Decide for Impact podcast

Vandaag geen gast, maar ik ga het hebben over doelen. In een aantal gesprekken de afgelopen dagen kwam dit telkens weer terug. Ze hadden duidelijke doelen op een dag haalde die, maar hadden een onbestemd gevoel. Je hebt een duidelijk doel voor dit kwartaal. Daarnaast schrijf je iedere dag de belangrijkste doelen op die je vandaag moet doen om dichter bij dat kwartaaldoel te komen. Aan het einde van de dag heb je de doelen van de dag gehaald, maar heb je niet het voldane gevoel dat je had verwacht.Sterker nog, je bent niet tevreden. Je honger naar concreet resultaat is niet gestild, omdat de grote doelen achter de dagelijkse doelen nog niet zijn afgerond.Wat doe je als het behalen van de gestelde doelen voor de dag, aan het einde van de dag niet gelukkig maken? Laten we beginnen… Bronnen die genoemd worden: Het artikel waar deze podcast aflevering op gebaseerd is Waarom geeft doelen halen soms een rot gevoel en hoe verander je ditBHAG Concept - Jim CollinsGrote gedurfde dappere doel (Pieter van Osch)Bedrijven met een duidelijke BHAG, zoals Yvette Watson van 2BCollective, Katja Diehl schrijver van Autokorrektur, Rob van den Dool van Yumeko en Tom van der Lubbe van Viisi.Lessen van een samoerai #boekencast afl 45Nieuw Europees organiseren #boekencast afl 23Hidden Champions Die neuen Spielregeln im chinesischen Jahrhundert #boekencast afl 48Onderzoek over verwachtingen en geluksgevoelDe trickle-down economie uitgelegd.Waarom de trickle-down economie niet werkt en wat wel - Robert ReichVan winstmaximalisatie naar impactmaximalisatie - Erlijn SieMensen die doen alsof ze de toekomst kennen vertrouw ik niet - Egge van der Poel De goede voorouder #boekencast afl 53Dit doen bedrijven die langer leven anders #boekencast afl 1De anti-doelen van Andrew Wilkinson en Chris bij Tiny.

het boek geschreven door Frank Deuring heeft als ondertitel, Creëer radicale openheid over fouten in organisaties. We kregen het boek opgestuurd via Sabine Zurel. Dank je wel. Frank is ondernemer van het bedrijf de FoutenFabriek en in zijn werk helpt hij organisaties om te leren van fouten. Naast Frank noemen we ook graag Pauk Louis Iske die op dit onderwerp actief is. In 2018 publiceerde hij het boek Instituut voor briljante mislukkingen. Kijk ook zijn TED talk over dit onderwerp als Chief Failure Officer. Het boek Superfalen, is dun, leest lekker weg en heeft aandacht voor een interessant onderwerp. Frank beschrijft fouten die hij zelf maakte in het verleden als goed voorbeeld, daarnaast verschillende voorbeelden van anderen. We kunnen als organisatie veel leren van onze fouten, bijzonder dat we het toch lastig vinden om ze te delen. Je leest het boek in twee avonden uit. Frank gebruikt, als voormalig stand up comedy artiest, veel humor in het boek. De kern van het boek hangt aan twee van zijn favoriete boeken van Amy Edmondson en Carol Dweck, De onbevreesde organisatie en Mindset. Het boek is opgedeeld in 7 hoofdstukken Het niet zo grote geheim van positief naar fouten kijkenLeer omgaan met schaamteLeer omgaan met afwijzingLeer omgaan met tegenslagLaat perfectionisme losWerk aan de cultuurWerk aan de structuur De opening van het boek in de inleiding is een bijzondere, hij wil een dikke bestseller van het boek maken. Net het boek van Charlotte en Hanneke gelezen over het schrijven van bestseller gelezen. Het boek Superfalen stond 14 dagen op Nr. 1 bij managementboek en 64 dagen in de Top 100 op het moment van publicatie van dit artikel. Het niet zo grote geheim van positief naar fouten kijken In dit hoofdstuk vertelt Frank over de vast mindset en de groeimindset. De groeimindset is een belangrijke voorwaarde om te leren van je fouten, dit komt uit de theorie van Carol Dweck. In dit hoofdstuk heeft hij het ook over de 10.000 uren regel populair gemaakt door Malcolm Gladwell op basis van onderzoek gedaan door Anders Ericsson. Wat je in het boek The Talent Code van Daniel Coyle ook kunt lezen is dat het belangrijk is hoe je oefent: Deel het leerproces op in aparte vaardigheden die je wilt ontwikkelenGebruik een coach die past bij de fase van je ontwikkelingOefen net buiten je comfortzone Mooi in het voorbeeld van Carol Dweck is dat ze geen onvoldoendes geeft op haar school. Ze gaf een 'nog niet'. Het woordje 'nog' geeft een positief gevoel, je bent er nog niet, maar kunt door oefenen en trainen verder komen. De groeimindset.  Frank noemt KPI's Killing Personal Innovation omdat de focus op presteren ligt en er is weinig ruimte voor experimenteren en innovatie. Focus op leren in plaats van presteren helpt om meer te bereiken. Kies dus voor leerdoelen. Leer omgaan met schaamte Wat houdt je tegen om je fouten te delen? Schaamte. Als oplossing om met schaamte om te gaan noemt Frank de schaamtebuddy. Een persoon waarmee je alles kunt delen zonder consequenties. Je helpt elkaar door te luisteren, begrip en waardering te tonen. Zonder oplossingen te willen bieden. Het delen van schaamte zorgt ervoor dat de schaamte verdwijnt. Hiervoor gebruikt Frank tips van Brené Brown uit bijvoorbeeld haar boek De moed van imperfectie. Kijk bijvoorbeeld haar TED Talk Listening to shame. Leer omgaan met afwijzing Direct gekoppeld aan schaamte en ego is afwijzing. De angst voor afwijzing als we iets niet goed doen, dat we geen lid meer zijn van de groep. Dat we worden afgewezen voor de verbinding. Een diepgeworteld gevoel, erbij willen horen. Het gevoel, dat wanneer je fouten maakt de kans bestaat dat mensen je niet vinden passen in de groep. Als je niet meer past in de groep sta je alleen. Het verhaal van Jia Jiang, opnieuw een TED Talk, waarin hij bewust 100 dagen lang op zoek gaat naar afwijzing. Door bewust de afwijzing op te zoeken ontdek je dat het minder erg is dan je denkt. Uit het boek Faalkracht van Michel Taal heeft Frank een mooie oefening overgenomen. Je stelt bewust een afwijzingsdoel en doet ten minste vijf pogingen. Je doet dit samen met een of meerdere personen en koppelt er een beloning aan voor de anderen als je faalt. Leg je focus op het proberen in plaats van het resultaat. Voor mij is dat leg de focus op het proces. Leer omgaan met tegenslag In dit hoofdstuk zie ik het stoïcisme naar voren komen. Tegenslag is er altijd, daar heb je geen invloed op, wel hoe je op tegenslag reageert. Wat je bij veel mensen ziet is dat een vast ritme, in combinatie met goed slapen, gezond eten en bewegen goed werkt om met tegenslag om te gaan. Door goed slapen, eten en bewegen voorkom je overmatig reageren. Het verhaal van Edith Eger in het boek De keuze is bijzonder om hierover te lezen. Dit sluit aan bij het boek van Viktor Frankl, Men's search for meaning.  