Value Talks - Der führende Schweizer Podcast für Agile, Leadership und New Work

Im heutigen Value Talks Exchange geht es um Survival im Corporate Jungle. Ari Byland und Christian Hofstetter diskutieren, wie sie mit dem Dschungel des Arbeitsalltags umgehen. Sie betonen die Bedeutung, die eigenen Bedürfnisse zu erkennen und zu gestalten. Beide sprechen über ihre Strategien zur Bewältigung des Dschungels, wie zum Beispiel Walk & Talks und die Strukturierung des Arbeitsalltags. Sie teilen auch ihre unterschiedlichen Ansätze zur E-Mail-Verwaltung. Abschließend geben sie drei Tipps für den Umgang mit dem Corporate Jungle: Kenne deine Bedürfnisse Schaffe Struktur Nutze alternative Ansätze zur E-Mail-Verwaltung Takeaways Erkenne und gestalte deine eigenen Bedürfnisse im Arbeitsalltag. Finde Strategien, um den Dschungel des Arbeitsalltags zu bewältigen, wie zum Beispiel Walk & Talks und die Strukturierung des Arbeitsalltags. Experimentiere mit alternativen Ansätzen zur E-Mail-Verwaltung, wie Inbox Zero oder das Konvertieren von E-Mails in Tasks. Kenne deine Grenzen und setze klare Prioritäten, um effektiv im Corporate Jungle zu überleben. Chapters 00:00 Survival im Corporate Jungle 01:23 Erkenntnis des Dschungels 06:08 Erkenntnis der eigenen Bedürfnisse 09:02 Strategien zur Bewältigung des Dschungels 13:46 Walk & Talks als Überlebenswerkzeug 16:06 Strukturierung des Arbeitsalltags 20:15 Effektive Nutzung von E-Mails 23:10 Alternative Ansätze zur E-Mail-Verwaltung 26:09 Tipps für den Corporate Jungle 31:00 Schlusswort

Unser YouTube Channel: https://youtube.com/@valuetalkspodcast In dieser Folge von Value Talks spricht Ari Byland mit Lorenz Solothurnmann über organisatorische Schulden. Sie diskutieren, was organisatorische Schulden sind und wie man sie abbauen kann. Lorenz erklärt, dass organisatorische Schulden die Kumulierung von Schulden innerhalb von Organisationen sind, die durch kurzfristige Entscheidungen oder das Aufschieben von notwendigen Entscheidungen entstehen. Sie vergleichen organisatorische Schulden mit technischen Schulden in der Softwareentwicklung. Die Hauptthemen der Diskussion sind die Definition von organisatorischen Schulden, der Unterschied zwischen organisatorischen Schulden und Bürokratie, die Herausforderungen bei der Bewältigung organisatorischer Schulden, der Einfluss des Lebenszyklus einer Organisation auf organisatorische Schulden, die Notwendigkeit, Organisationen immer wieder neu zu erfinden und lebensfähig zu bleiben, sowie die Schwierigkeiten bei der Vereinfachung von Organisationen. In dieser Episode von Value Talks geht es um organisatorische Schulden und wie sie vermieden werden können. Die Diskussion dreht sich um Themen wie Rendite und Nachhaltigkeit, Risikomanagement, Transparenz und Messbarkeit organisationaler Schulden, Kundenzufriedenheit und Produktqualität, Good Practices und Benchmarks, sowie Authentizität, Transparenz und Leadership. Der Gast, Lorenz, gibt wertvolle Einblicke und Ratschläge, wie Organisationen ihre Schulden reduzieren und effektiver arbeiten können. Es wird betont, dass es wichtig ist, Probleme zu identifizieren, Lösungswege aufzuzeigen und die Ergebnisse zu messen. Außerdem wird empfohlen, Experimente zu machen und Grenzen zu respektieren, um eine nachhaltige Veränderung zu erreichen. Takeaways Organisatorische Schulden entstehen durch kurzfristige Entscheidungen oder das Aufschieben von notwendigen Entscheidungen. Organisatorische Schulden sind vergleichbar mit technischen Schulden in der Softwareentwicklung. Es ist wichtig, organisatorische Schulden anzuerkennen und aktiv daran zu arbeiten, sie abzubauen. Organisationen müssen sich immer wieder neu erfinden und lebensfähig bleiben, um langfristig erfolgreich zu sein. Risikomanagement ist eine unterschätzte Disziplin, die Organisationen helfen kann, ihre