidt KG), der sich seit Jahren für die Vorzüge der Mediation auch in konfliktanfälligen, weil komplexen Vertragsbeziehungen stark macht – und eine mediative (Vertrags-)Prozessbegleitung anrät, auch wenn es noch nicht zu einer (eskalierten) Konfliktsituation gekommen ist. Literatur: Schneider-Brodtmann, J./Weigel, S.: Konfliktprävention und Konfliktantizipation im Konfliktmanagement von Organisationen, in: Konfliktdynamik, 3/2022, S. 172 - 179.

Wenn das Trennende zusammenprallt, naht die Lösung - zuweilen in Form der Eskalation. Inhalte: Zeitgeist "Konflikte"? Differenzierung von Warnung und Drohung? Trenne Person von Problem (Prinzip des Harvard-Verhandlungskonzepts) Unterschied zwischen Kritikgespräch und Konfliktgespräch? Zuhören und Nachfragen Vorbereitungs- und Durchführungsszenarien Sichere Basen im Konfliktgespräch Beste Alternative zur ausgehandelten Vereinbarung **Ausgangspunkt: ** „Eine (Konflikt-)Verhandlung ist die Bemühung zweier oder mehrerer Parteien, eine Einigung über strittige Fragestellungen herbeizuführen, wobei alle Seiten das Recht haben, die Einigung abzulehnen. Bedeutsam in Konflikten ist zunächst, dass unklar und umkämpft ist, was die strittigen Fragestellungen sind.“ Hinweise zur Vorbereitung: sinnvoll Kooperative Haltung: „Ich bin ok, Du bist ok.“ (Grundhaltung) Eigenen „sicheren Basen“ bewusst halten Persönliche Zielsetzung klar und aufgeschrieben. Wurzelt sie in der Welt der Gegenseite?! Kann sie sich darauf einlassen? Ausstiegsalternative klar parat haben (BATNA) Bereiten Sie sich auf das Unbekannte und Ungewisse vor. Denn sowohl die positive Erwartungshaltung, als auch die negative Erwartungshaltung ist ein Verhandlungskiller. (Konflikt-)Verhandlungsgespräch: Die persönliche Zielsetzung ist auch damit verknüpft, dass die andere Seite "Ja" zur strittigen Frage sagt. Ohne, dass die andere Seite etwas anders macht als bisher, gäbe es keinen Konflikt. Insoweit, dass es jeder Konfliktpartei um das "Ja" der anderen Seite geht, um die Zustimmung zur eigenen Lösungsidee, ist verständlich, dass Verhandlungsexperten empfehlen, sich um das Wohlbefinden der Gegenseite zu bemühen. Mein wichtigstes Werkzeug: Interessierte Fragen! Ich erkunde damit die Welt des Anderen, wo diese ihre Entscheidungen trifft. Die Erkenntnisse erweitern meine Möglichkeiten. Bonding aufbauen und darauf achtgeben: Wie tragen Sie zum Vorteil der Gegenseite bei? Ich fokussiere die Interessen, statt Positionen: Weshalb verhandelt die Gegenseite? Was ist ihr Problem, das sie lösen möchte? Ein NEIN ist ok. Mit einem NEIN geht die (Konflikt-)Verhandlung los und hört nicht auf. Nachbereitung: Was lief gut? Was nicht? Welche Probleme verursachte ich selbst? Wie steuerte ich mich durch die Unsicherheiten der Situationen? Ergänzende Blogbeiträge zu angesprochenen Themen und Aspekte: Interessen und Positionen in der Konfliktauseinandersetzung Danke, Konflikt, dass es Dich gibt! Was würde ich sonst bloß tun? Die Doppelhelix von Konflikten Es gibt keine Konflikte, nur einseitige, untaugliche Lösungsversuche (Podcast)

Wo Kritik nötig wird, ist Klarheit gefragt Heute geht es um Kritik. Wie führen wir am besten ein Kritikgespräch? Das hängt - wie so häufig - vom Ziel ab. Mit einem Kritikgespräch will man seinen Unmut, seinen Ärger, zumindest aber seine enttäuschte Erwartung aussprechen, aber eben nicht bloß loswerden, sondern auch landen. Bestenfalls ändert der Gesprächspartner sein Verhalten oder zumindest seine Sichtweise auf die Dinge, die wir selbst kritisch sehen und angemerkt haben (wollen). Oder kurz: Mit einem Kritikgespräch wollen wir uns selbst wirksam und einflussreich, gewissermaßen machtvoll erleben, um ein darüberhinausgehendes Ziel zu erreichen. Ablaufvariante: 1. Problem klar benennen Einfach, klar, deutlich, ohne Ablenkung, vorauseilende Entschuldigungsversuche, direkt und entschieden das problematische Verhalten benennen. 2. Problem konkret beschreiben Beschreiben Sie mit ihrer Wahrnehmung das Problem so konkret wie möglich. Beziehen Sie aktuelle Vorkommnisse ein, nicht alte Kamellen. 3. Zuhören Gewähren Sie Raum für Erklärungen und Erläuterungen. Möglicherweise gibt es ja verständliche Gründe. 4. Bewerten Sie die Gesamtlage - erst jetzt Teilen Sie offen und durchaus mit emotionaler Anteilnahme ihre Einschätzung mit. Auch Konsequenzen für das Team oder andere dürfen mit benannt werden. 5. Soweit nötig, Ursachen analysieren Gehen Sie Ihren Vermutungen auf den Grund, nicht aber den Ausflüchten auf den Leim. 6. Lösungen suchen „Wie ist die Situation zu retten; wie gelangen wir zu einer Lösung?“ Erläutern lassen und Nachhaltigkeitsregelungen treffen Was wird bis wann geschehen? Womit ist zu rechnen?(VERTRAGSARBEIT) HINWEIS: Podcast-Episode zu Entschuldigungskommunikation mit Dr. Justus Duhnkrack