We kunnen allemaal leren omgaan met trauma's en tegenslagen, dat laten Eger en Frankl zien.  Laat perfectionisme los In dit hoofdstuk zie ik je ook veel punten uit het stoïcisme. Het gaat meer over het doen dan het resultaat. Leer iedere dag iets te doen aan je grote doel en na verloop van tijd zie je dat je enorme vooruitgang hebt geboekt. Het gaat meer over experimenteren dan het in een keer perfect willen doen. Mooi inzicht, dat topsporters op trainingskamp gaan om beter te kunnen rusten. Ik herinner me instagram video's en foto's van topzwemmers die vooral veel uitrusten in het trainingskamp in een zonnig land. Kwantiteit gaat boven kwaliteit. Je ziet aan grote bekende schilders als Picasso en Rembrandt bijvoorbeeld dat ze duizenden schilderingen en tekeningen hebben gemaakt. Veel zijn aardig en enkele zijn uitzonderlijk goed. Focus niet op de enkele perfecte, maar op het zoveel mogelijk produceren. Je wordt creatiever en produceert af en toe hoogstandjes. Werk aan de cultuur Hoe organiseer je dit in je bedrijf of organisatie? Door een cultuur te ontwikkelen die fouten omarmt en er open over durft te praten. Hier komt het werk van Amy Edmondson naar voren. Een veilige cultuur in een bedrijf creëren waar mensen open de fouten durven te bespreken. Als directeur of ondernemer geef je het goede voorbeeld ruiterlijk je fouten toe te geven. Een veilige cultuur vraagt onderhoud. Herhaal wekelijks waarom het belangrijk is dat mensen fouten met elkaar delen. Sta zelf open voor mensen die je fouten benoemen. Deel je fouten met het team en kijk hoe er van kunt leren voor de volgende keer. Deel complimenten uit direct op het moment dat het gebeurt of snel er na. Wacht niet tot het jaarlijkse gesprek. Vier dingen die je doet om mensen aan te spreken op fouten: Noem het geen foutFocus op de wat en niet op de wie (het proces en niet de persoon)Wees nieuwsgierig en niet veroordelendBenadruk het leereffect Interessant voorbeeld van de zorg, die je ook kunt gebruiken wanneer een klant met een klacht komt en er iets verkeerd is gegaan. Moet je altijd een fout positief benaderen? Wanneer je kijkt naar de intentie van de handeling geeft dat een goed beeld of je mensen soms ook persoonlijk op hun donder mag geven, omdat ze niet leren of de verkeerde intentie had bij de handeling. Mooie stappen hoe je dit in de organisatie verwerkt van vacature tot het exit gesprek. Werk aan de structuur Om de veilige cultuur te versterken is het goed om een vast proces te ontwikkelen. Een vast moment of plek waar de fouten en leermomenten deelt. Mooi idee is het CV der mislukkingen waarin je een overzicht maakt van alle dingen die niet gelukt zijn in je leven en carrière. Ik merkte zelf dat ik tijdens een Fuck Up Night moeite had om goede faalvoorbeelden te geven. Toen ik tijdens lezen van dit boek begon aan het CV der mislukkingen kwamen er steeds meer faalmomenten naar voren, mede door de voorbeelden die Frank zelf geeft in het boek. De structuur kan zitten in een koffie verkeerd -moment, een Fuck UP Night, een pizza op vrijdag of een failure wall, volgens Frank Organiseer tegenspraak, een soort van oproep om de hofnar weer terug te brengen in organisaties. Zeven mooie tips in dit deel. Twee toegiften o.a. wat het oplevert wanneer je aan de slag gaat met fouten erkennen en delen. Creatiever, meer innovatie, besparen op faalkosten. Tom verteld in deze aflevering wat de twee punten zijn waarop hij kritisch is in dit boek. Een klassiek voorbeeld waarbij veel Amerikaanse voorbeelden worden gebruikt, boeken en TED talks, terwijl er zoveel voorbeelden in Europa en Nederland zijn die in de kern al beter in elkaar zitten. De problemen en geweldige oplossing voor dat probleem komt in Europa eigenlijk niet voor. Tom noemt bijvoorbeeld de groeimindset, dat is de standaard. Iedereen kan hier naar de universiteit. Het andere punt waar Tom kritisch is bij dit laatste hoofdstuk. We gaan iemand aanstellen die zich druk maakt over fouten maken, iemand op C-level. Een niveau dat in Rijnlandse bedrijven niet gebruikelijk is. Wanneer je zorgt voor een veilige omgeving, autonomie ondersteunt, verbinding ondersteunt en vertrouwen geeft dan is fouten maken onderdeel van de ontwikkeling. Bouw een veilige omgeving in plaats van aparte plekken waar je trots bent op fouten, iemand die de beste fout heeft gemaakt. Waarom weer een competitie en mensen op een podium zetten? Omdat dit past in de Anglo Amerikaanse wereld. Het past niet in een omgeving die ons als Nederlanders veel beter ligt, de Rijnlandse organisatie. Opvallende lessen uit het boek voor mij: Fouten maken mag. Door openlijk over je fouten te praten leer je.Door te praten over de dingen waarvoor je je schaamt, verdwijnt langzaam maar zeker de schaamte.Door een psychologische veilige omgeving te creëren in je bedrijf bouw je het fundament voor fouten maken en leren.'nog niet' past goed in mijn taalgebruik. Op genoeg fronten ben ik me aan het ontwikkelen en ben ik nog niet waar ik wil zijn.

