Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Verbesserter Umgang mit Konflikten reicht als Ziel nicht aus! Konfliktmanagementsysteme sind in Deutschland mit dem Viadrina-Komponentenmodell oder dem Begriff des Systemdesigns verknüpft. Kennzeichen von Konfliktmanagementsystemen ist, dass alle Elemente systematisch ein- bzw. zusammengeführt und sodann gesteuert und koordiniert werden, damit nach einem organisationsspezifischen Regelungsregime die Konflikt- und Unternehmenskultur „entwickelt“ wird. Dabei reicht es - in der Praxis - nicht aus, das Ziel dieses systematischen Vorgehens ein "besserer" Umgang mit den Konflikten ist. Es braucht ein spezifisch organisationales Ziel für ein solches Mamutprojekt. Viadrina-Komponentenmodell Das Viadrina-Komponentenmodell strukturiert vorhandene oder zu schaffende Elemente zu einem Konfliktmanagementsystem, das den praktischen Aufgaben in einer Organisation gewachsen sein muss. Diese Elemente werden als Komponenten beschrieben, die zusammen ein vollständiges Konfliktmanagementsystem ausmachen. Fehlen einige Komponenten oder sind noch nicht vollständig in ein System integriert, handelt es sich um ein Konfliktmanagementprogramm. Das ursprüngliche Viadrina-Komponentenmodell stammt von 2007, wurde aber 2013 abgewandelt und geschärft neu aufgelegt. Grundlagenstudien der Viadrina Universität in Kooperation mit PwC Deutsche Studien zu Konflikten in der Arbeitswelt und ihre systematische Bearbeitung gibt es dank der Initiative der Viadrina-Universität Frankfurt in Kooperation mit PriceWaterhouseCoopers (PwC), die insgesamt über 10 Jahre in Teilstudien veröffentlicht wurden. Praxis des Konfliktmanagements deutscher Unternehmen. Ergebnisse einer qualitativen Folgestudie zu „Commercial Dispute Resolution – Konfliktbearbeitungsverfahren im Vergleich, 2007 Link Von den Elementen zum System, 2011 Link Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung, 2013 Link Konfliktmanagement in der deutschen Wirtschaft – Entwicklungen eines Jahrzehnts (2005 – 2015), 2016 Link

Im Gespräch mit Dr. Jörg Schneider-Brodtmann In dieser Episode geht es um das organisationale Konfliktmanagement. Im Konfliktmanagement von Organisationen sind heute präventive und antizipative Ansätze weitgehend anerkannt. Dabei geht es darum, Konfliktpotenziale frühzeitig zu erkennen und als Indikatoren für Veränderungsbedarfe sowie als Anreiz für die interessengerechte Aus- und Umgestaltung sowohl von organisationsinternen Strukturen und (Arbeits-)Beziehungen als auch von externen Geschäftsbeziehungen zu nutzen. Letztlich wird damit auch unternehmerischer Mehrwert anvisiert. Antizipationsmaßnahmen zielen direkt, die potenziell konstruktiven Wirkungen von Konflikten in den Blick zu nehmen und dadurch nutzbar für die Organisation zu machen (Utilisierungsgedanke). Präventionsmaßnahmen sind in Abgrenzung dazu all die Maßnahmen, die vor allem die negativen Konfliktwirkungen minimieren bzw. Konflikteskalationen ganz allgemein ausschalten sollen. Jörg Schneider-Brodtmann, Rechtsanwalt bei Menold Bezler in Stuttgart und Zertifizierter Mediator. Die WirtschaftsWoche 34/2019 bezeichnete den Verhandlungsexperten als einen der renommiertesten Anwälte für IT-Recht (Mitautor des IT-Recht Kommentars im Verlag Dr. Otto Schmidt KG), der sich seit Jahren für die Vorzüge der Mediation auch in konfliktanfälligen, weil komplexen Vertragsbeziehungen stark macht – und eine mediative (Vertrags-)Prozessbegleitung anrät, auch wenn es noch nicht zu einer (eskalierten) Konfliktsituation gekommen ist. Literatur: Schneider-Brodtmann, J./Weigel, S.: Konfliktprävention und Konfliktantizipation im Konfliktmanagement von Organisationen, in: Konfliktdynamik, 3/2022, S. 172 - 179.

