Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Im Gespräch mit Christian Bähner und Elke Schwertfeger Kapitel: 00:00 - Willkommen zum Podcast 13:32 - Politische Neutralität der Mediatoren 26:08 - Herausforderungen der Mediation im Konflikt 37:13 - Mediation und ihre Grenzen 49:56 - Verantwortung und Entscheidungsdruck in der Mediation 1:01:01 - Reflexion über die Mediation und ihre Rolle Gäste Elke Schwerdtfeger - Diplom-Psychologin, Wirtschaftsmediatorin BM und Ausbilderin BMWA und BM; geschäftsführende Gesellschafterin von Zweisicht in Freiburg. Christian Bähner - Diplom-Pädagoge, Wirtschaftsmediator BMWA und BM, Organisationsberater und Ausbilder BMWA und BM; geschäftsführender Gesellschafter von Zweisicht. Inhalt In dieser Episode des Podcasts "Gut durch die Zeit" widmen wir uns einem besonders sensiblen Thema: der Rolle von Mediatoren angesichts politischer Meinungsverschiedenheiten und gesellschaftlicher Konflikte. Gemeinsam mit den erfahrenen Mediationskollegen Elke Schwertfeger und Christian Bähner von Zweisicht beleuchte ich die Herausforderungen, die sich für Mediatoren in einem zunehmend polarisierten politischen Klima ergeben. Wir diskutieren, wie politische Positinierung und politische Streitfragen in die Mediationspraxis eintreten können und welche Anforderungen sich daraus an die Neutralität und die Haltung von Mediatoren ergeben. Elke und Christian, die beide auf über zwei Jahrzehnte Erfahrung in der Mediationsausbildung zurückblicken, bringen wertvolle Einblicke über den Balanceakt zwischen persönlicher Überzeugung und professioneller Neutralität in die Diskussion ein. Ein zentraler Punkt unserer Unterhaltung dreht sich um die Frage, ob Mediatoren grundsätzlich politisch neutral sein sollten, oder ob es notwendig ist, deutlich Stellung zu beziehen. Wir erkunden, wie aktuelle gesellschaftliche Entwicklungen, insbesondere nach den jüngsten politischen Strömungen in Deutschland, einen Paradigmenwechsel für Mediatoren hervorrufen können. Hierbei stellen wir fest, dass viele Mediatoren auch persönliche und emotionale Reaktionen auf gesellschaftliche Ereignisse haben, die in der Ausbildung nicht thematisiert wurden. Zusätzlich thematisieren wir die psychologischen Aspekte von Konflikten in der Arbeitswelt und der Gesellschaft. Christian und Elke erläutern, wie wichtig es ist, eine menschenorientierte Haltung zu bewahren und gleichzeitig das eigene professionelle Mandat zu respektieren. Dabei geht es auch um die Verantwortung, die Mediatoren innerhalb von Konflikten tragen, und die Notwendigkeit, sich aktiv dafür einzusetzen, dass nicht jeder Konflikt mediierbar ist, wenn wesentliche Machtungleichgewichte existieren. Im weiteren Verlauf der Episode reflektieren wir über die Unsicherheiten und Herausforderungen in der heutigen VUCA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität), die Mediatoren dazu anregen, sich einer ständigen Auseinandersetzung mit ihrer eigenen Positionierung zu stellen. Wir analysieren, welchen Platz Mediation in unserer aktuellen gesellschaftlichen Realität einnehmen kann und diskutieren die Frage, ob wir vielleicht erst in stürmischen Zeiten den Wert von Mediation und Dialog wirklich erkennen. Auf eine tiefgehende und erkenntnisreiche Diskussion kommen wir schließlich zu dem Schluss, dass die Herausforderungen, vor denen Mediatoren stehen, keine einfachen Antworten zulassen. Dennoch bleibt die Überzeugung, dass gerade in schwierigen Zeiten die Notwendigkeit von Dialog und Mediation verstärkt werden kann, um Wege zur Konfliktlösung zu finden. Die vollständige Transkription findest Du auf der Episodenwebseite.

