Value Talks - Der führende Schweizer Podcast für Agile, Leadership und New Work

In dieser Folge von Value Talks spricht Ari mit Cornelia Oppliger über geteilte Führung oder Shared Leadership. Sie diskutieren die Trennung von personeller und fachlicher Führung und warum dies in der heutigen komplexen Welt immer wichtiger wird. Sie erläutern, wie die formale Autorität in einem geteilten Führungsmodell gehandhabt wird und welche Herausforderungen bei der Umsetzung auftreten können. Sie betonen die Bedeutung von Klarheit und Kommunikation in einem solchen Modell und wie es die Teamdynamik und Motivation beeinflusst. Sie diskutieren auch die Veränderungen und Herausforderungen, die ein solches Modell in der Organisation mit sich bringt, sowie den Umgang mit Komplexität in einer VUCA-Welt. Abschliessend sprechen sie über Zeitmangel, fachliche Nähe und die Bedeutung von Erwartungshaltungen und Kommunikation. In diesem Gespräch geht es um das Thema 'Geteilte Führung bzw. Shared Leadership'. Es werden verschiedene Aspekte der geteilten Führung diskutiert, darunter die Bedeutung von Kommunikation und Zusammenarbeit, die Unterschiede zwischen einem stärkenbasierten und einem klassischen Lebenslauf, die Veränderung des Karriereverständnisses, der Einfluss auf den Lohn, die Vorteile eines stärkenbasierten Lebenslaufs, die Generationenfrage in der Arbeitswelt, der Einstellungsprozess bei geteilter Führung, die Herausforderungen in einem klassischen HR-Rekrutierungsprozess, die Frage nach einem Standardprozess vs. individueller Anpassung, die Bedeutung von Werten und Vertrauen in der geteilten Führung, die Unterschiede zwischen einer klassischen Karriere und individuellen Lösungen sowie die Optionen für Personen mit fachlicher und personeller Führung. Takeaways Geteilte Führung trennt die personelle und fachliche Führung und verteilt die Verantwortung auf mehrere Personen. Die Trennung wird in der heutigen komplexen Welt immer wichtiger, um den Fokus und die Stärken der einzelnen Führungskräfte zu nutzen. Ein stärkenbasierter Lebenslauf ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre Stärken zu nutzen und sich unabhängig von Jobprofilen und Hierarchien weiterzuentwickeln. Das Verständnis von Karriere verändert sich in einer agilen Arbeitswelt. Der Einfluss auf den Lohn ist eine Herausforderung bei der Umsetzung von geteilter Führung. Die geteilte Führung ist auch eine Generationenfrage und kann ein Vorteil in der strategischen Personalplanung sein. Ein Einstellungsprozess bei geteilter Führung erfordert klare Rollendefinitionen und eine offene Kommunikation gegenüber internen und externen Beteiligten. Werte und Vertrauen spielen eine wichtige Rolle in der geteilten Führung. Chapters 00:00 Einführung und Vorstellung der Gästin 01:13 Definition von geteilter Führung 04:01 Herausforderungen bei der Umsetzung von geteilter Führung 06:27 Formale Autorität in einem Teilterführungsmodell 08:03 Klarheit und Kommunikation in einem Teilterführungsmodell 11:46 Auswirkungen auf Teamdynamik und Motivation 13:34 Herausforderungen und Veränderungen in der Organisation 15:47 Komplexität und VUCA-Welt 16:02 Zeitmangel und fachliche Nähe 18:42 Kommunikation und Zusammenarbeit 19:01 Stärkenbasierter Lebenslauf 21:11 Veränderung des Karriereverständnisses 22:27 Einfluss auf den Lohn 24:19 Vorteile eines stärkenbasierten Lebenslaufs 26:16 Generationenfrage und Arbeitswelt 27:25 Einstellungsprozess bei geteilter Führung 29:04 Herausforderungen in einem klassischen HR-Rekrutierungsprozess 30:24 Standardprozess vs. individuelle Anpassung 34:33 Werte und Vertrauen in der geteilten Führung 35:31 Klassische Karriere vs. individuelle Lösungen 36:08 Optionen für Personen mit fachlicher und personeller Führung