Vandaag geen gast, maar ik ga iets met je delen over het whitepaper dat ik in mei 2022 publiceerde. Als je deze whitepaper gelezen hebt, dan heb je de kennis en de hulpmiddelen om besluiten te nemen met aandacht, dan kun je uit de waan van de dag komen, het belangrijkste werk oppakken en afronden. Het whitepaper bestaat uit drie delen: Wat er misgaat met de langetermijnbesluiten bij ondernemersWaarom nú andersDe drie besluiten die het verschil maken Inclusief handige hulpmiddelen die je direct kunt gebruiken. Deze whitepaper heb ik geschreven om ondernemers zoals jij te helpen om hun besluitvormingsproces te veranderen zodat je bedrijf groeit in impact. Laten we beginnen… Bronnen die genoemd worden: Whitepaper Impact en winst met langetermijnbesluitenBesluitenboek - hulpmiddelJe beslissingsproces verbeteren met het besluitenboekDrie doelen per dag hulpmiddelJouw accountability partner

Vandaag het gesprek met Egge van der Poel. Egge is een beta met een alfarandje. Gepromoveerd in de experimentele deeltjesfysica met daarnaast een Bachelor als filosoof. Hij heeft een nieuwsgierige aard en een passie voor communicatie. Hij past niet makkelijk in hokjes en gebruikt die eigenschap om bruggen te bouwen. Laten we beginnen… In gesprek met Egge van der Poel leerde ik: Hoe het Higgs deeltje is aangetoond in CERN.De samenwerking in CERN is bijzonder en is een goed voorbeeld hoe het ook zou kunnen in de zorg.Meer data en kennis delen in de zorg is belangrijk.Het ontstaan van het internet heeft de oorsprong in CERN.Kwetsbaarheid als kracht is geen kerncompetentie in de hiërarchisch omgeving van een ziekenhuis. Terwijl dit belangrijk is voor de cultuurverandering die nodig is.De grootste bottlekneck is het gezamenlijke doel die nodig is voor de transitie naar een nieuwe vorm van gezondheid en zorg.Dat zorg bieden geld oplevert, is een vreemd uitgangspunt.Als de ouderen groep gaat eisen dat alles kan en alles moet, dan is de zorg onbetaalbaar.Preventie heeft geen verdienmodel. Er is geen model dat er voor zorgt dat we beginnen bij gezonder leven.Delen van informatie en kennis heeft geen verdienmodel, maar delen zou wel de standaard moeten zijn.Stichting Corona in kaart is briljant mislukt. Ze kregen de publieksprijs in de zorg.Er wordt veel data naar beleidsmensen gestuurd, maar waar is de terugkoppeling van de conclusies van deze data naar de mensen die het werk doen?Met een gezamenlijk doel kun je vanuit vertrouwen en een lerende houding samen vooruit.Egge heeft geen vertrouwen in mensen die zeggen dat ze de toekomst kennen. De top-down benadering gaat niet werken.Leiderschap is nodig om te proberen en laten zien dat falen nodig is en geen gevolgen heeft.Als leider moet je de superfaler onder de superfalers zijn.De shit en de cultuur sijpelt naar beneden.De gemeenschappelijke waarden hebben we eruit gemanaged in de BV Nederland, want het kan beter, sneller, efficiënter en moet groeien.Economische groei zorgt niet voor sociale cohesie; vermogensongelijkheid = kansen ongelijkheidDe maanlanding is eindig denken. Je "moonshot" bepalen is dan ook bekrompen denken. Want als je op de maan staat, dan is het spel gewonnen.Rentmeesterschap zit diep in onze cultuur, maar het neoliberalisme heeft hard toegeslagen.Het boek Geheelmeesters is opgedeeld in drie delen: dromen, ontwaken en ontwerpen.Het duurzaam maken van je IC wordt steeds belangrijker, veel verspilling - Egge in gesprek met Nicole HunfeldDromen, durven, en doen op een manier zodat we sneller leren met elkaar.Als we de gezondheidszorg anders willen doen dan moet er meer aandacht komen voor het deel gezondheid, nu is er vooral aandacht voor de zorg.De grote bedrijven (Shell, Unilever) moeten zichzelf pijn gaan doen, ze moeten een transitie door.Je moet doen wat nodig is, en jouw organisatie doet er niet toe.Er is niemand die werkloos wordt omdat we dingen anders gaan inregelen in zorg.Je hebt geen grote gebouwen nodig voor zorg. Oud denken wat in dure stenen wordt gestopt. Je wil zo min mogelijk mensen bij je hebben.Durf je jouw organisatie in twijfel te trekken in het bestaan?Negentig procent in de gezondheid van de mens wordt bepaald door dingen die niets met zorg te maken hebben.We steken 110 miljard in de zorg en we doen heel weinig aan bestaanszekerheid terwijl dit veel effect heeft op de (mentale) gezondheid. Meer over Egge van der Poel: https://www.linkedin.com/in/eggevanderpoel/https://eggewel.nl/https://geheelmeesters.nl/Geheelmeesters gesprekken podcast Boek van Egge Geheelmeesters (2021) - Compromisloos radicaal betere zorg ontwerpen Andere bronnen die genoemd worden: Instituut voor Briljante Mislukkingen - Paul IskeSuperfalen - Frank DeuringOmarm de chaos - Jan RotmansInfinite game - Simon Sinek Video van het gesprek met Egge van der Poel https://youtu.be/gia1bnnR08g Kijk hier https://youtu.be/gia1bnnR08g

De ondertitel van het boek van Jan Eeckhout is, Waarom de macht van supersterbedrijven onze economie ondermijnt. Een zeer interessant boek waarin Jan de gevolgen laat zien door de groei van de zogenaamde supersterbedrijven op het loon van medewerkers, concurrentie, prijzen van het product en meer. Al hebben we enkele kritische opmerkingen over het laatste deel van dit boek. Jan heeft Amerikaanse en Europese ervaringen al worden er op een enkele uitzondering na (AB InBev) vooral gekeken naar voorbeelden uit de VS. Terwijl in de boeken van Hermann Simon, zijn voldoende voorbeelden van supersterbedrijven in Europa te vinden. Jan sluit het boek af met wat volgens hem de oplossing is voor deze situatie, die veel impact heeft in de markt. Het boek The Profit Paradox verscheen eerst in het Engels (2021) en begin 2022 in het Nederlands. Jan Eeckhout is hoogleraar economie aan de UPF van Barcelona en doceerde aan UCL, MIT en Princeton. Hij wordt gezien als de pionier in het onderzoek naar de gevolgen van marktmacht.  