Schulden zu reduzieren. Transparenz und Messbarkeit sind entscheidend, um organisatorische Schulden zu identifizieren und anzugehen. Kundenzufriedenheit und Produktqualität sind wichtige Indikatoren für organisatorische Schulden. Es ist hilfreich, sich an Good Practices und Benchmarks zu orientieren, um organisatorische Schulden zu reduzieren. Authentizität, Transparenz und Leadership sind Schlüsselfaktoren für den Umgang mit organisatorischen Schulden. Es ist wichtig, Experimente zu machen und Grenzen zu respektieren, um nachhaltige Veränderungen zu erreichen. Chapters 00:00 Einführung und Definition von organisationalen Schulden 04:22 Unterschied zwischen organisationalen Schulden und Bürokratie 08:16 Herausforderungen bei der Bewältigung organisationaler Schulden 11:46 Einfluss des Lebenszyklus einer Organisation auf organisatorische Schulden 20:56 Schwierigkeiten bei der Vereinfachung von Organisationen 22:40 Rendite und Nachhaltigkeit 23:11 Risikomanagement 26:23 Vorausschauendes Risikomanagement 28:24 Transparenz und Messbarkeit organisationaler Schulden 30:05 Messbarkeit organisationaler Schulden 31:13 Kundenzufriedenheit und Produktqualität 32:08 Produkt- und Dienstleistungsqualität 33:05 Good Practices und Benchmarks 37:03 Organisational Smells 39:21 Authentizität, Transparenz und Leadership 41:28 Experimentieren und Grenzen respektieren

Im heutigen Value Talks Exchange geht es um Reverse Engineering von großartigen Teams. Ari und Christian teilen ihre Erfahrungen in solchen Teams und diskutieren die Merkmale, die sie auszeichnen. Sie betonen die Bedeutung von Commitment, Zeit für Teamarbeit trotz hoher Belastung und die Schaffung eines Schutzraums. Transparenz, Vertrauen und eine gemeinsame Vision sind weitere wichtige Faktoren. Am Ende geben sie Empfehlungen für das Buch 'Driving Value with Sprint Goals' und das 'Beyond Leadership Flow' Playbook. Takeaways Grossartige Teams zeichnen sich durch Commitment, Zeit für Teamarbeit und einen Schutzraum aus. Transparenz, Vertrauen und eine gemeinsame Vision sind wichtige Faktoren für den Erfolg eines Teams. Es ist wichtig, ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden und die Psychohygiene im Team zu fördern. Die Transparenz der persönlichen Entwicklungsziele und die Einbindung der Kunden tragen zum positiven Momentum im Team bei. Chapters 00:00 Einleitung: Reverse Engineering von Teams 01:02 Christian's Erfahrung in einem großartigen Team 03:08 Das Gegenteil von großartigen Teams 04:01 Ari's Erfahrung in einem anspruchsvollen Team 05:03 Merkmale eines großartigen Teams 06:39 Christian's Erkenntnis im Vorstellungsgespräch 07:48 Die Bedeutung von Commitment in einem großartigen Team 09:31 Zeit für Teamarbeit trotz hoher Belastung 10:00 Bewusste Auszeiten für Teamreflexion und Strategie 11:09 Ari's Ansatz zur Schaffung eines Schutzraums 12:46 Transparenz und Vertrauen im Team 14:48 Christian's Ansatz zur Psychohygiene im Team 17:11 Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben 19:41 Die Bedeutung von Vision und Ziel im Team 22:57 Transparenz der persönlichen Entwicklungsziele im Team 26:52 Kundeninteraktionen und positives Momentum im Team 28:33 Empfehlungen: Buch 'Driving Value with Sprint Goals' und 'Beyond Leadership Flow' Playbook 31:51 Abschluss und Ausblick