In diesem Gespräch diskutieren Christian und Ari die Herausforderungen der Scrum Master-Rolle in Organisationen. Sie stellen fest, dass viele Organisationen die Rolle des Scrum Masters auf administrative Aufgaben wie Jira-Verwaltung und Meeting-Moderation reduzieren, anstatt sie als eine treibende Kraft für die Organisationsentwicklung zu nutzen. Dies führt dazu, dass die eigentliche Aufgabe des Scrum Masters, nämlich die Unterstützung von Teams und die Förderung agiler Praktiken, vernachlässigt wird. Christian betont die Bedeutung einer umfassenden Entwicklung der Scrum Master-Rolle und ermutigt andere, diese Reise anzutreten und das volle Potenzial dieser Rolle auszuschöpfen. Hier erfährst du mehr zum Training: http://valuetalks.ch/psm-a Takeaways Die Scrum Master-Rolle wird oft auf administrative Aufgaben reduziert und vernachlässigt ihre eigentliche Aufgabe, nämlich die Unterstützung von Teams und die Förderung agiler Praktiken. Es ist wichtig, die Scrum Master-Rolle als eine treibende Kraft für die Organisationsentwicklung zu nutzen und nicht nur als Jira-Verwalter oder Meeting-Moderator. Die Scrum Master-Rolle hat ein großes Potenzial, die Entwicklung in HR- und Finanzprozessen voranzutreiben. Es ist wichtig, die Scrum Master-Rolle umfassend zu entwickeln und das volle Potenzial dieser Rolle auszuschöpfen. Chapters 00:00 Die Herausforderung mit der Scrum Master-Rolle in Organisationen 03:05 Die Rolle des Scrum Masters in der Organisationsentwicklung 04:19 Der Schritt zum Advanced Scrum Master 05:26 Die Auswirkungen des Scrum Masters auf die Organisation 06:01 Das Potenzial und die Möglichkeiten des Scrum Masters 06:31 Der Scrum Master Advanced Kurs 06:45 Einladung zum Training mit Ari und Christian

Summary In dieser Episode des Value Talks Exchange sprechen Ari Biland und Christian Hofstetter über Meeting Hacks, um Meetings effektiver und angenehmer zu gestalten. Sie diskutieren verschiedene Aspekte von Meetings, wie den richtigen Zeitpunkt, die Dauer und die Aktivierung der Teilnehmenden. Sie teilen auch ihre Erfahrungen mit frustrierenden Meetings und geben Tipps, wie man damit umgehen kann. Ein wichtiger Punkt ist auch der Zweck und Charakter von Meetings, bei dem sie die Bedeutung von Sense-Making betonen. Am Ende empfehlen sie das Buch 'Rituals for Virtual Meetings' als Ressource für kreative Ideen zur Verbesserung virtueller Meetings. Alles zur aktuellen Folge: https://valuetalks.ch/meeting-hacks-tipps-fuer-grossartige-meetings/ Takeaways Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt für Meetings, der für alle Teilnehmenden geeignet ist. Kürzen Sie die Dauer von Meetings, um Diskussionen effizienter zu gestalten. Aktivieren Sie die Teilnehmenden in den ersten Minuten des Meetings, um ihre Beteiligung zu fördern. Berücksichtigen Sie den Zweck und Charakter des Meetings, um die Zusammenarbeit effektiv zu gestalten. Nutzen Sie Strukturen wie Conversation Cafés, um Dialoge zu fördern und die Diskussion zu vertiefen. Chapters 00:00 Einführung: Meetings und ihre Herausforderungen 01:20 Beispiele für frustrierende Meetings 04:30 Der richtige Zeitpunkt für Meetings 05:59 Die Dauer von Meetings 09:51 Aktivierung der Teilnehmenden 12:20 Umgang mit zu spät kommenden Teilnehmenden 17:31 Zweck und Charakter von Meetings 20:15 Sense-Making in Meetings 23:06 Zeit für Nachdenken 26:14 Conversation Café 29:50 Buchempfehlung: Rituals for Virtual Meetings 31:33 Abschluss