Studeerde Economics en Engineering in Leuven, Master Economy university of Manchaster en Doctor of Philosophy en Phd Economics in Londen. Het boek bestaat uit drie delen: De oorsprong van marktmachtDe schadelijke gevolgen van marktmachtDe toekomst van werk en het zoeken naar oplossingen In de inleiding laat Jan zien dat de lonen sinds 1980 van de meeste medewerkers niet zijn gestegen, maar de productiviteit is wel gestegen in diezelfde periode. Ofwel de winst in productiviteit die medewerkers realiseren wordt niet aan ze uitgekeerd, maar verdwijnt in de zakken van de aandeelhouders. De uitzondering zijn de managers met een masters of doctors titel, die zijn wel beter af wat betreft het loon. In het begin van de vorige eeuw was er een vergelijkbare situatie met de roofbaronnen uit o.a. de olie en spoorwegen. Deze roofbaronnen hebben bekende namen zoals Carnegie, Schwab, Vanderbilt en Rockefeller. Enkele van deze superrijken gaven destijds veel van hun vermogen weg aan goede doelen waardoor ze nog bekender werden (denk ook aan Bill Gates nu). Ze probeerden de misstanden recht te zetten die ze zelf veroorzaakt hebben. Ook in die periode was de gewone werknemer slecht af, terwijl er veel technologische vooruitgang was en de productiviteit steeg. De oorsprong van marktmacht 2 De kunst van het managen van de slotgracht De slotgracht om een kasteel was bedoeld om de rijkdom in het midden te beschermen. Een bedrijf die veel winst maakt doet er goed aan om de slotgracht te verbreden en verdiepen waardoor het lastig wordt voor concurrenten en nieuwe toetreders tot de markt, volgens Warren Buffet. Jan laat met data en grafieken zien dat de mark-up (het percentage bovenop de kosten voor de verkoopprijs) aanzienlijk is verhoogd sinds 1980. Het percentage winst als aandeel van de omzet is hierdoor ook sterk gestegen van 1-2 procent naar 7-8 procent. In het boek lees je dat de toename van marktmacht slecht is voor de werknemer, het geld verplaatst zich van compensatie voor werk naar compensatie van winst, dus van werknemer naar aandeelhouder. Daarnaast zorgen fusies en overnames voor een verdere toename van de marktmacht, terwijl de consument er niet beter van wordt. Daarbij worden kantoren slim opgericht in landen waar de belastingdruk op winst het laagste is. Hier heeft Nederland ook een dubieuze rol in de financiële wereld en het beschermen van de winsten door deze bedrijven en haar aandeelhouders. We zagen eerder al in het boek over de KLM (De blauwe fabel) dat de vliegmaatschappijen onderlinge afspraken maakten over de prijs om zo de prijzen kunstmatig hoog te houden.  3 Technologische verandering en superioriteit Technologische verbetering levert ook grotere bedrijven op, denk bijvoorbeeld aan de online platforms zoals Alibaba, Google, Facebook en Amazon van dit moment. Jan laat zien dat Apple een telefoon voor $ 1200 verkopen in plaats van $400, wat een normale mark-up zou zijn in het verleden. Door deze hoge verkoopprijs kunnen minder mensen zich deze telefoon veroorloven, daardoor worden er minder van verkocht, en toch meer geld verdient. Er zijn minder mensen nodig om de telefoons te produceren, want er worden minder telefoons geproduceerd. Waardoor de winst door de marktmacht van deze supersterbedrijven verder toeneemt. Door de grote slotgrachten die ze gebouwd hebben zijn ondanks de hoge marges anderen bedrijven maar slecht in staat om de marktmacht te verminderen. De schadelijke gevolgen van marktmacht 4 Bij afgaand getij zakken alle boten Jan laat zien dat er een nauw verband is tussen de opkomst van marktmacht en het dalen van de lonen. Door de hogere prijs, worden minder producten verkocht, waardoor er minder mensen nodig zijn. Door de marktmacht zijn er minder concurrenten die ook mensen nodig hebben. Op de arbeidsmarkt is er dus minder concurrentie om medewerkers te werven. Dit geeft de supersterbedrijven de kans om de loon laag te houden, waardoor het loon in de markt daalt. Dit is de monopsoniemacht, het onderbetalen van werknemers. Jan schrijft nog iets over dat de beroepsvergunningen en vakbonden meer macht betekent voor de werknemer, maar daar is weinig van over in deze tijd. De supersterbedrijven hebben gestaag de macht van beroepsvergunningen (denk aan Uber en de taxibedrijven) en van vakbonden afgebroken. 5 De sterreneconomie Met de groei van de marktmacht zijn er steeds minder bedrijven, daardoor neemt de ruimte in de top ook af. De plek die er wel is wordt duur betaald. De toppers krijgen steeds meer betaald, terwijl het effect van hun bijdrage niet duidelijk is op de korte termijn. Als ster in de top van deze bedrijven kun je steeds meer vragen en krijg je meer aanbiedingen ten koste van anderen die (nog) geen ster zijn. Net als in de sport speelt geluk de belangrijkste rol of je een megaster wordt of niet. Talent en inzet spelen uiteraard ook een rol, maar het belangrijkste is dat je het tij mee hebt, een goed besluit op het juiste moment. 6 Ongelijke monniken, ongelijke kappen Dit hoofdstuk gaat vooral over de universiteiten en het aantrekken van onderzoekers en toppers wat de lonen van enkelen opdrijft. Een wereld dit bekend is voor de auteur. Bij de Ivy league universiteiten zie je hetzelfde verschijnsel als bij de supersterbedrijven. Het midden verdwijnt. De grootste groep medewerkers stagneert met het loon en de supersterren stijgen hard, er is ook hier een baan polarisatie. 7 De mythe van het gouden horloge Het gevoel dat Tom en ik voor het lezen van dit hoofdstuk hadden was dat medewerkers sneller en vaker van baan veranderen dan in het verleden. We denken dat mensen vroeger veel langer bij een baas werkten, ze kregen een gouden horloge bij lang dienstverband. Onderzoek laat zien dat sinds de jaren tachtig we nu juist langer blijven bij dezelfde werkgever. Doordat er meer supersterbedrijven zijn met marktmacht is er minder aanbod van andere banen. Als mensen langer blijven zitten in dezelfde baan dan hebben toetreders ook minder kans op een baan en promoveren mensen minder snel naar een hogere plek in de organisatie. 