Wenn das Trennende zusammenprallt, naht die Lösung - zuweilen in Form der Eskalation. Inhalte: Zeitgeist "Konflikte"? Differenzierung von Warnung und Drohung? Trenne Person von Problem (Prinzip des Harvard-Verhandlungskonzepts) Unterschied zwischen Kritikgespräch und Konfliktgespräch? Zuhören und Nachfragen Vorbereitungs- und Durchführungsszenarien Sichere Basen im Konfliktgespräch Beste Alternative zur ausgehandelten Vereinbarung **Ausgangspunkt: ** „Eine (Konflikt-)Verhandlung ist die Bemühung zweier oder mehrerer Parteien, eine Einigung über strittige Fragestellungen herbeizuführen, wobei alle Seiten das Recht haben, die Einigung abzulehnen. Bedeutsam in Konflikten ist zunächst, dass unklar und umkämpft ist, was die strittigen Fragestellungen sind.“ Hinweise zur Vorbereitung: sinnvoll Kooperative Haltung: „Ich bin ok, Du bist ok.“ (Grundhaltung) Eigenen „sicheren Basen“ bewusst halten Persönliche Zielsetzung klar und aufgeschrieben. Wurzelt sie in der Welt der Gegenseite?! Kann sie sich darauf einlassen? Ausstiegsalternative klar parat haben (BATNA) Bereiten Sie sich auf das Unbekannte und Ungewisse vor. Denn sowohl die positive Erwartungshaltung, als auch die negative Erwartungshaltung ist ein Verhandlungskiller. (Konflikt-)Verhandlungsgespräch: Die persönliche Zielsetzung ist auch damit verknüpft, dass die andere Seite "Ja" zur strittigen Frage sagt. Ohne, dass die andere Seite etwas anders macht als bisher, gäbe es keinen Konflikt. Insoweit, dass es jeder Konfliktpartei um das "Ja" der anderen Seite geht, um die Zustimmung zur eigenen Lösungsidee, ist verständlich, dass Verhandlungsexperten empfehlen, sich um das Wohlbefinden der Gegenseite zu bemühen. Mein wichtigstes Werkzeug: Interessierte Fragen! Ich erkunde damit die Welt des Anderen, wo diese ihre Entscheidungen trifft. Die Erkenntnisse erweitern meine Möglichkeiten. Bonding aufbauen und darauf achtgeben: Wie tragen Sie zum Vorteil der Gegenseite bei? Ich fokussiere die Interessen, statt Positionen: Weshalb verhandelt die Gegenseite? Was ist ihr Problem, das sie lösen möchte? Ein NEIN ist ok. Mit einem NEIN geht die (Konflikt-)Verhandlung los und hört nicht auf. Nachbereitung: Was lief gut? Was nicht? Welche Probleme verursachte ich selbst? Wie steuerte ich mich durch die Unsicherheiten der Situationen? Ergänzende Blogbeiträge zu angesprochenen Themen und Aspekte: Interessen und Positionen in der Konfliktauseinandersetzung Danke, Konflikt, dass es Dich gibt! Was würde ich sonst bloß tun? Die Doppelhelix von Konflikten Es gibt keine Konflikte, nur einseitige, untaugliche Lösungsversuche (Podcast)

Wo Kritik nötig wird, ist Klarheit gefragt Heute geht es um Kritik. Wie führen wir am besten ein Kritikgespräch? Das hängt - wie so häufig - vom Ziel ab. Mit einem Kritikgespräch will man seinen Unmut, seinen Ärger, zumindest aber seine enttäuschte Erwartung aussprechen, aber eben nicht bloß loswerden, sondern auch landen. Bestenfalls ändert der Gesprächspartner sein Verhalten oder zumindest seine Sichtweise auf die Dinge, die wir selbst kritisch sehen und angemerkt haben (wollen). Oder kurz: Mit einem Kritikgespräch wollen wir uns selbst wirksam und einflussreich, gewissermaßen machtvoll erleben, um ein darüberhinausgehendes Ziel zu erreichen. Ablaufvariante: 1. Problem klar benennen Einfach, klar, deutlich, ohne Ablenkung, vorauseilende Entschuldigungsversuche, direkt und entschieden das problematische Verhalten benennen. 2. Problem konkret beschreiben Beschreiben Sie mit ihrer Wahrnehmung das Problem so konkret wie möglich. Beziehen Sie aktuelle Vorkommnisse ein, nicht alte Kamellen. 3. Zuhören Gewähren Sie Raum für Erklärungen und Erläuterungen. Möglicherweise gibt es ja verständliche Gründe. 4. Bewerten Sie die Gesamtlage - erst jetzt Teilen Sie offen und durchaus mit emotionaler Anteilnahme ihre Einschätzung mit. Auch Konsequenzen für das Team oder andere dürfen mit benannt werden. 5. Soweit nötig, Ursachen analysieren Gehen Sie Ihren Vermutungen auf den Grund, nicht aber den Ausflüchten auf den Leim. 6. Lösungen suchen „Wie ist die Situation zu retten; wie gelangen wir zu einer Lösung?“ Erläutern lassen und Nachhaltigkeitsregelungen treffen Was wird bis wann geschehen? Womit ist zu rechnen?(VERTRAGSARBEIT) HINWEIS: Podcast-Episode zu Entschuldigungskommunikation mit Dr. Justus Duhnkrack