In diesem Gespräch mit Sarah Patermann geht es um die Rolle des Scrum Masters als Führungskraft. Sarah teilt ihre prägenden Erfahrungen als Scrum Master und betont, dass Agile Leadership von jedem im Team ausgeübt werden kann. Sie erklärt, dass Führung fluide und dynamisch sein kann und dass verschiedene Haltungen des Scrum Masters je nach Team und Situation erforderlich sind. Sarah spricht auch darüber, wie sie mit ihren eigenen Erwartungen und Vorstellungen umgeht und betont die Bedeutung von Geduld und Selbstreflexion. Sie teilt ihre Strategien, um Akzeptanz und Respekt im Team zu gewinnen und diskutiert die Herausforderungen bei der Etablierung von Scrum und Agile Leadership in traditionellen Unternehmen. Sarah gibt auch Tipps für die Weiterentwicklung als Scrum Master und betont, dass die Rolle des Scrum Masters sich im Laufe der Zeit verändert, aber nie überflüssig wird. Takeaways Agile Leadership kann von jedem im Team ausgeübt werden. Führung sollte fluide und dynamisch sein und sich an die Bedürfnisse des Teams anpassen. Der Umgang mit eigenen Erwartungen und Vorstellungen erfordert Geduld und Selbstreflexion. Akzeptanz und Respekt im Team können durch transparente Kommunikation und gemeinsame Gestaltung der Rollen und Verantwortlichkeiten erreicht werden. Chapters 00:00 Prägende Erfahrungen als Scrum Master 01:01 Agile Leadership und die Rolle des Scrum Masters 02:05 Fluide und dynamische Führung 03:07 Verschiedene Haltungen des Scrum Masters 05:38 Umgang mit eigenen Erwartungen und Vorstellungen 06:10 Geduld und Ungeduld als Scrum Master 07:09 Akzeptanz und Respekt im Team gewinnen 10:32 Scrum Master als Führungskraft 12:34 Klarheit und Rahmenbedingungen schaffen 15:40 Umgang mit traditionellen Führungsstrukturen 19:52 Etablierung neuer Führungsmodelle 22:45 Strategien zur Etablierung von Scrum und Agile Leadership 24:39 Weiterentwicklung als Scrum Master 26:13 Die Rolle des Scrum Masters im Team

Summary In dieser Folge von Value Talks Exchange geht es um Führung im Team und den Verzicht auf traditionelle Linienführung. Die Unterschiede zwischen Führung und Leadership werden erläutert, wobei Leadership als situative Führung verstanden wird. Es wird betont, dass Selbstorganisation auch Führung benötigt und dass Selbstführung, Disziplin und Strukturen für eine gute Selbstorganisation wichtig sind. Die Gestaltung der Rahmenbedingungen und die Verteilung von Verantwortung und Führung werden diskutiert. Das Werkzeug der Skill Matrix wird als Möglichkeit zur Entwicklung von Teams vorgestellt. Es wird betont, dass die Transition zur Selbstorganisation eine persönliche Entwicklung erfordert und dass Kommunikation und der Umgang mit Komplexität dabei entscheidend sind. Takeaways Selbstorganisation braucht auch Führung und erfordert Selbstführung, Disziplin und Strukturen. Die Verteilung von Verantwortung und Führung in selbstorganisierten Teams ist eine Herausforderung, die eine klare Kommunikation und einen Dialog erfordert. Die Skill Matrix ist ein nützliches Werkzeug zur Entwicklung von Teams und zur Identifizierung von Kompetenzen und Lücken. Die Transition zur Selbstorganisation erfordert eine persönliche Entwicklung und den Umgang mit Komplexität. Links Skill Matrix: https://management30.com/practice/competency-matrix/ Das kollegial geführte Unternehmen: https://kollegiale-fuehrung.de/buch-kgu/ Chapters 00:00 Einführung: Führung im Team 01:30 Was ist Führung? 03:07 Unterschied zwischen Führung und Leadership 04:35 Teilte Führung 05:57 Selbstführung und Disziplin in der Selbstorganisation 07:41 Strukturen in selbstorganisierten Organisationen 09:37 Gestaltung der Rahmenbedingungen 10:36 Verteilung von Verantwortung und Führung 12:17 Feedback-Gespräche in selbstorganisierten Teams 15:14 Herausforderungen bei der Transition zur Selbstorganisation 19:32 Skill Matrix als Werkzeug für die Entwicklung von Teams 23:21 Klarheit über Verantwortung und Führung in der Organisation 26:03 Kommunikation und Umgang mit Komplexität 27:38 Literatur-Hinweis: Buch 'Kollegiale Führung' 29:18 Ausblick auf das nächste Thema