Laure Frank, Leiterin des Bereichs Digital Business bei Raiffeisen Schweiz, spricht über ihre Karriere, ihre Begeisterung für Kundenzentrierung und agile Organisationsformen. Sie erläutert, wie sie bei Raiffeisen die Kundenzentrierung und Customer Experience gestärkt hat und wie sie autonome Teams eingeführt hat. In diesem Gespräch geht es um die Transformation der Raiffeisen Schweiz zu einer agilen Organisation. Laure Frank, Head of Digital Business, spricht über die Bedeutung von Eigenwillen und Mut bei der Transformation. Sie erklärt die Teamstrukturen in der Value Stream Organisation und wie diese hierarchiefrei funktionieren. Laure teilt auch die Herausforderungen, die sie während der Transformation erlebt hat, und betont die Bedeutung von Geduld und Feedback. Schließlich spricht sie über ihre persönliche Entwicklung während der Transformation und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung der Organisation. Takeaways Kundenzentrierung ist in den Branchen Retail und Banking von grosser Bedeutung. Die Einführung von autonomen Teams erfordert eine Kulturveränderung und das Übernehmen von Verantwortung. Die Einbeziehung der gesamten Organisation und das Schaffen von Bewusstsein für Customer Experience sind entscheidend für den Erfolg. Die Value Stream Organisation ermöglicht hierarchiefreie Teamstrukturen. Geduld und Feedback sind wichtige Faktoren bei der Transformation. Die persönliche Entwicklung während der Transformation ist eine wertvolle Erfahrung. Die Transformation ist ein kontinuierlicher Prozess, der immer weitergeht. Chapters 00:00 Vorstellung von Laure und ihrem Werdegang 02:17 Kundenzentrierung und Customer Experience 13:47 Einführung von autonomen Teams 21:04 Teamstrukturen in der Value Stream Organisation 24:35 Herausforderungen bei der Transformation 27:28 Persönliche Entwicklung während der Transformation 32:24 Reflexion der Transformation und Ausblick

In dieser Episode von Value Talks Exchange geht es um Retrospektiven und Konflikte im Team. Die Retrospektive ist ein wichtiges Instrument, um sich als Team mit der Teamdynamik auseinanderzusetzen und Verbesserungen im nächsten Sprint vorzunehmen. Es gibt verschiedene Dysfunktionen im Umgang mit Retrospektiven, von mechanischem Scrum bis hin zu Zombie Scrum. Konflikte im Team entstehen oft durch Kommunikationsprobleme und unausgesprochene Annahmen. Es ist wichtig, eine gemeinsame Sprache zu entwickeln und Kommunikationsmuster im Team zu reflektieren. Das Manual of Me ist ein Werkzeug, um die Zusammenarbeit im Team zu verbessern und Konflikte konstruktiv anzugehen. Christian Hofstetter hat ein Step-by-Step Playbook entwickelt, das Teams helfen soll, einen Schritt weiterzukommen. Die Sprint-Retrospective ist mehr als nur ein Ort, um über praktische Probleme zu sprechen. Sie dient dazu, das Team zu reflektieren und zu verbessern, um effektiver und leistungsfähiger zu werden. Takeaways Die Retrospektive ist ein wichtiges Instrument, um sich als Team mit der Teamdynamik auseinanderzusetzen und Verbesserungen im nächsten Sprint vorzunehmen. Konflikte im Team entstehen oft durch Kommunikationsprobleme und unausgesprochene Annahmen. Es ist wichtig, eine gemeinsame Sprache zu entwickeln und Kommunikationsmuster im Team zu reflektieren. Das Manual of Me und Team-Toxine sind Werkzeuge, um die Zusammenarbeit im Team zu verbessern und Konflikte konstruktiv anzugehen. Eine gute Teamdynamik basiert auf einem gemeinsamen Verständnis, klaren Kommunikationsregeln und einem offenen Umgang mit Konflikten. Team Talks können jedem Team helfen, einen Schritt weiterzukommen. Das Step-by-Step Playbook von Christian Hofstetter bietet eine Anleitung für Teams, die keine Erfahrung oder Ausbildung in Konfliktlösung oder Moderation haben. Die Sprint-Retrospective ist ein wichtiger Teil des agilen Prozesses und ermöglicht es Teams, sich zu reflektieren und zu verbessern. Die Sprint-Retrospective ist nicht nur für praktische Probleme da, sondern auch, um das Team als Ganzes zu thematisieren und zu einem besseren Team zu werden. Das Playbook von Christian findest du hier: https://leanpub.com/navigatingteamtoxins Chapters 00:00 Einführung: Retrospektive und Konflikte im Team 03:10 Mechanisches Scrum und Zombie Scrum 06:01 Umgang mit Konflikten im Team 10:11 Kommunikation und Annahmen 13:01 Persönlichkeiten im Team 16:37 Zusammenarbeitsverständnis im Team 19:20 Vorbereitung auf Konflikte im Team 21:30 Gemeinsame Sprache im Team 23:54 Kommunikationsmuster im Team 28:48 Team-Konflikt-Protokoll 30:57 Clifton Strengthfinder 32:38 Manual of Me 33:38 Team-Talks 34:00 Team Talks 1: Ein Step-by-Step Playbook 35:17 Die Sprint-Retrospective: Ein Weg zum besseren Team