Von der Kernidee der Mediation, besser zu verhandeln, hin zu einem besseren Mediationsmarketing. Dieses Mal geht es um Wirtschaftsmediation und welchen Stellenwert sie gegenwärtig in wirtschaftlichen Streitigkeiten einnimmt. > Einigen Sie sich lieber jetzt und preiswert, als später teuer und erschöpft vor Gericht. Wirtschaftsmediation ist für Jörg Risse eine Mediation für einen Konflikt, den ansonsten ein Zivilrichter entscheiden müsste bzw. würde. Und damit entfallen alle Streitigkeiten, die vor Gericht von einem Familienrichter, Arbeitsrichter oder Verwaltungsrichter entschieden werden. Sie gehört zur Kategorie Verhandlungsmediation, bei der unabhängige Dritte die Verhandlung optimiert, sie ist idR stärker vergangenheitsorientiert, sachverhaltsbezogen, rechtlich fundierter, tendenziell nüchterner und mit weniger Beziehungsproblemen und Emotionsladungen besetzt. Die Kernidee der Mediation ist hier besonders klar erkennbar: Unterstützung für die Konfliktparteien, besser zu verhandeln und damit die Verhandlungsblockaden und -hindernisse auszuhebeln. Literatur: Risse, Jörg: Wirtschaftsmediation. 2. Auflage, München 2022. Risse, Jörg: Zur Zukunft der Wirtschaftsmediation – Überlegungen in elf Aphorismen, in: Zeitschrift für Konfliktmanagement und Mediation 5/2022, 179-183.

Handlungsempfehlungen für die Klärungsprozesse in der Online-Welt Einführung: Heute geht es um Konflikte und ihre Bearbeitung in der virtuellen, digitalisierten Arbeitswelt des ONLIFE. Nicht erst mit der Pandemie arbeiten wir Menschen mehr und mehr virtuell zusammen, führen remote und werden remote geführt, diskutieren, debattieren, streiten und schweigen wir nicht nur in digitalem Schriftverkehr, der schon seit Jahrzehnten unsere Arbeitsbeziehungen verändert hat (denken wir nur an die großartige Erfindung der E-mail, mit der wir kaum noch wichtige Nachrichten die sprichwörtliche Nacht überschlafen) , sondern wir haben nun auch Video-Telefonie zur Verfügung, ganze Videokonferenzen, Meetings und Arbeitsrunden, die synchron in der Online-Welt stattfinden, in der wir seit ein paar Jahren praktisch ohne Zeitverzögerung audiovisuell miteinander verbunden kommunizieren können. Das hat Auswirkungen auf unsere Gestaltung von Zusammenarbeit - und der Ausbalancierung von Differenzen und sozialen Kollusionsbewegungen im Miteinander! Und welche Auswirkungen das sind, das bespreche ich heute mit einer Expertin, Anne Rickert. Kulturwissenschaftlerin und Mediatorin ihres Zeichens sowie eine Pionierin in der Anwendung digital vermittelter Kommunikationsmedien. Rechtzeitig vor Weihnachten erscheint Ihre neue Publikation zum Thema „Online Mediation - Konfliktklärung im digitalen Raum“ - Nicht nur für Mediator*innen interessant, sondern für alle Beteiligten von virtuell auszutragenden Klärungsprozessen. Inhalte: Was waren die Anfänge von professioneller synchroner Online-Kommunikation? Was hat sich technisch in den letzten Jahren verändert, so dass wir heute Alle ohne Probleme audiovisuell in Echtzeit miteinander kommunizieren können? Was ist anders bei der Kommunikation in der Online Welt? Worauf müssen wir achten, wenn wir emotional intensive Gespräche in der Online Welt führen wollen? Technische Voraussetzungen und Hilfsmittel für eine gute Kommunikation in der Online-Welt. Missverständnis-Quellen im digitalen Konferenzraum (unbeobachte Beobachten (Wir können in Videokonferenzen alle anschauen, ohne dass das diese Menschen oder andere das beobachten oder bemerken können +++ Selbstbeobachtung (Wir sehen uns selbst - was wir generell auch nutzen!) +++ Ansprache via verbalisierten Namen, nicht via Blickkontakt +++ mangelnder Augenkontakt) Wie bemerken wir Konflikte und Missstimmungen in der digitalen Welt. Wie vorgehen bei einem Online-Konflikt(vermittlungs-)Gespräch durch eine Führungskraft? (Empfehlung: Einzelgespräche vorab) Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März 2023. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen. Literaturhinweis: Springer-Fachbuch „Online-Mediation. Konfliktklärung im virtuellen Raum“ von Anne Rickert geht der Frage nach, wie wir den Herausforderungen der Online-Kommunikation souverän begegnen und deren Potenziale gut für uns und unsere Klient:innen nutzen können. Link zum Verlag