In dieser Episode von Value Talks ist Mirko Kleiner zu Gast, ein Experte im Bereich Lean Agile Procurement. Lean Agile Procurement ist ein Ansatz, der agile Prinzipien in die Beschaffung integriert. Mirko erklärt, dass die Idee dazu entstand, Agilität in einem Bereich einzuführen, der bisher wenig damit zu tun hatte. Lean Agile Procurement ermöglicht eine kollaborative Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Anbietern, basierend auf agilen Werten und Prinzipien. Es geht darum, gemeinsam die besten Lösungen zu finden und in Partnerschaften zu arbeiten. Die Umsetzung von Lean Agile Procurement kann jedoch auf verschiedene Herausforderungen stoßen, wie fehlenden Fokus, mangelnde Verfügbarkeit von Schlüsselpersonen und fehlendes Empowerment. Mirko Kleiner von der Lean Agile Procurement Alliance spricht über die Herausforderungen und Vorteile der agilen Beschaffung. Er betont die Bedeutung, die richtigen Leute für agile Projekte zu finden und psychologische Sicherheit aufzubauen. Zudem erklärt er, wie Wertschätzung und Investition in die Zusammenarbeit den Erfolg fördern können. Mirko diskutiert auch die Herausforderungen bei der Gestaltung agiler Verträge und gibt Einblicke in die Zukunft der agilen Beschaffung. Er betont die Notwendigkeit, agile Organisationen zu schaffen und die Supportfunktionen anzupassen. Schliesslich spricht er über die Anwendung agiler Beschaffung im öffentlichen Sektor und die Möglichkeiten von agilen Verträgen zwischen mehreren Parteien. Takeaways Die Auswahl der richtigen Leute ist entscheidend für den Erfolg agiler Projekte. Psychologische Sicherheit ist ein wichtiger Faktor für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Wertschätzung und Investition in die Zusammenarbeit fördern den Erfolg von agilen Projekten. Die Gestaltung agiler Verträge ist eine Herausforderung, erfordert aber Flexibilität und Outcome-basierte Ansätze. Chapters 00:00 Einführung von Mirko Kleiner und Lean Agile Procurement 03:25 Zusammenarbeit mit agilen Prinzipien in der Beschaffung 06:09 Kernprinzipien und Werte des Lean Agile Procurement 10:26 Herausforderungen bei der Umsetzung von Lean Agile Procurement 36:37 Die richtigen Leute finden 37:11 Psychologische Sicherheit aufbauen 38:11 Wertschätzung und Investition 39:34 Agile Verträge 40:29 Herausforderungen bei agiler Zusammenarbeit 41:53 Schlüsselelemente von Agile-Verträgen 44:30 Agile Roadmap und Flexibilität 45:39 Beenden der Partnerschaft ohne Konsequenzen 49:53 Schlüssel für Agile-Verträge 50:55 Zukunft von Agiler Beschaffung 54:18 Agile Organisationen und Supportfunktionen 56:41 Agile Beschaffung im öffentlichen Sektor 59:30 Agile Verträge zwischen mehreren Parteien

In dieser Folge von Value Talks Exchange sprechen Ari und Christian über Entscheidungen im Team und wie man gute Entscheidungen treffen kann. Sie diskutieren schwierige Entscheidungen, die Komplexität von Entscheidungen und die Integration von Autonomie und Alignment. Sie stellen verschiedene Werkzeuge und Prozesse vor, die Teams bei Entscheidungen unterstützen können, wie z.B. Disagree and Commit, Decision Methods und Wicked Questions. Sie betonen die Bedeutung der expliziten Absicht und des Entscheidungsprozesses im Team. Am Ende geben sie Tipps und Literaturhinweise für weiterführende Informationen und schlagen ein Experiment vor, das Teams ausprobieren können. Takeaways Schwierige Entscheidungen im Team erfordern eine professionelle Haltung und das Bewusstsein für die Komplexität und Widersprüchlichkeit von Entscheidungen. Teams, die gut mit schwierigen Entscheidungen umgehen können, können sich auf einer persönlichen Ebene zurücknehmen und das Teamziel über persönliche Präferenzen stellen. Es gibt verschiedene Werkzeuge und Prozesse, die Teams bei Entscheidungen