8 Rijke voorstadbewoner, arme voorstadbewoner De voorsteden laat de grote ongelijkheid zien. De mensen die rijk genoeg zijn trekken uit de stad weg omdat ze een rustige omgeving voor hun gezin zoeken, met meer ruimte en meer groen. Deze voorsteden worden steeds duurder en verdrijven de oorspronkelijke bewoners. De mensen die te weinig geld hebben om in de stad te wonen trekken naar de armoedige voorsteden. De plekken waar de huizen en omgeving zo slecht zijn dat ze het nog net kunnen betalen. Mensen trekken weg uit de stad en hoeveel ze verdienen bepaalt naar welke voorstad ze vertrekken. De toekomst van werk en het zoeken naar oplossingen Redenen genoeg om optimistisch te zijn Dit hoofdstuk roept de meeste vragen bij Tom en mij op, bij de aannames en stellingen die Jan hier doet. Zo stelt hij dat op de lange duur de technologische verandering de enige drijfkracht is achter vooruitgang, waardoor mensen er beter aan toe zijn. Terwijl er voldoende bewijs is dat het welzijn afneemt in het Westen, zie bijvoorbeeld het boek van Kees Klomp De betekeniseconomie. In de eerdere hoofdstukken beschrijft Jan dat de technologische vooruitgang vooral de supersterbedrijven meer marktmacht heeft gegeven en de medewerkers daar niet van profiteren. Hier noemt hij ook dat steeds minder boeren meer produceren en minder zwaar werk hoeven te doen. Kijk je wat beter naar de boeren dan zie je dat de marges klein zijn en vooral de grote marktmachten rondom de boer veel verdienen, denk aan ForFarmers, Van Drie, de Rabobank. Hoe boeren ervoor gezorgd hebben dat de biodiversiteit steeds verder afneemt door opschalen en focus. Interessant in dit hoofdstuk vond ik 'Lump of labour' - er is geen vaste hoeveelheid arbeid. Er wordt vaak een angstbeeld geschetst dat technologische vooruitgang banen kost. De arbeidsmarkt past zich aan naar de omstandigheden. Bij groei en vooruitgang hebben we juist meer mensen nodig. Sommige banen komen te vervallen met technologische vooruitgang, maar nieuwe banen ontstaan. Lees ook het deel over de platformeconomie en hoe platformen als Booking, Uber, AirBNB de bestaande markt op de kop hebben gezet maar dit lang niet altijd goed is voor de medewerkers. De toekomst van werk Het lijkt er op dat de toekomst volgens Jan niet zo florissant is voor de maatschappij als geheel. De hoger opgeleiden met de juiste connecties krijgen het steeds beter en krijgen meer kansen, de rest krijgt minder kansen en mogen de ondankbare overgebleven taken uitvoeren. Marktmacht verslechterd de situatie. De speurtocht naar feiten In dit hoofdstuk laat Jan zien dat transparantie in de data, financiële gegevens, winsten en inkomens goed is voor het welzijn.

Vandaag het gesprek met Katja Rieger. Following a successful international career at GE and Swiss Re, Katja founded her own companies and offers training and consulting to align strategy and culture. Her experience allows her to create credible and sustainable change, inspiring leadership, and productive environments, that are great to work at. She knows how to use the powerful impact of purpose, culture, and leadership to achieve challenging goals even in volatile ambiguous situations. Risk is daily business for executives and boards. She helps create the environment and the structure of how to make the best decisions, that take both short-term opportunities and long-term sustainability into account. Striving towards an environment, where our humanity makes us successful together, is her vision. Enjoy the insights of Katja. Let’s get started… In gesprek met Katja Krieger leerde ik: When you role model kindness you can create ripples and a larger impact over time.Three tips for inclusion: get curious about others, acquire inclusive skills like listening, and learn to suspend your judgment about others.I can use the power of habits to improve my inclusion behaviorTransparency helps with inclusion.Most people don’t like unfairness, transparency creates awareness and we want to change to an equal situation.Microaggression with minor remarks and jokes mostly from unconscious biases.Look for allies that can help you in typical microaggression situations.Transparency is a big help in combating some of these injustices.A great help in these microaggression situations is a simple question, "What do you mean by that?" Meer over Katja : https://rippleeffect.chhttps://www.xponential.ch/ https://www.linkedin.com/in/katjarieger/ Boeken die we genoemd hebben: The Power of Habit - Charles DuhiggAutokorrektur - Katja DiehlDe Meetmaatschappij - Berend van der KolkOut of our minds - Ken Robinson (TED Talk) Video van gesprek met Katja Rieger Video van Katja Rieger https://youtu.be/qMqwCHG-TLM https://youtu.be/qMqwCHG-TLM

Vandaag het gesprek met Charlotte Meindersma en Hanneke de Wit auteurs van het boek Het Bestsellerboek. Een super gesprek voor ondernemers die een boek gaan schrijven. Charlotte en Hanneke hebben samen meer dan 25 jaar ervaring in het boekenvak. Ze gaven in totaal 9 boeken uit, waar meer dan 15.000 exemplaren van over de toonbank gingen. Charlotte is jurist en marketeer. Vanuit haar bedrijf Charlotte’s Law & Fine Prints geeft ze juridisch advies en marketingadvies. Ze is een disruptor en pionier in de juridische wereld. Hanneke is schrijfcoach, redacteur, ontwerper en marketeer. Vanuit haar bedrijf Tangram Studio heeft ze al vele ondernemers geholpen om hun boek succesvol uit te geven. Laten we beginnen… In gesprek met Charlotte en Hanneke, en uit het boek leerde ik: Op één komen in managementboek is niet echt ingewikkeld.Net als schrijven, is video ook vooral doen.Door een live stream direct opnemen hoeft Charlotte naderhand niet meer de video te bewerken, maar de voorbereiding kost nog steeds veel tijd.Belangrijke vraag voordat je begint met schrijven, wil je zoveel mogelijk boeken verkopen, of wil je dat er zoveel mogelijk werk uitkomt?Wanneer je in een rustige tijd 500-600 boeken verkoopt in de eerste 30 dagen maak je een grote kans om op één te komen op managementboek.Wil je een boek verkopen via de boekhandel verkopen dan is het goed om voor een breder publiek te schrijven.Charlotte heeft een wekelijkse e-mail Law Juice voor EUR 4,00/mnd Meer over Charlotte Meindersma: https://www.charlotteslaw.nl/https://www.linkedin.com/in/charlottemeindersma/ Meer over Hanneke de Wit: https://www.linkedin.com/in/hannekedewit/https://tangramstudio.nl Boeken van Charlotte Auteursrecht voor FotografenWetboek voor bloggers#contentrechtWetboek voor webwinkelsBeëindigen overeenkomst van opdracht Echt ondernemenHet bestsellerboek Boeken Hanneke: Van passie naar boekHet bestsellerboek Eerdere opnames met Charlotte: https://decideforimpact.com/show315-zo-maakt-ondernemen-gelukkig-charlotte-meindersma/ (2021)https://decideforimpact.com/hoe-krijgt-jurist-klanten-facebook-en-twitter-charlotte-meindersma/ (2016) Bij deze aflevering is geen video aflevering. Het gesprek is opgenomen in het kantoor van Charlotte.