In dieser Folge von Value Talks spricht Ari mit Cornelia Oppliger über geteilte Führung oder Shared Leadership. Sie diskutieren die Trennung von personeller und fachlicher Führung und warum dies in der heutigen komplexen Welt immer wichtiger wird. Sie erläutern, wie die formale Autorität in einem geteilten Führungsmodell gehandhabt wird und welche Herausforderungen bei der Umsetzung auftreten können. Sie betonen die Bedeutung von Klarheit und Kommunikation in einem solchen Modell und wie es die Teamdynamik und Motivation beeinflusst. Sie diskutieren auch die Veränderungen und Herausforderungen, die ein solches Modell in der Organisation mit sich bringt, sowie den Umgang mit Komplexität in einer VUCA-Welt. Abschliessend sprechen sie über Zeitmangel, fachliche Nähe und die Bedeutung von Erwartungshaltungen und Kommunikation. In diesem Gespräch geht es um das Thema 'Geteilte Führung bzw. Shared Leadership'. Es werden verschiedene Aspekte der geteilten Führung diskutiert, darunter die Bedeutung von Kommunikation und Zusammenarbeit, die Unterschiede zwischen einem stärkenbasierten und einem klassischen Lebenslauf, die Veränderung des Karriereverständnisses, der Einfluss auf den Lohn, die Vorteile eines stärkenbasierten Lebenslaufs, die Generationenfrage in der Arbeitswelt, der Einstellungsprozess bei geteilter Führung, die Herausforderungen in einem klassischen HR-Rekrutierungsprozess, die Frage nach einem Standardprozess vs. individueller Anpassung, die Bedeutung von Werten und Vertrauen in der geteilten Führung, die Unterschiede zwischen einer klassischen Karriere und individuellen Lösungen sowie die Optionen für Personen mit fachlicher und personeller Führung. Takeaways Geteilte Führung trennt die personelle und fachliche Führung und verteilt die Verantwortung auf mehrere Personen. Die Trennung wird in der heutigen komplexen Welt immer wichtiger, um den Fokus und die Stärken der einzelnen Führungskräfte zu nutzen. Ein stärkenbasierter Lebenslauf ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre Stärken zu nutzen und sich unabhängig von Jobprofilen und Hierarchien weiterzuentwickeln. Das Verständnis von Karriere verändert sich in einer agilen Arbeitswelt. Der Einfluss auf den Lohn ist eine Herausforderung bei der Umsetzung von geteilter Führung. Die geteilte Führung ist auch eine Generationenfrage und kann ein Vorteil in der strategischen Personalplanung sein. Ein Einstellungsprozess bei geteilter Führung erfordert klare Rollendefinitionen und eine offene Kommunikation gegenüber internen und externen Beteiligten. Werte und Vertrauen spielen eine wichtige Rolle in der geteilten Führung. Chapters 00:00 Einführung und Vorstellung der Gästin 01:13 Definition von geteilter Führung 04:01 Herausforderungen bei der Umsetzung von geteilter Führung 06:27 Formale Autorität in einem Teilterführungsmodell 08:03 Klarheit und Kommunikation in einem Teilterführungsmodell 11:46 Auswirkungen auf Teamdynamik und Motivation 13:34 Herausforderungen und Veränderungen in der Organisation 15:47 Komplexität und VUCA-Welt 16:02 Zeitmangel und fachliche Nähe 18:42 Kommunikation und Zusammenarbeit 19:01 Stärkenbasierter Lebenslauf 21:11 Veränderung des Karriereverständnisses 22:27 Einfluss auf den Lohn 24:19 Vorteile eines stärkenbasierten Lebenslaufs 26:16 Generationenfrage und Arbeitswelt 27:25 Einstellungsprozess bei geteilter Führung 29:04 Herausforderungen in einem klassischen HR-Rekrutierungsprozess 30:24 Standardprozess vs. individuelle Anpassung 34:33 Werte und Vertrauen in der geteilten Führung 35:31 Klassische Karriere vs. individuelle Lösungen 36:08 Optionen für Personen mit fachlicher und personeller Führung