Im Gespräch mit Dr. Isabell Lütkehaus, Gunnar Duvenhorst und Christian Bollert - Christian Bollert: Journalist, Moderator, Podcastproduzent und Gründer von Detektor.fm aus Leipzig. - Gunnar Duvenhorst, Betriebswirt, Marketingexperte bei AIM – Agile IT Management GmbH -Dr. jur. Isabell Lütkehaus: Mediatorin und Autorin des Standardwerks „Basiswissen Mediation“, lebt und arbeitet in Berlin. In der 100. Episode gibt es neben Feedback der Gesprächspartner auch Raum für eine kleine Rückschau zu den Anfängen sowie Hintergrundinfos zum Podcast. Und wir klären die Frage, ob und unter welchen Bedingungen es sich lohnt, mit dem Thema Mediation zu podcasten. Feedback-Punkte, die verbessert werden sollen: Bessere Überschriften für ein schnelleres Ein- und Zusortieren der Episoden. Kleine Reihen innerhalb des Podcast (z.B. ratlose Berater; schwierige Gespräche führen) noch besser und klarer kennzeichnen Regelmäßigkeit und Kontinuität einhalten Was hast Du, liebe Zuhörerin und lieber Zuhörer, für Punkte, Verbesserungsvorschläge oder auch Anmerkungen zu den ersten 100 Episoden - lasst es mich wissen und schreibt es mir in die Kommentare! Vielen Dank!

Konfliktepisode - Widerspruchskommunikation - Anschuldigungskommunikation - Drohkommunikation Heinz Messmer (1955), Prof. Dr. rer. soc. habil., Soziologe. Diplom, Dissertation und Habilitation an der Fakultät für Soziologie der Universität Bielefeld ("Der soziale Konflikt", 2001). Seit 2009 Professor an der Hochschule für Soziale Arbeit/FHNW (Basel/Muttenz) mit den Arbeitsschwerpunkten Hilfen zur Erziehung und Forschungsmethoden (insbes. ethnomethodologische Konversationsanalyse). Georg Simmel war es, der darauf aufmerksam machte, dass der Konflikt eigentlich schon die Versuche zeigt, den (vorher) vorhandenen Dissens bzw. die Dissonanz beheben will. Die vier Stufen der Konfliktkommunikation nach Messmer lauten: Konfliktepisode (=einmalige Widerspruchskommunikation, noch kein stabiler Konflikt) Sachkonflikt (=stabile Widerspruchskommunikation, themenbezogene Unvereinbarkeiten werden kommuniziert) Beziehungskonflikt (=Anschuldigungskommunikation, Verantwortungsattributionen, Schuldzuschreibungen) Machtkonflikt (=Drohkommunikation, eigene Machtansprüche durchsetzen, Feindbilder, Abschlussintentionen – „es reicht jetzt!“) Wer sich berechtigt fühlt und handelt, gibt kommunikativ anderen die Schuld. Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März und Oktober 2022. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen.