Ein Analysekonzept der Transaktionsanalyse. Kapitel 0:05 - Herzlich willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit 6:03 - Selbsterfahrung und Lebensskript in der Mediation 10:15 - Die Bedeutung von unbewussten Mustern 17:25 - Einfluss von Kindheitserfahrungen auf Konflikte 21:43 - Reflexion über eigene Konflikterfahrungen 30:56 - Persönlichkeitsentwicklung während der Beratung 35:08 - Fazit zur Skriptarbeit für Mediator*innen Nicht Alles muss ich mir von mir gefallen lassen. Zusammenfassung In dieser Episode beschäftigen wir uns mit dem Thema Selbsterfahrung ein, das eine essenzielle Rolle für Berater, Konfliktmanager und Mediatoren spielt. Ich spreche mit meiner Kollegin Natalia Berrio-Andrade über die Herausforderungen, die auftreten können, wenn Mediator*innen in Gesprächen agieren, die ihnen vertraut sind und einst sehr belastende Erfahrungen mit sich gebracht hatten. Diese Prägungen, die Transaktionsanalytiker als mögliche Lebensskriptinhalte konzeptuell erfasst, können die heutige Beratungsarbeit trüben. Selbsterfahrung ist deshalb entscheidend, um zu verhindern, dass eigene unbewusste Muster und negative Erfahrungen die Professionalität im Gesprächsprozess beeinträchtigen. Wir diskutieren das Konzept des Lebensskripts, ein zentrales Modell der Transaktionsanalyse, das uns helfen kann, unsere unbewussten Entscheidungen und Verhaltensmuster zu erkennen. Wir beleuchten, wie frühkindliche Erfahrungen und die Art, wie wir damals mit Konflikten umgegangen sind, unser heutiges Verhalten und unsere Einstellung zu Konflikten prägen. Diese unbewussten Muster können, wenn sie nicht reflektiert werden, letztlich die Qualität unserer Beratung negativ beeinflussen. Natalia erzählt von ihren eigenen Erfahrungen, etwa bei einem Seminar, das sie kürzlich mit Pferden und Aikido durchgeführt hat, und wie diese praxisnahe Arbeit ihr Verständnis für den eigenen Lebensplan vertieft hat. Der Gedanke, dass jede Entscheidung, die wir treffen, direkt mit unseren frühen Erfahrungen verknüpft ist, wird als eine Kraft angesehen, die sowohl hinderlich als auch hilfreich sein kann. Der Austausch fördert ein besseres Verständnis dafür, wie wichtig es ist, die eigene Konfliktkultur und Beziehungsmuster zu kennen, insbesondere in Beratungssettings. Die Bedeutung von Selbstreflexion wird in unserem Gespräch herausgestellt. Wir diskutieren, wie die Auseinandersetzung mit persönlichen Konflikterfahrungen nicht nur für das eigene Wachstum entscheidend ist, sondern auch für die Qualität der Interventionen, die Mediatoren in ihrer Arbeit durchführen. Wenn Mediatoren sich ihrer eigenen Reaktionsmuster bewusst sind, können sie ihre Klienten in Konfliktsituationen effektiver unterstützen und ermutigen. Abschließend zeigen wir auf, dass die Arbeit mit dem Lebensskript eine wertvolle Methode ist, um die eigenen unbewussten Muster zu durchbrechen. Durch diese bewusste Reflexion der eigenen Vergangenheit und die Anwendung in aktuellen Beratungssituationen wird es möglich, ein klareres Bild der eigenen Rolle zu bekommen und letztlich die Qualität der Beratungsarbeit zu steigern. Die Expertise von Natalia und die methodischen Ansätze, die sie beschreibt, eröffnen neue Perspektiven für alle, die in der Konflikt- und Mediationsarbeit tätig sind. Hinweis: Das vollständige Transkript findest Du auf der Episodenwebseite.

