Jule Jankowski, Organisationsberaterin und ehemalige Managerin bei Lufthansa, gibt wertvolle Tipps, wie man mit schwierigen Mitarbeitenden umgehen kann. Sie beleuchtet, wie Vertrauen und offene Kommunikation die Teamdynamik verbessern können. Zudem erklärt sie die Denkhüte-Methode von Edward de Bono, um kreative Diskussionen zu fördern. Jule erforscht auch, wie konstruktive Kritik Teams lernfähig hält und warum das richtige berufliche Umfeld wichtig ist. Ihre Einblicke sind eine Einladung, das eigene Führungsverhalten zu reflektieren.
Führungskräfte sollten die Teamdynamik ganzheitlich betrachten, um die Ursachen für Probleme bei schwierigen Mitarbeitenden zu verstehen und anzupassen.
Die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden ist entscheidend, weshalb Führungskräfte einen Rahmen schaffen sollten, der Eigenverantwortung und persönliche Entfaltung fördert.
Deep dives
Die Dynamik zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden
Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist oft komplex und beeinflusst die Teamdynamik erheblich. Bei der Identifizierung von Schwierigkeiten ist es wichtig, nicht nur eine bestimmte Person verantwortlich zu machen, sondern das gesamte System und die Interaktionen im Team zu betrachten. Beispielsweise kann eine Mitarbeiterin, die als unführbar gilt, auch das Ergebnis einer misslungenen Passung zwischen ihrer Persönlichkeit und dem Arbeitsumfeld sein. Durch eine systematische Analyse der Gegebenheiten können Führungskräfte besser verstehen, wo die Probleme liegen und welche strukturellen Rahmenbedingungen möglicherweise angepasst werden müssen.
Typologien schwieriger Mitarbeiter
Die Charakterisierung von Mitarbeitenden kann Führungskräften helfen, ihre individuellen Motivationen und Verhaltensweisen zu verstehen. Insbesondere wird zwischen verschiedenen Persönlichkeitstypen, wie dem 'Karpfen' und dem 'Clownfisch', unterschieden, die unterschiedliche Ansprüche an ihre Rolle im Unternehmen haben. Der Karpfen könnte sich in einem vertrauten, kleinen Umfeld wohlfühlen, während der Clownfisch, der Abenteuer und Kreativität sucht, stimuliert werden möchte durch größere Systeme. Solche Typisierungen können den Führungskräften helfen, effektive Strategien zur Integration und Motivation der Mitarbeitenden zu entwickeln.
Widerstand als Chance zur Weiterentwicklung
Widerstand innerhalb eines Teams sollte nicht als reines Hindernis angesehen werden, sondern als wertvolles Gestaltungsangebot. Mitarbeitende, die Kritik üben oder Fragen stellen, zeigen, dass sie sich mit dem Thema auseinandersetzen und an dem gemeinsamen Erfolg interessiert sind. Eine gute Führungskraft erkennt in Widerstand eine Möglichkeit zur Verbesserung der Zusammenarbeit und fördert eine offene Kommunikationskultur, in der kritische Anmerkungen willkommen sind. Indem man Widerstand ernst nimmt, können kreative Lösungen und innovatives Denken im Team angeregt werden.
Motivation und Eigenverantwortung im Team
Die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden spielt eine wesentliche Rolle für den Erfolg von Teams. Führungskräfte sollten sich nicht darauf konzentrieren, ihre Mitarbeitenden zu motivieren, sondern vielmehr einen Rahmen schaffen, der deren Eigenverantwortung und Potential zur Entfaltung fördert. Ein Beispiel hierfür ist die Diskussion über flexible Arbeitsstrukturen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Stärken optimal einzubringen und selbst aktiv zu gestalten. So wird die Verantwortung nicht nur auf die Führungskraft geschoben, sondern das gesamte Team wird in den Prozess der Zielsetzung und Leistungserbringung einbezogen.
Nörgler und Nervensägen sind eine Herausforderung fürs Team. Jule Jankowski, Organisationsberaterin, Podcasterin und ehemalige Managerin bei der Lufthansa, teilt Tipps, wie ihr unführbare Mitarbeitende motiviert.
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