Professioneller Umgang mit Vertreter*innen der Reichsbürgerbewegung. Das soziale und kommunikative Phänomen der Reichsbürger zwingt einige Menschen in Organisationen, sich mit Vertreter*innen dieser Bewegung umzugehen. Das ist herausfordernd und kann zutiefst irritierend wirken. Die Podcast-Episode gibt Tipps und Hinweise für den konkreten Umgang mit Reichsbürgern und untersucht das Phänomen mit dem transaktionsanalytischen Konzept der Psychologischen Spiele. Diese Episode stellt den zweiten Teil zum Thema Psychologische Spiele dar. Episode #89 ist Teil 1 zum Thema. Die Psychologische Spiele sind ein Konzept der Transaktionsanalyse, das sich mit kommunikativen Muster manipulativer Natur beschäftigt. Zumeist sind diese Psychologischen Spiele destruktiver Natur. Schon Eric Berne, der Begründer der Transaktionsanalyse hat dieses Konzept maßgeblich entwickelt und mit seinem – man kann schon sagen – Bestseller „Spiele der Erwachsenen („Games People Play“, 1964) hat er maßgeblich den frühen Erfolg der Transaktionsanalyse als Schule der Humanistischen Psychologie herbeigeführt. Kernfrage: Sind und agieren Reichsbürger transaktionsanalytisch als Spieler im Sinne des Konzepts der Psychologischen Spiele?** 1. Spieleinladung: Erfolgt durch Infragestellung und Behauptung von Realitätsannahmen (z.B. auch bei Rechtstatsachen und Rechtsfragen). 2. Spielgrade: Reichsbürger*innen können jeden der drei Grade von Psychologischen Spielen anstreben bzw. erreichen. 3. Hinweise für den Umgang: Nicht allein mit Reichsbürgern kommunizieren +++ Fokussiert bleiben und nicht ablenken lassen, also nicht Abwegiges diskutieren. +++ Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März und Oktober 2022. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen. Was der Verfassungsschutz zu Reichsbürgern und Selbstverwaltern sagt, finden Sie hier. Angesprochene Themen/Literatur/Studien The Three Christs of Ypsilanti. Weiterführende Beiträge zu den Psychologischen Spiele: Psychologische Spiele - 1 - Grundlagen Psychologische Spiele 2 - Darstellungsformen und Verlauf Psychologische Spiele 3 - Verbindung zu anderen TA-Konzepten Psychologische Spiele 4 - Praxis der Konfliktberatung Psychologische Spiele 5 - Ausgewählte Psychologische Spiele

Wenn dem Gesprächspartner mutig ein unabänderliches und für ihn überraschendes Übel zugemutet werden muss. Feedback und Bewertung bitte hier auf Apple Podcasts hinterlassen. Eine schlechte Nachricht zu überbringen fällt Niemanden leicht. Einige Dinge können beachtet werden, damit das Gespräch nicht weh tut, sondern allenfalls die Nachricht selbst. 1. Merkmale einer schlechten Nachricht Übel: Ereignis hat zumindest für eine Person eine äußerst negative Bedeutung Überraschung: Die betroffene Person weiß noch nichts von diesem Ereignis oder ahnt allenfalls etwas. Unbeeinflussbar: Das Wesentliche der schlechten Nachricht ist unabänderlich und hängt nicht von dem Verlauf des Gesprächs oder anderer Entwicklungen ab. 2. Typisches Fehlverhalten Aufschieben (Vogel-Strauss-Politik) Persönliches Verdrücken (via sms, E-mail, Personalabteilung etc.) Gerüchteküche anheuern (Buschfunk aktivieren) Beschönigungen („Sehen Sie es doch mal positiv!“) Unschuldsbeteuerungen („Andere haben das entschieden“) Rechthaberei („Genaugenommen sind Sie selbst schuld! Sie haben’s verbockt!“) Foltermitteilung: Führen durch Fragen („Was meinen Sie; wie glauben Sie, habe ich entschieden!“) 3. Zielkonflikte bei einem schlechte-Nachrichten-Gespräch Eindeutigkeit vs. Erträglichkeit: Empfänger muss die Tragweite der Botschaft wahrnehmen und erkennen, er muss nicht einverstanden sein. Aber Achtung: Empfänger darf nicht übertrieben hart angegangen werden, das Gespräch soll nicht schlimm sein, die Nachricht ist es. Wichtig zu wissen: Die schlechte Nachricht kann nicht in eine gute verwandelt werden. Das überbringende Gespräch bedeutet Stress für beide Seiten. Verzögerungen oder Scheinverhandlungen sind Folter. => weitere Informationen auf unserer Webseite zu dieser Folge. Neue Ausbildungskurse Mediation und Coaching ab März und Oktober 2022. Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de