Beiträge aus der Konfliktdynamik. Teil 2 Kapitel 0:13 - Willkommen zum Podcast Gut durch die Zeit 1:45 - Einführung in den Täter-Opfer-Ausgleich 3:15 - Historische Entwicklung der Mediation 7:15 - Unterschiede zur allgemeinen Mediation 14:51 - Auswirkungen auf die Opferperspektive 23:32 - Die Rolle der Mediatoren im Prozess 35:36 - Herausforderungen im Täter-Opfer-Ausgleich 39:57 - Die Bedeutung der Allparteilichkeit 45:50 - Spezielle Anforderungen bei Sexualdelikten 52:22 - Aktuelle Entwicklungen und Herausforderungen 59:28 - Fazit und Ausblick auf die Zukunft Zusammenfassung In dieser Episode laden wir Hilke Kenkel-Schwartz, die Geschäftsführerin des Vereins Konfliktschlichtung in Oldenburg, ein, um über den Täter-Opfer-Ausgleich (TOA) zu sprechen. Wir beleuchten die Herausforderungen und Besonderheiten dieser Form der Mediation im Strafrecht, die sowohl rechtliche als auch soziale Dimensionen umfasst. Hilke bringt ihre umfangreiche Erfahrung mit und erklärt, wie der TOA in Deutschland funktioniert und welche historischen Entwicklungen zu seinem heutigen Verständnis geführt haben. Der TOA wird als ein Instrument innerhalb der Restorative Justice betrachtet, das darauf abzielt, sowohl die Täter als auch die Opfer in den Mittelpunkt des Prozesses zu stellen. Hilke legt dar, dass es entscheidend ist, die spezifischen Bedürfnisse der Betroffenen zu erkennen und zu berücksichtigen, insbesondere wenn es um schwere Delikte wie Sexualstraftaten geht. Gemeinsam erörtern wir die Notwendigkeit einer sensiblen und differenzierten Herangehensweise, die sowohl die Opfer als auch die Täter in ihrem menschlichen Potenzial sieht, anstatt sie nur durch ihre Taten zu definieren. Ein zentrales Thema der Diskussion ist die Allparteilichkeit der Mediatoren im TOA. Hilke beschreibt, wie das Verständnis und die Handhabung dieser Rolle besonders in Fällen sexualisierter Gewalt angepasst werden müssen. Es wird deutlich, dass eine exklusive Beziehung zwischen dem Mediator und dem Opfer dazu beitragen kann, Vertrauen aufzubauen und eine offene Kommunikation zu ermöglichen, ohne dass der betroffene Person das Gefühl vermittelt wird, ihre Sicherheit könnte gefährdet sein. Wir besprechen auch die strukturellen Herausforderungen, die den TOA in der Justiz behindern, einschließlich der Unsicherheiten in der Fallüberweisung durch Staatsanwälte. Hilke hebt hervor, dass trotz der rechtlichen Rahmenbedingungen, die seit den 80er Jahren existieren, nach wie vor eine Diskrepanz zwischen dem Potenzial des TOA und dessen tatsächlicher Anwendung besteht. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von internen bürokratischen Abläufen bis hin zu mangelndem Wissen über die Methode in der Justiz. Ein weiteres wichtiges Thema ist die Rückmeldung der Beteiligten nach dem TOA und wie gesunde Begegnungen und Dialoge zwischen Tätern und Opfern tatsächlich zur Wiederherstellung von Vertrauen und zu einer verbesserten Lebensqualität für die Betroffenen führen können. Hilke teilt Erfahrungsberichte über Menschen, die es als heilsam empfunden haben, ihre Geschichten und ihre Verletzungen im Rahmen des TOA zu teilen und dadurch eine gewisse Form von Heilung zu erfahren. Wir schließen die Episode mit einem Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich der Mediation im Strafrecht und der Hoffnung, dass durch Bildung und Sensibilisierung in der Justiz neue Impulse für den TOA entstehen können. Hilke ermutigt alle, die sich mit Mediation fortbilden möchten, einen Blick in diesen Bereich zu werfen, denn die Prinzipien der Restorative Justice bieten wichtige Lektionen für alle Mediatoren. Es bleibt festzuhalten, dass der TOA ein wertvolles Werkzeug zur Förderung eines gerechten und rehabilitativen Umgangs mit Konflikten darstellt. Das vollständige Transkript befindet sich auf der Episodenwebseite.