In diesem Gespräch diskutieren Christian und Ari die Herausforderungen der Scrum Master-Rolle in Organisationen. Sie stellen fest, dass viele Organisationen die Rolle des Scrum Masters auf administrative Aufgaben wie Jira-Verwaltung und Meeting-Moderation reduzieren, anstatt sie als eine treibende Kraft für die Organisationsentwicklung zu nutzen. Dies führt dazu, dass die eigentliche Aufgabe des Scrum Masters, nämlich die Unterstützung von Teams und die Förderung agiler Praktiken, vernachlässigt wird. Christian betont die Bedeutung einer umfassenden Entwicklung der Scrum Master-Rolle und ermutigt andere, diese Reise anzutreten und das volle Potenzial dieser Rolle auszuschöpfen. Hier erfährst du mehr zum Training: http://valuetalks.ch/psm-a Takeaways Die Scrum Master-Rolle wird oft auf administrative Aufgaben reduziert und vernachlässigt ihre eigentliche Aufgabe, nämlich die Unterstützung von Teams und die Förderung agiler Praktiken. Es ist wichtig, die Scrum Master-Rolle als eine treibende Kraft für die Organisationsentwicklung zu nutzen und nicht nur als Jira-Verwalter oder Meeting-Moderator. Die Scrum Master-Rolle hat ein großes Potenzial, die Entwicklung in HR- und Finanzprozessen voranzutreiben. Es ist wichtig, die Scrum Master-Rolle umfassend zu entwickeln und das volle Potenzial dieser Rolle auszuschöpfen. Chapters 00:00 Die Herausforderung mit der Scrum Master-Rolle in Organisationen 03:05 Die Rolle des Scrum Masters in der Organisationsentwicklung 04:19 Der Schritt zum Advanced Scrum Master 05:26 Die Auswirkungen des Scrum Masters auf die Organisation 06:01 Das Potenzial und die Möglichkeiten des Scrum Masters 06:31 Der Scrum Master Advanced Kurs 06:45 Einladung zum Training mit Ari und Christian

Summary In dieser Episode des Value Talks Exchange sprechen Ari Biland und Christian Hofstetter über Meeting Hacks, um Meetings effektiver und angenehmer zu gestalten. Sie diskutieren verschiedene Aspekte von Meetings, wie den richtigen Zeitpunkt, die Dauer und die Aktivierung der Teilnehmenden. Sie teilen auch ihre Erfahrungen mit frustrierenden Meetings und geben Tipps, wie man damit umgehen kann. Ein wichtiger Punkt ist auch der Zweck und Charakter von Meetings, bei dem sie die Bedeutung von Sense-Making betonen. Am Ende empfehlen sie das Buch 'Rituals for Virtual Meetings' als Ressource für kreative Ideen zur Verbesserung virtueller Meetings. Alles zur aktuellen Folge: https://valuetalks.ch/meeting-hacks-tipps-fuer-grossartige-meetings/ Takeaways Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt für Meetings, der für alle Teilnehmenden geeignet ist. Kürzen Sie die Dauer von Meetings, um Diskussionen effizienter zu gestalten. Aktivieren Sie die Teilnehmenden in den ersten Minuten des Meetings, um ihre Beteiligung zu fördern. Berücksichtigen Sie den Zweck und Charakter des Meetings, um die Zusammenarbeit effektiv zu gestalten. Nutzen Sie Strukturen wie Conversation Cafés, um Dialoge zu fördern und die Diskussion zu vertiefen. Chapters 00:00 Einführung: Meetings und ihre Herausforderungen 01:20 Beispiele für frustrierende Meetings 04:30 Der richtige Zeitpunkt für Meetings 05:59 Die Dauer von Meetings 09:51 Aktivierung der Teilnehmenden 12:20 Umgang mit zu spät kommenden Teilnehmenden 17:31 Zweck und Charakter von Meetings 20:15 Sense-Making in Meetings 23:06 Zeit für Nachdenken 26:14 Conversation Café 29:50 Buchempfehlung: Rituals for Virtual Meetings 31:33 Abschluss