unterstützen können, wie z.B. Disagree and Commit, Decision Methods und Wicked Questions. Es ist wichtig, die Absicht und den Entscheidungsprozess im Team explizit zu machen, um Spannungen und Konflikte zu reduzieren. Teams können Entscheidungsregeln eliminieren, indem sie sich auf wenige Prinzipien und gemeinsame Werte konzentrieren. Chapters 00:00 Einführung und Vorstellung 01:16 Schwierige Entscheidungen im Team 04:09 Komplexität von Entscheidungen 05:58 Disagree and Commit 06:21 Werkzeuge und Prozesse für Entscheidungen 08:08 Decision Methods und Decision Patterns 10:30 Widerstandsabfrage und Entscheidungsprozesse 11:48 Wicked Questions und Widersprüchlichkeit 15:21 Integration von Autonomie und Alignment 18:01 Tetra Lemma und unlösbare Probleme 19:00 Reflexion der Teamentscheidung 20:04 Explizite Absicht und Entscheidungsprozess 22:05 Soziokratischer Entscheidungsprozess 23:42 Eliminierung von Entscheidungsregeln 26:48 Tipps und Literatur 28:19 Experimentvorschlag 30:14 Abschluss Produktion: Silvio Rätzer

Summary In dieser Episode von Value Talks geht es um Micro Habits for Teams. Die Gäste Denniz Dömnez und Rafael Huber diskutieren verschiedene Themen im Zusammenhang mit Micro-Habits und Teamarbeit. Tauche in die Welt der Micro Habits ein und erfahre in dieser Episode von Value Talks, wie kleine Verhaltensänderungen die Teamarbeit transformieren können. Raphael Huber und Dennis Dönmez diskutieren konkrete Beispiele: klare Kommunikation Vermeidung von Suggestivfragen "Ja, und" statt "Ja, aber" Fokus auf Bedürfnisse statt auf Lösungen. Erfahre, wie du diese Micro Habits in deinem Teamalltag integrieren und eine Kultur der Transparenz, Verantwortlichkeit und kontinuierlichen Verbesserung schaffen kannst. Höre jetzt rein! Chapters 34:05 Verlangsamung der Wahrnehmung 35:06 Rückschläge und Herausforderungen bei der Anwendung von Microhabits 41:00 Verhaltensweisen im Team und Umfeld 43:45 Anpassung an die Umwelt und Kultur 45:10 Team-Workshops und Gewohnheitsveränderung 48:23 Einstieg in die Welt der Microhabits

In dieser Episode von Value Talks Exchange sprechen Christian Hofstetter und Ari Byland über Erwartungen im Arbeitsumfeld. Sie diskutieren, wie man mit Erwartungen umgehen kann und welche Rolle sie im Teamkontext spielen. Dabei gehen sie auch auf den Umgang mit Erwartungen als Führungskraft ein. Sie stellen verschiedene Praktiken vor, um Erwartungen explizit zu gestalten und zu kommunizieren. Abschliessend geben sie einen Ausblick auf das nächste Thema: Entscheidungen. Links zu besprochenen Themen: Liberating Structures Workshop: https://valuetalks.ch/ls Delegation Poker: https://management30.com/practice/delegation-poker/ Website zu dieser Folge: https://valuetalks.ch/umgang-mit-erwartungen/ Takeaways Erwartungen im Arbeitsumfeld können sowohl explizit als auch implizit sein und sollten regelmäßig reflektiert und kommuniziert werden. Es ist wichtig, klare Vereinbarungen und Erwartungen im Team zu treffen, um Missverständnisse zu vermeiden. Verschiedene Praktiken wie Delegation Poker, Designed Team Alliance und What I Need From You können helfen, Erwartungen explizit zu machen und zu klären. Agile Arbeitsweisen erfordern Verbindlichkeit und eine höhere Professionalität im Umgang mit Erwartungen. Produktion: Silvio Rätzer Chapters 00:00 Einführung und Vorstellung 02:11 Erwartungen im Arbeitsumfeld 04:09 Umgang mit Erwartungen im Arbeitsalltag 08:43 Erwartungen im Teamkontext 10:18 Erwartungen als Führungskraft 14:09 Erwartungen in agilen Organisationen 19:28 Praktiken zur expliziten Gestaltung von Erwartungen 22:48 Erwartungen als Führungsperson klar kommunizieren 26:23 Verbindlichkeit und Professionalität in agilen Arbeitsweisen 27:35 Ausblick auf das nächste Thema: Entscheidungen