Wer treibt Diskussionen in Unternehmen? Wer ist der Adressat politischer Meinungsäußerung? Kapitel 0:34 - Konflikte in Unternehmen 2:05 - Politische Diskurse und deren Bedeutung 6:26 - Herausforderungen für Führungskräfte 11:19 - Externe und interne Einflüsse 14:44 - Politische Positionierung von Unternehmen 17:13 - Toleranz und Gesprächskultur 26:22 - Individualität und Teamarbeit 29:35 - Der Nutzen von Konflikten 35:33 - Ethik und Wirtschaftlichkeit 44:24 - Demokratie und Unternehmen 48:54 - Führungsaufgaben in politischen Diskursen 55:23 - Abschluss und Ausblick Prof. Dr. Guido Möllering Promovierte 2003 an der Universität Cambridge und habilitiert 2011 an der Freien Universität Berlin, ist seit 2016 Direktor und Lehrstuhlinhaber am Reinhard-Mohn-Institut für Unternehmensführung (RMI) an der Universität Witten/Herdecke. Zu den inhaltlichen Schwerpunkten des RMI unter seiner Leitung zählen unter anderem: Kooperative Beziehungen, Netzwerk- und Allianzstrategien, Management von Offenheit und Transparenz, Vertrauen in und zwischen Organisationen, neue Führungs- und Arbeitsformen im digitalen Zeitalter sowie unternehmerische Verantwortung. Inhaltliche Zusammenfassung In dieser Episode widmen wir uns dem komplexen Thema von Konflikten und politischen Diskursen, die innerhalb von Organisationen, insbesondere in Wirtschaftsunternehmen, stattfinden. Um dieses Thema eingehend zu beleuchten, habe ich den Experten Prof. Guido Möllering von der Universität Witten-Herdecke eingeladen, der sich intensiv mit den Auswirkungen solcher Diskurse auf Führungskräfte und Mitarbeiter beschäftigt. Wir beginnen unsere Diskussion mit der Frage, warum politische Themen in Unternehmen zunehmend relevanter werden. Herr Möllering bringt das Beispiel eines plötzlichen politischen Meinungswechsels eines Kollegen an, der die berufliche Beziehung auf die Probe stellen kann. Vertrauen, so erklärt er, ist eng verbunden mit den Erwartungen, die wir an unsere Kollegen haben. In der Vergangenheit war es oft einfacher, solche Themen zu ignorieren. Doch durch Ereignisse wie den Überfall auf die Ukraine hat sich die Dynamik in der Unternehmenswelt verändert. Unternehmen sehen sich gezwungen, Stellung zu beziehen, sei es in Bezug auf Boykotte oder die Unterstützung betroffener Mitarbeiter. Ein weiteres zentrales Thema sind die Veränderungen in der gesellschaftlichen Erwartungshaltung an Führungskräfte. Diese sind oft damit konfrontiert, dass ihre Mitarbeiter sie nach ihrer politischen Meinung fragen, was in Deutschland als ein Tabu gilt. Möllering beschreibt, wie Führungskräfte aus den USA auf diese Fragen reagieren und ethische Dilemmata entstehen, wenn sie versuchen, auf diese Erwartungen einzugehen. Die Erhebung „Führungskräfteradar“, die regelmäßig durchgeführt wird, zeigt, dass politisches Engagement und die Positionierung zu gesellschaftlichen Themen von den Mitarbeitenden zunehmend eingefordert werden. Wir sprechen auch über die Herausforderungen, die damit verbunden sind, und die Notwendigkeit, politisch neutrale Räume zu schaffen. Möllering erklärt, dass Unternehmen gezwungen sind, politisch zu agieren, weil sie Teil der Gesellschaft sind. Interne Konflikte, die aus unterschiedlichen politischen Haltungen resultieren, können sowohl das Betriebsklima als auch die Zusammenarbeit beeinträchtigen. In diesem Zusammenhang skizzieren wir, dass Unternehmen einen neuen Umgang mit politischen Themen finden müssen, um sowohl interne als auch externe Konflikte produktiv zu gestalten. Der Dialog über die Demokratisierung und Partizipation in Unternehmen wird ebenfalls thematisiert. Möllering beschreibt, wie wichtig es ist, die Stimmen der Mitarbeiter ernst zu nehmen und wie eine funktionierende Kommunikationskultur dazu beitragen kann, politische Diskussionen in einem produktiven Rahmen zu führen. Es wird deutlich, dass Toleranz und Verständnis für unterschiedliche Meinungen Schlüsselkompetenzen sind, die in der heutigen Geschäftswelt essenziell sind. Abschließend diskutieren wir die Verantwortung von Unternehmen und Führungskräften, Stellung zu beziehen, und die damit verbundenen Risiken. Wenn sich Unternehmen politisch positionieren, setzen sie sich dem Risiko aus, Kunden oder Mitarbeiter zu verlieren. Die Balance zwischen geschäftlichen Interessen und gesellschaftlicher Verantwortung wird als herausfordernd, aber auch als notwendig erachtet. Diese Episode bietet einen tiefen Einblick in die Herausforderungen und Chancen, die politische Diskurse in Unternehmen mit sich bringen, und wir beleuchten, wie Führungskräfte die Verantwortung übernehmen können, um einen Raum für offenen Dialog und konstruktive Konfliktlösung zu schaffen. Wir werden diesen Themenkomplex in zukünftigen Episoden weiter vertiefen, um die Dynamiken innerhalb von Organisationen im Kontext der politischen Realität besser zu verstehen.