In diesem Gespräch mit Sarah Patermann geht es um die Rolle des Scrum Masters als Führungskraft. Sarah teilt ihre prägenden Erfahrungen als Scrum Master und betont, dass Agile Leadership von jedem im Team ausgeübt werden kann. Sie erklärt, dass Führung fluide und dynamisch sein kann und dass verschiedene Haltungen des Scrum Masters je nach Team und Situation erforderlich sind. Sarah spricht auch darüber, wie sie mit ihren eigenen Erwartungen und Vorstellungen umgeht und betont die Bedeutung von Geduld und Selbstreflexion. Sie teilt ihre Strategien, um Akzeptanz und Respekt im Team zu gewinnen und diskutiert die Herausforderungen bei der Etablierung von Scrum und Agile Leadership in traditionellen Unternehmen. Sarah gibt auch Tipps für die Weiterentwicklung als Scrum Master und betont, dass die Rolle des Scrum Masters sich im Laufe der Zeit verändert, aber nie überflüssig wird. Takeaways Agile Leadership kann von jedem im Team ausgeübt werden. Führung sollte fluide und dynamisch sein und sich an die Bedürfnisse des Teams anpassen. Der Umgang mit eigenen Erwartungen und Vorstellungen erfordert Geduld und Selbstreflexion. Akzeptanz und Respekt im Team können durch transparente Kommunikation und gemeinsame Gestaltung der Rollen und Verantwortlichkeiten erreicht werden. Chapters 00:00 Prägende Erfahrungen als Scrum Master 01:01 Agile Leadership und die Rolle des Scrum Masters 02:05 Fluide und dynamische Führung 03:07 Verschiedene Haltungen des Scrum Masters 05:38 Umgang mit eigenen Erwartungen und Vorstellungen 06:10 Geduld und Ungeduld als Scrum Master 07:09 Akzeptanz und Respekt im Team gewinnen 10:32 Scrum Master als Führungskraft 12:34 Klarheit und Rahmenbedingungen schaffen 15:40 Umgang mit traditionellen Führungsstrukturen 19:52 Etablierung neuer Führungsmodelle 22:45 Strategien zur Etablierung von Scrum und Agile Leadership 24:39 Weiterentwicklung als Scrum Master 26:13 Die Rolle des Scrum Masters im Team

Summary In dieser Folge von Value Talks Exchange geht es um Führung im Team und den Verzicht auf traditionelle Linienführung. Die Unterschiede zwischen Führung und Leadership werden erläutert, wobei Leadership als situative Führung verstanden wird. Es wird betont, dass Selbstorganisation auch Führung benötigt und dass Selbstführung, Disziplin und Strukturen für eine gute Selbstorganisation wichtig sind. Die Gestaltung der Rahmenbedingungen und die Verteilung von Verantwortung und Führung werden diskutiert. Das Werkzeug der Skill Matrix wird als Möglichkeit zur Entwicklung von Teams vorgestellt. Es wird betont, dass die Transition zur Selbstorganisation eine persönliche Entwicklung erfordert und dass Kommunikation und der Umgang mit Komplexität dabei entscheidend sind. Takeaways Selbstorganisation braucht auch Führung und erfordert Selbstführung, Disziplin und Strukturen. Die Verteilung von Verantwortung und Führung in selbstorganisierten Teams ist eine Herausforderung, die eine klare Kommunikation und einen Dialog erfordert. Die Skill Matrix ist ein nützliches Werkzeug zur Entwicklung von Teams und zur Identifizierung von Kompetenzen und Lücken. Die Transition zur Selbstorganisation erfordert eine persönliche Entwicklung und den Umgang mit Komplexität. Links Skill Matrix: https://management30.com/practice/competency-matrix/ Das kollegial geführte Unternehmen: https://kollegiale-fuehrung.de/buch-kgu/ Chapters 00:00 Einführung: Führung im Team 01:30 Was ist Führung? 03:07 Unterschied zwischen Führung und Leadership 04:35 Teilte Führung 05:57 Selbstführung und Disziplin in der Selbstorganisation 07:41 Strukturen in selbstorganisierten Organisationen 09:37 Gestaltung der Rahmenbedingungen 10:36 Verteilung von Verantwortung und Führung 12:17 Feedback-Gespräche in selbstorganisierten Teams 15:14 Herausforderungen bei der Transition zur Selbstorganisation 19:32 Skill Matrix als Werkzeug für die Entwicklung von Teams 23:21 Klarheit über Verantwortung und Führung in der Organisation 26:03 Kommunikation und Umgang mit Komplexität 27:38 Literatur-Hinweis: Buch 'Kollegiale Führung' 29:18 Ausblick auf das nächste Thema