Het boek van Berend van der Kolk is een interessante kijk op de almaar toenemende behoefte om dingen te meten, in het bedrijf en privé. Het effect van lijstjes met de beste ziekenhuizen, scholen, leerlingen, medewerkers. Goed onderzocht. Berend kijkt naar positieve, en vooral de negatieve kanten van het meten van alles. Het boek heeft 140 pagina's en leest lekker weg en is onderbouwd met verschillende onderzoeken. Voor verdieping staat er een goede boekenlijst achterin. Berend van der Kolk is hoofddocent aan de VU Amsterdam. Boek heeft 7 hoofdstukken: De meetexplosieMotiverende meetsystemenMeten is machtIndicatorismePsychologische bijwerkingenMaatschappelijke bijwerkingenTips voor een gezonde meethouding De meetexplosie Er worden steeds vaker cijfers en statistieken gebruikt in het debat en de politiek. Wanneer er gekwantificeerd wordt, betekent dat altijd een verarming van informatie. Met meten en cijfers wordt er een mate van grip gesuggereerd. Volgens Berend moeten we af van het mantra 'meten is weten' wanneer het om mensen of organisaties gaat. Cijfers en meten geeft een illusie van grip. Dit wordt mede veroorzaakt door de Anglo-Amerikaanse werkwijze, waar competitie de aanjager is van verbetering. In dit systeem moet je (mensen) vergelijken. Voorbeelden de cito score, het individuele kind en haar ontwikkeling wordt vastgelegd in een cijfer. Motiverende meetsystemen De Anglo-Amerikaanse gedachte is dat de medewerker lui, zelfzuchtig en opportunistisch is. Dus ga je ze monitoren en met die informatie belonen en straffen. De doelstellingstheorie, ambitieuze doelen leiden vaak tot betere prestaties. Het blijven herinneren aan het doel en regelmatig feedback geven is belangrijk hierbij. Intrinsieke en extrinsieke motivatie. Wanneer mensen intrinsiek gemotiveerd zijn dan heeft belonen juist een negatief effect. Ze verliezen vaak zelfs de intrinsieke motivatie wanneer de resultaten gekoppeld wordt aan een beloning. Wanneer mensen zelf kunnen bepalen hoe ze de resultaten behalen kan dat de behoefte aan autonomie vervullen. Meten is macht Meten lijkt objectief, waarbij je met gegevens dingen met elkaar kunt vergelijken die je anders niet met elkaar kunt vergelijken. De beperking is dat om te meten er eerst subjectief wordt bepaald wat wordt gemeten en hoe. Hier gaat Berend ook in op de waarde van ranglijsten, zoals bij universiteiten. Eenvoudige dingen kunnen een enorm effect hebben op de ranglijsten. Het meten van de medewerker lijkt toegenomen tijdens corona doordat mensen op afstand werkten en managers moeite hadden om te zien, ervaren en beoordelen of mensen goed bezig waren. Management by walking around was onmogelijk. Waardoor de medewerkers juist het gevoel kregen dat hun baas ze niet vertrouwd. Experiment van Facebook door mensen verschillende soorten berichten te sturen - positief / negatieve toon - ging mensen zelf ook meer positieve of negatieve berichten plaatsen. Online gedrag veranderen geeft zelfs offline gedragsverandering zoals bij stemmen en aankopen. Indicatorisme Vijf typen indicatorisme: Het uitvoeren van makkelijke, indicator verbeterende taken;Het vermijden van moeilijke, indicator verslechterende taken;Het verbeteren van een indicator voor de korte termijn, ten koste van de langertermijndoelen; Het negeren van taken die niet in een indicator zijn opgenomen;Het manipuleren of frauderen om een indicator te verbeteren. Er staan mooie voorbeelden in dit hoofdstuk. Zoals niet meer ontwikkelen als student, maar punten scoren voor een betere GPA. Of het voorbeeld cobra's in Delhi tijdens de Britse heerschappij. Meten en beloning was ook de oorzaak van de financiële crisis 2007-2008 De wet van Campbell, hoe meer indicator wordt gebruikt bij sociale beslissingen des te meer vatbaar worden mensen voor corruptie en dat deze de sociale processen zal verstoren die juist gepoogd worden te monitoren. Psychologische bijwerkingen Idee van kwaliteitsmeting - minder serieus genomen worden als professional. Bij verpleegkundigen duidelijke prestatiedoelen een negatief verband met werktevredenheid. Cognitieve dissonantietheorie (twee tegengestelde opvattingen) leiden tot interne spanningen. Passen ze het gedrag aan. Voordeel van prestatiemetingen is dat het rolonduidelijkheid verminderd. Zelfmeting (zoals bijhouden van tijden bij hardlopen) en dat vergelijken met anderen kan de intrinsieke motivatie verlagen of zelfs vervangen. Plezier gaat verloren ten koste van een beloning (meer likes). Misplaatste arrogantie - CEO’s die reden van de verbetering vooral zien als iets wat zij hebben gerealiseerd. Vaak andere factoren of zelfs affect van vorige CEO. Maatschappelijke bijwerkingen Verandering kwaliteit van journalistiek wanneer de journalist wordt beoordeeld en betaald op basis van clicks en leeslijsten. Meer polariserende columns en minder gedegen onderzoek. Risico van dat je als werknemer zelf mag weten hoe je het invult, als je het resultaat maar behaalt. Wanneer je zelf niet verantwoordelijk bent bij het bepalen van de doelen. Een ongezonde werkcultuur, mensen werken harder, meer, en op momenten dat anderen het niet zien, registeren uren niet en werken op vrije dagen. Focus op resultaat kan ook leiden tot fraude, zoals bij VW met het dieselschandaal. Als alles een competitie wordt, wat hebben we dan nog over voor de medemens. Als jij stijgt op de ranglijst, dan daal ik. Tips voor een gezonde meethouding Meet met mate - niet teveel en niet te weinig (gulden middenweg Aristoteles)Houd rekening met de context - mensgericht, procesgericht en prestatiegericht leidinggeven. (in complexe omgeving met vakmanschap werkt mensgericht beter)Verlies het doel niet uit het oog - meetkostenDoe het samen - laat het team helpen om te bepalen wat en hoe wordt gemeten en wat nietStel diversiteit en balans voorop - balanced scorecard, lagging indicators en leading indicatorsWees flexibel - pas aan wanneer het niet werkt, luister naar het team. Kun je er van leren, of kun je betere besluiten nemen?Zie cijfers als startpunt en niets als eindpunt - startpunt voor een gesprek. Opvallende lessen uit het boek voor mij: Meten is goed en interessant zolang het niet over organisaties en mensen gaat.Een gemeten waarde suggereert een soort grip.De beoordelingen van consumenten en burgers maken de