Von Restorative Justice zu Restorative Circles zu Restorative Conflict Management? Kapitel 0:00 - Konfliktkultur in Organisationen 3:49 - Die Vielfalt der Konflikte 7:57 - Kultur und Haltung in Konflikten 12:38 - Der Weg zur psychologischen Sicherheit 15:51 - Die Rolle der Mediatoren 19:11 - Umgang mit Widerstand 24:16 - Restorative Circles als Methode 28:25 - Übertragung auf Organisationen 37:16 - Gemeinsamkeiten von Organisation und Gemeinschaft 45:28 - Feste Räume für Konfliktbearbeitung Inhalt Im Podcast "Gut durch die Zeit" dreht sich alles um die zentrale Bedeutung von Konfliktkultur innerhalb von Organisationen. In dieser Folge sprechen wir mit Dana Hoffmann und Hendrik Mostert, den Autoren des "Conflict Culture Playbook". Sie teilen Ihre Einsichten und Methoden, um Konflikte konstruktiv zu gestalten und die Kommunikationskultur in Unternehmen zu verbessern. Das Gespräch beginnt mit einem grundlegenden Verständnis von Konflikten – dass sie in jeder Organisation unvermeidlich sind und häufig nicht offen angesprochen werden. Dana, als Journalistin und Moderatorin, und Hendric, als Wirtschaftspsychologe und Mediator, erzählen von ihren Erfahrungen und der Notwendigkeit, eine offene Konfliktculture zu etablieren. Sie heben hervor, dass viele Mitarbeiter oft das Gefühl haben, dass ihre Anliegen nicht gehört werden und wie wichtig es ist, einen Raum zu schaffen, in dem sie sich sicher fühlen können. Dana und Hendric erläutern, dass die erste Herausforderung darin liegt, bestehende Ängste im Umgang mit Konflikten zu überwinden. Oftmals werde durch mangelnde Kommunikation der Konflikt nicht gesehen oder gar ignoriert, was zu intensivere Spannungen führen kann. Um diese Barrieren zu durchbrechen, stellen sie Methoden vor, die helfen, die Konfliktgespräche zu entstauben und einen offenen Dialog zu fördern. Besonders die Methode "Meet the Elephant" wird vorgestellt, in der zunächst die Befürchtungen der Mitarbeiter gegenüber dem Konflikt anonymisiert angesprochen werden, bevor das eigentliche Thema diskutiert wird. Diese Vorgehensweise ermöglicht eine behutsame Annäherung an die Konfliktsituation und trägt dazu bei, ein Gefühl von Sicherheit zu schaffen. Ein weiterer zentraler Punkt in der Diskussion ist die Notwendigkeit, feste Routinen und Strukturen für den Austausch zu etablieren. Hendric betont, dass ohne definierte Zeitfenster, in denen Konflikte angesprochen und bearbeitet werden können, wichtige Themen oft aus dem Blick geraten. Er und Dana fordern Unternehmen dazu auf, regelmäßige Gelegenheiten zu schaffen, damit Mitarbeiter ihre Anliegen in einem geschützten Umfeld äußern können. Die Lösung wird nicht ausschließlich von Mediatoren erwartet, sondern sollte von den Menschen innerhalb der Organisation getragen werden. Zusammenfassend bieten Dana und Hendric in dieser Folge wertvolle Perspektiven und praktische Tipps, wie Organisationen eine gesunde Konfliktkultur aufbauen können. Ihr Buch "Conflict Culture Playbook" enthält eine Vielzahl von Methoden, die dazu dienen, Konflikte nicht nur als Störfaktor wahrzunehmen, sondern als Chance zur positiven Entwicklung zu nutzen. Es lohne sich, diese Ansätze in jeder Organisation zu implementieren, um langfristige Erfolge zu fördern und eine offene Kommunikationskultur zu etablieren. Hendric Mostert Organisationsentwickler und Mediator, von Hause aus Wirtschaftspsychologe, der sich für neue Arbeitsweisen begeistert, Veränderungsprozesse in Unternehmen vorantreibt und Konflikte erfolgreich klärt. Er wurde für seine herausragende Arbeit mit dem New Work Award ausgezeichnet. Das Personalmagazin zählt ihn 2024 zu den Top-10-HR-Influencern. Dana Hoffmann Moderatorin, Trainerin und Coachin für Führungskräfte und Teams. Von Hause aus Journalistin. Als systemische Organisationsentwicklerin berät und begleitet sie Organisationen und Teams auf dem Weg zu effektiven Meetings, einer wirksamen Feedback- und Konfliktkultur und mehr psychologischer Sicherheit.