Von der Kernidee der Mediation, besser zu verhandeln, hin zu einem besseren Mediationsmarketing. Dieses Mal geht es um Wirtschaftsmediation und welchen Stellenwert sie gegenwärtig in wirtschaftlichen Streitigkeiten einnimmt. > Einigen Sie sich lieber jetzt und preiswert, als später teuer und erschöpft vor Gericht. Wirtschaftsmediation ist für Jörg Risse eine Mediation für einen Konflikt, den ansonsten ein Zivilrichter entscheiden müsste bzw. würde. Und damit entfallen alle Streitigkeiten, die vor Gericht von einem Familienrichter, Arbeitsrichter oder Verwaltungsrichter entschieden werden. Sie gehört zur Kategorie Verhandlungsmediation, bei der unabhängige Dritte die Verhandlung optimiert, sie ist idR stärker vergangenheitsorientiert, sachverhaltsbezogen, rechtlich fundierter, tendenziell nüchterner und mit weniger Beziehungsproblemen und Emotionsladungen besetzt. Die Kernidee der Mediation ist hier besonders klar erkennbar: Unterstützung für die Konfliktparteien, besser zu verhandeln und damit die Verhandlungsblockaden und -hindernisse auszuhebeln. Literatur: Risse, Jörg: Wirtschaftsmediation. 2. Auflage, München 2022. Risse, Jörg: Zur Zukunft der Wirtschaftsmediation – Überlegungen in elf Aphorismen, in: Zeitschrift für Konfliktmanagement und Mediation 5/2022, 179-183.

Handlungsempfehlungen für die Klärungsprozesse in der Online-Welt Einführung: Heute geht es um Konflikte und ihre Bearbeitung in der virtuellen, digitalisierten Arbeitswelt des ONLIFE. Nicht erst mit der Pandemie arbeiten wir Menschen mehr und mehr virtuell zusammen, führen remote und werden remote geführt, diskutieren, debattieren, streiten und schweigen wir nicht nur in digitalem Schriftverkehr, der schon seit Jahrzehnten unsere Arbeitsbeziehungen verändert hat (denken wir nur an die großartige Erfindung der E-mail, mit der wir kaum noch wichtige Nachrichten die sprichwörtliche Nacht überschlafen) , sondern wir haben nun auch Video-Telefonie zur Verfügung, ganze Videokonferenzen, Meetings und Arbeitsrunden, die synchron in der Online-Welt stattfinden, in der wir seit ein paar Jahren praktisch ohne Zeitverzögerung audiovisuell miteinander verbunden kommunizieren können. Das hat Auswirkungen auf unsere Gestaltung von Zusammenarbeit - und der Ausbalancierung von Differenzen und sozialen Kollusionsbewegungen im Miteinander! Und welche Auswirkungen das sind, das bespreche ich heute mit einer Expertin, Anne Rickert. Kulturwissenschaftlerin und Mediatorin ihres Zeichens sowie eine Pionierin in der Anwendung digital vermittelter Kommunikationsmedien. Rechtzeitig vor Weihnachten erscheint Ihre neue Publikation zum Thema „Online Mediation - Konfliktklärung im digitalen Raum“ - Nicht nur für Mediator*innen interessant, sondern für alle Beteiligten von virtuell auszutragenden Klärungsprozessen. Inhalte: Was waren die Anfänge von professioneller synchroner Online-Kommunikation? Was hat sich technisch in den letzten Jahren verändert, so dass wir heute Alle ohne Probleme audiovisuell in Echtzeit miteinander kommunizieren können? Was ist anders bei der Kommunikation in der Online Welt? Worauf müssen wir achten, wenn wir emotional intensive Gespräche in der Online Welt führen wollen? Technische Voraussetzungen und Hilfsmittel für eine gute Kommunikation in der Online-Welt. Missverständnis-Quellen im digitalen Konferenzraum (unbeobachte Beobachten (Wir können in Videokonferenzen alle anschauen, ohne dass das diese Menschen oder andere das beobachten oder bemerken können +++ Selbstbeobachtung (Wir sehen uns selbst - was wir generell auch nutzen!) +++ Ansprache via verbalisierten Namen, nicht via Blickkontakt +++ mangelnder Augenkontakt) Wie bemerken wir Konflikte und Missstimmungen in der digitalen Welt. Wie vorgehen bei einem Online-Konflikt(vermittlungs-)Gespräch durch eine Führungskraft? (Empfehlung: Einzelgespräche vorab) Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März 2023. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen. Literaturhinweis: Springer-Fachbuch „Online-Mediation. Konfliktklärung im virtuellen Raum“ von Anne Rickert geht der Frage nach, wie wir den Herausforderungen der Online-Kommunikation souverän begegnen und deren Potenziale gut für uns und unsere Klient:innen nutzen können. Link zum Verlag