expert steeds minder waardevol.Cijfers geven de indruk dat iets objectief is en de vraag stellen wat je meet is subjectief.De emotie in de tijdlijn van een commercieel bedrijf zoals bijvoorbeeld Facebook beïnvloed ons offline gedrag.Focus op een bepaalde indicator levert vaak een verkeerd resultaat op, maar we lijken niet te leren van de goede voorbeelden.We meten steeds meer en worden steeds ongelukkiger. Boeken die we genoemd hebben The fearless organization #boekencast afl 12Het Corporate brein #boekencast afl 55 Overige bronnen De zeven vinkjes - Joris LuyendijkNiet alles is te koop - Michael J. SandelOp kop met de balanced scorecard - Robert Kaplan, David Norton, Gerard Grasman Luister naar deze aflevering Beluister hier ons gesprek over het boek De Meetmaatschappij In een halfuur delen wij dit boek met jou. Een halfuur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijdt, bijvoorbeeld. Video van deze aflevering Bekijk ons gesprek op video https://youtu.be/NRuzLAXn2Cs https://youtu.be/NRuzLAXn2Cs In deze aflevering hebben we het over het boek De Meetmaatschappij

Vandaag het gesprek met Lianne Keemink. Lianne is studentendecaan, blogger en auteur van drie zelfhulpboeken: Je moet (bijna) niks, Dingen anders doen en Je kan het (doen!). Daarnaast is ze de docent voor de Creatief Schrijven cursus van het NTI. Lianne is 34 en woont in Berkel en Rodenrijs. In gesprek met Lianne leerde ik: Dagelijks schrijven om te verwerken en onthouden.Veel trainen om te leren schrijven voor een deadline.Ze leeft haar hele leven in twintig minuten per keer met de Pomodoro techniek.Leren dagelijks dingen doen zoals schrijven is te leren, alleen het gaat langzamer dan je verwacht.Om de volgende keer snel verder te kunnen schrijven maakt ze een haakje, zoals het begin van de volgende regel, of het volgende onderwerp. Daardoor kan ze direct met beginnen met schrijven zonder eerst de dingen terug te lezen.Je wil veel waarde geven, maar houdt het klein, houdt het voor jezelf haalbaar, begin met één ding om te schrijven en delen.Je kunt niet zeggen dat er geen tijd is, lees het boek '168 hours' om te leren hoeveel tijd je hebt in een week.Mooi uitgangspunt, mijn enige taak is dingen op de wereld zetten en wat andere mensen daarmee willen doen is hun taak.Ieder mens heeft aandacht nodig, want zonder aandacht ga je dood.Ieder jaar is ze een tot drie maanden afwezig van social media voor haar mentale gezondheid.Van de drie pilaren, werk, gezondheid en relaties, kan er wel eentje wiebelen. Een van de belangrijkste dingen die je kunt leren in je leven is met andere mensen praten.Gebruik Carpe Opus (=pluk de taak) als je overloopt.Een future to-do lijst voor de taken waar je meer aandacht of meer rust voor nodig hebt.De Pomodoro techniek gebruiken om iets af te ronden.Drie manieren om te stoppen. Meer over Lianne Keemink: https://www.linkedin.com/in/lianne-keemink-6bb108a8/https://liannekeemink.medium.com/https://twitter.com/liannekeemink/ https://theselfhelphipster.podbean.com/https://theselfhelphipster.com/ Boeken van Lianne: Je Moet Bijna Niks - 2018Dingen Anders Doen - 2020Je Kan Het (Doen!) - 2022 Genoemd in deze aflevering: Podcast Echt gebeurdBoek 168 hours - Laura Vanderkam Boek I don't know how she does it - Laura Vanderkam Video van gesprek met Lianne Keemink https://youtu.be/PG7ypVXIvHc Link naar de video https://youtu.be/PG7ypVXIvHc

De ondertitel van het boek van Kilian Wawoe is, 'Samenwerken na corona'. Kilian heeft uitgebreid onderzoek gedaan bij ABN Amro over het effect van beloning op de prestatie. Dit onderzoek heeft hij voortgezet in samenwerking met de Vrije Universiteit Amsterdam, schreef er boeken over, is consultant en spreekt over dit onderwerp. Eerdere boeken van Kilian zijn: BonusHet nieuwe belonenPerformance management in een agile werkomgeving. Zijn nieuwste boek dat recent is verschenen en waarvoor hij onderzoek deed tijdens corona heet Het corporate brein, en dit is een methode voor een betere samenwerking in een organisatie na corona. Het boek is opgedeeld in drie delen: Samenwerken vóór coronaSamenwerken tijdens coronaSamenwerken post corona Samenwerken vóór corona 1. Geschiedenis In dit hoofdstuk laat Kilian zien hoe belangrijk het voor ons als mens is om samen te zijn. Verder schrijft hij over de ontwikkeling van efficiency en belonen voor meer output door o.a. Taylor verspreid in de wereld. 2. Prestatiemanagement vóór corona In dit hoofdstuk worden de prestaties gekoppeld aan beloning. Je leest over het effect van doelen stellen, waarbij Kilian twee soorten doelen onderscheidt: leerdoelen en resultaatdoelen. Terwijl we als persoon behoefte hebben aan leerdoelen en ontwikkeling concentreert de organisatie zich op resultaat doelen. Deze resultaatdoelen leveren in de huidige omgeving en het type werk dat we doen niet het gewenste resultaat op. Sterker nog vaak veroorzaakt het problemen omdat het resultaat niet een duidelijke koppeling heeft met het moment dat de doelen worden bepaald. Werknemers worden beoordeeld op deze resultaten en dat lukt slecht. We hebben allerlei vooroordelen die eerlijk belonen in de weg staan en de prestatie kan slecht worden bepaald voor een medewerker of afdeling.  Waar we als mens groeien van feedback ontbreekt dit vooral in de beoordelingsgesprekken. Joggen is een mooie metafoor voor werk en prestatiemanagement. We starten dit vaak zonder feedback en uitleg, en worden daardoor nooit beter of lopen blessures op. In de wereld van Taylor was er geen samenwerking, er was zelfs concurrentie onderling. 