Johann Entz erklärt das Cynefin-Framework, ein Rahmenwerk zur Unterstützung von Entscheidungsfindung in komplexen und dynamischen Geschäftsumgebungen. Er betont die Unterscheidung zwischen geordneten und komplexen Systemen und die Schwierigkeiten, diese zu erkennen. Er diskutiert die Auswirkungen des menschlichen Verhaltens auf komplexe Problemstellungen und die Herausforderungen bei der Kategorisierung von Mitarbeitern. Er betont die Bedeutung von Sense Making und gemeinsamem Verständnis in komplexen Situationen. Er erklärt die Unterscheidung zwischen klaren, komplizierten, komplexen und chaotischen Systemen und die Handlungsanweisungen in chaotischen Situationen. In diesem Gespräch geht es um das Cynefin-Framework und seine Anwendung in der Organisation. Er diskutiert auch die fünfte Domäne des Cynefin-Frameworks, Confused, und wie sie in den Vordergrund gerückt ist. Des Weiteren werden skurrile Situationen in geordneten Systemen und die Motivation der Menschen, sich über Regeln hinwegzusetzen, thematisiert. Abschließend gibt Johann Entz Tipps zur Anwendung des Cynefin-Frameworks in der Organisation und betont die Herausforderungen der Komplexität sowie die Vorliebe für geordnete Systeme. Takeaways Das Cynefin-Framework unterstützt Unternehmen bei der Navigation und Nutzung komplexer und dynamischer Geschäftsumgebungen. Es ist wichtig, zwischen geordneten und komplexen Systemen zu unterscheiden und die Herausforderungen bei der Kategorisierung von Mitarbeitern zu erkennen. Sense Making und gemeinsames Verständnis sind entscheidend für die Bewältigung komplexer Situationen. Es gibt klare, komplizierte, komplexe und chaotische Systeme, und jede erfordert unterschiedliche Handlungsansätze. Das Cynefin-Framework unterscheidet zwischen Komplexität und Kompliziertheit, wobei Komplexität unvorhersehbar und nicht analysierbar ist, während Kompliziertheit analysiert und wiederholt werden kann. Die fünfte Domäne des Cynefin-Frameworks, Confused, ist oft vernachlässigt worden, gewinnt aber durch die aktuelle Situation an Bedeutung. In geordneten Systemen können skurrile Situationen auftreten, wenn die Regeln nicht zu den komplexen Sachverhalten passen. Das Cynefin-Framework kann in der Organisation angewendet werden, um den Umgang mit verschiedenen Situationen zu verbessern und Experimente zu ermöglichen. Menschen fühlen sich in geordneten Systemen wohler, haben aber Schwierigkeiten mit der Komplexität, da sie Energie und Flexibilität erfordert. Die Anwendung des Cynefin-Frameworks erfordert Achtsamkeit, um zwischen Komplexität und Kompliziertheit zu unterscheiden und die Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Produktion: Silvio Rätzer Chapters 00:00 Einführung in das Cynefin-Framework 02:08 Unterscheidung zwischen geordneten und komplexen Systemen 04:50 Herausforderungen bei der Unterscheidung von komplizierten und komplexen Systemen 07:09 Die Auswirkungen von menschlichem Verhalten auf komplexe Problemstellungen 10:15 Die Schwierigkeiten bei der Kategorisierung von Mitarbeitern 12:14 Die Bedeutung von Sense Making in komplexen Situationen 15:29 Die Herausforderung zwischen Geschwindigkeit und gemeinsamem Verständnis 18:09 Die Notwendigkeit eines gemeinsamen Verständnisses in komplexen Situationen 21:03 Die Unterscheidung zwischen klaren, komplizierten, komplexen und chaotischen Systemen 27:35 Die Handlungsanweisungen in chaotischen Situationen 30:46 Die Unterscheidung zwischen Komplexität und Kompliziertheit 35:15 Die fünfte Domäne: Confused 40:02 Skurrile Situationen in geordneten Systemen 45:23 Anwendung des Cynefin-Frameworks in der Organisation 52:09 Die Vorliebe für geordnete Systeme und die Herausforderung der Komplexität 55:18 Persönliche Anwendung des Cynefin-Frameworks