3. Belonen vóór corona Wat motiveert ons als mens? Vooruitgang boeken, daarom zoeken we ook feedback en coaching. Iets waar managers en ondernemers moeite mee hebben om te geven. Het Blaricumsyndroom - mensen die veel geld hebben (politici en managers bijvoorbeeld) kunnen zich moeilijk verplaatsen in mensen die veel minder hebben. Is het dan wel goed dat besluiten nemen over de beloning van de mensen die ze leiden? In dit hoofdstuk lees je ook over het effect van beloning op ons geluksgevoel en welzijn. Interessant in de conclusie het effect van de zorgbonus, waarschijnlijk negatief. Veel duurzamer was 2 miljard naar coaching. Opleiding, meer autonomie en een garantiefonds om een huis te kopen. Samenwerken tijdens corona 4. Groei, autonomie en verbondenheid De elementen uit het Rijnlandse gedachtegoed, het onderzoek van Pink. We willen groeien. Hier hebben we feedback nodig. Dit is een stuk lastiger geworden voor een manager tijdens corona met werken op afstand en allerlei privé uitdagingen. In de ontwikkelingen van de mens is persoonlijke ontmoeting belangrijk. Kennisoverdracht kun je op afstand en digitaal doen, maar mensen iets leren en feedback geven op het werk dat ze doen werkt niet op afstand. Bij mensen met weinig ervaring wordt dit als een probleem ervaren tijdens corona en werken op afstand. Het ontbreken van de verbinding. De autonomie - in je eigen werk indelen is lastig voor deze mensen. De vrijheid om zelf je werk in te delen heeft ook structuur nodig, dit ontbrak in het begin van corona door het volledig op afstand werken. Bijzonder is ook het monitoren van mensen op afstand of ze wel werken, gebeurt meer. Verbondenheid met mensen op afstand is lastig. Voor een hechte verbinding is nabijheid belangrijk. 5. Productiviteit en welzijn Veel mensen vonden dat ze productiever waren met de lock-down en op afstand werken. Het ging dan vooral om de balans werk en privé. Ze konden dingen tussendoor, sporten wanneer ze wilden. Tegelijk werkten veel mensen meer uren omdat de sociale controle ontbrak.  Bij jonge gezinnen was de druk hoog, kinderen lesgeven en balanceren met je baan die ook plotseling op afstand moest en vooral bestond uit online overleggen. Sommige mensen varen wel bij op afstand werken en andere groepen juist heel slecht. Het deel dat echt blij was met op afstand werken was niet groot, maar voor de (mannelijke) managers en bestuurders die besluiten nemen past het heel goed. Terwijl ze zich slecht kunnen inleven en verplaatsen in het grote deel dat moeite heeft met op afstand werken en raken overbelast en overwerkt.  6. Keuzes voor werken ná corona In dit hoofdstuk helpt Kilian je bij 17 keuzes voor je bedrijf over hoe je na corona gaat werken, zoals, prestatie of resultaat, de doelen die je gaat stellen (prestatie of leerdoelen), organiseren van feedback, belonen, coaching van je medewerkers, de zwakken beschermen die moeite hebben met op afstand werken, de verbindingen organiseren, samenwerken stimuleren en wat de leiderschapsstijl is die je in deze nieuwe omgeving nodig hebt. Van transactioneel naar transformationeel leiderschap. Samenwerken post corona 7. Grondbeginselen voor een corporate brein In dit hoofdstuk lees je over hoe je leiderschap organiseert in een corporate brein, waarbij de groei van de medewerker centraal staat. Beloning is hét onderwerp van Kilian en hier laat hij zien hoe je dit organiseert in de nieuwe organisatie. De mix van werken op afstand en op kantoor. Hoe zorg je voor de verbinding van al die mensen. Hoe je de verschillende wensen samenbrengt. 8. Het kantoor en het corporate brein Hebben we nog een kantoor nodig? Veel bedrijven willen hun kantoor oppervlakte drastisch verkleinen met veel mensen die op afstand werken kan dat ook. Veel belangrijker dan kijken naar de kantoorkosten is kijken naar de mensen. De kosten op dit onderdeel zijn veel hoger dan huisvesting. Hier wil je in investeren, de ontwikkeling en groei van de mens. Daar hechten we waarde aan. De taxonomie van het kantoor: Creativiteit, samenwerken en coachingVerbinden en ontmoetenCoördinatie en communicatie - uitwisselen van informatie, gepland en ongepland.Concentratie - werken zonder afleiding (kenniswerker)Klanten - mensen van buiten het bedrijf ontmoetenCardio - verbetering van het lichamelijk welzijn 9. Aan de slag met het corporate brein Een korte samenvatting van het voorgaande met interessante inzichten Creativiteit, samenwerken en coaching - moet op kantoorVerbinden en ontmoeten - moet op kantoorCoördinatie en communicatie - kan op kantoor en op afstandConcentratie - kan op kantoor en op afstandKlanten - kan op kantoor en op afstandCardio - kan op kantoor en op afstand Ouderdom meer gaan waarderen (hadden we het eerder over bij de lessen van een Samoerai). Opvallende lessen uit het boek voor mij: Terwijl er al veel bekend is over belonen en resultaten van medewerkers wordt er nog steeds veel gewerkt met de gedachten van Taylor dat beter belonen meer resultaat oplevert.Met de juiste feedback ontwikkelen mensen zich en krijgen ze meer plezier in het werk. Functioneringsgesprekken zijn niet een goed middel voor feedback geven.Het Blaricumsyndroom dat mensen die leven en werken in betere omstandigheden zich slecht kunnen verplaatsen in de mensen die veel minder hebben, terwijl ze wel het beleid maken die deze mensen raakt.Meer autonomie en een garantiefonds voor verpleegkundigen levert meer op dan de coronabonus die ze hebben ontvangen. Als mens willen we groeien en onszelf ontwikkelen, dit is een stuk lastiger geworden voor een manager om te organiseren tijdens corona met het werken op afstand en allerlei privé uitdagingen.In de nieuwe situatie is het belangrijk dat je als manager niet één regel hebt voor terugkomen of op afstand werken, maar kijkt naar de verschillende situaties en behoeften om de werkomgeving daarop aan te passen.Kijken naar de kantoorkosten in de keuze naar weer terug naar kantoor of meer op afstand werken heeft geen zin.Kilian Wawoe heeft een mooi overzicht van welke functies beter werken op kantoor om bij elkaar samen te werken en welke goed op afstand georganiseerd kunnen worden. Het bedrijf zou een plek moeten zijn ter bescherming van de zwakkeren.Personeelszaken - is eigenlijk voor de bescherming van de werknemers. Boeken die we genoemd hebben Drive #boekencast afl 13De goede voorouder #boekencast afl 53Lessen van een samoerai #boekencast afl 45 Overige bronnen Viisi Talk #7: Kilian Wawoe | War on Jobs (kijk op YouTube)Viisi Talk #8: Kilian Wawoe | Beoordelen en Belonen (kijk op YouTube) Luister naar deze aflevering Beluister hier ons gesprek over het boek Het corporate brein In een halfuur delen wij dit boek met jou. Een halfuur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijdt, bijvoorbeeld. Video van deze aflevering Bekijk ons gesprek op video https://youtu.be/w7LrllPN4dw https://youtu.be/w7LrllPN4dw In deze aflevering hebben we het over het boek Het corporate brein Bekijk ook deze Viisi talk over belonen https://www.youtube.com/watch?v=CQe_v6GDQuw