Macht in Konflikten und Organisationen Kapitel 00:00:00.000 Einführung in Macht und Verantwortung 00:20:41.148 Macht in Führung und Organisation 00:31:32.213 Herausforderungen der Gesprächsbereitschaft 00:37:38.622 Selbstverantwortung und Reife in Organisationen 00:44:32.073 Der Weg zu reifer Führung Inhaltliche Zusammenfassung In dieser Episode des Podcasts "Gut durch die Zeit" tauchen wir in das komplexe und oft missverstandene Thema Macht ein. Mithilfe von Constanze Buchheim, Expertin für Führung und Gründerin von i-Potentials, geht es nicht nur um die Definition von Macht, sondern auch um die essentielle Rolle, die sie in Leadership, Mediation und Organisationskultur spielt. Unsere Diskussion eröffnet neue Perspektiven auf Macht als einen dynamischen Bestandteil von Beziehungen, den wir aktiv gestalten sollten, anstatt ihn zu verdrängen. Constanze schildert ihren Werdegang und die Entstehung ihres Unternehmens, das 2009 gegründet wurde, um führende Positionen in der Transformationslandschaft zu besetzen. Sie beleuchtet, wie der Umgang mit Macht in Startups und etablierten Unternehmen variiert und welche Herausforderungen sich daraus ergeben. Dabei wird deutlich, dass Macht in der Führung untrennbar mit Verantwortung verbunden ist und dass wir in einer Zeit leben, in der Führungskräfte lernen müssen, ihre Macht anzunehmen, um den Wandel aktiv mitzugestalten. Ein zentrales Element unserer Gespräche ist die Reflexion über die Rolle, die wir in Organisationen und im Konfliktmanagement einnehmen. Wir diskutieren, wie wichtig es ist, als Führungskraft oder Mediator in der Lage zu sein, strukturelle und emotionale Macht zu differenzieren und zu verstehen, wie diese in Interaktionen wirken. Constanze stellt heraus, dass es notwendig ist, als Führungskraft eine Kultur der offenen Kommunikation und Kooperation zu fördern, in der Menschen sich wohlfühlen, ihre Meinungen zu äußern und Konflikte konstruktiv zu bearbeiten. Das Gespräch beleuchtet auch die Erwartungen an moderne Führungskultur, die sich aus den sich verändernden Arbeitsbedingungen ergibt. Hierbei geht es nicht nur um die Antwort auf individuelle Ansprüche, sondern auch um die Verantwortung der Führungskräfte, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitglieder der Organisation sich als Teil des Ganzen fühlen und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Die Herausforderung liegt darin, aus der traditionell hierarchischen Struktur auszubrechen und zu erkennen, dass Führung nicht nur eine Frage der Macht ist, sondern auch der Empathie und des Verständnisses. Abschließend schärfen wir den Blick darauf, dass echte Veränderung Zeit braucht. Es ist ein Prozess des gemeinsamen Lernens und der Entwicklung, bei dem alle Beteiligten gefordert sind, sich auf Augenhöhe zu begegnen, um in einem komplexen Umfeld erfolgreich zusammenzuarbeiten. Constanze ermutigt Führungskräfte und Mediatoren, unermüdlich an ihren Fähigkeiten zu arbeiten und eine Haltung der Offenheit und Reflexion zu entwickeln, um eine positive Organisationskultur zu fördern. Diese Episode lädt alle Zuhörer ein, über ihre eigene Rolle in der Organisation nachzudenken und Mut zur Veränderung zu fassen. Constanze Buchheim Constanze Buchheim ist Founding und Managing Partner von i-potentials, der führenden Executive Search Boutique für Unternehmen in Transformation. Sie studierte BWL in Leipzig und begann Ihre Karriere beim damaligen Leipziger Startup Spreadshirt. Seit über 15 Jahren besetzt sie Spitzenpositionen in der deutschsprachigen Wirtschaft und Innovationslandschaft. Sie arbeitet eng mit Gründer:innen, CEOs und Vorständen zusammen, um notwendige Entwicklungsimpulse auf persönlicher Ebene, im Organisationsdesign und in der Führungskultur zu setzen und so die Zukunftsfähigkeit von Organisationen über Führungsqualität zu gewährleisten. Ihre besondere Expertise liegt im Verständnis der unternehmensphasenbezogenen Führungsanforderungen, in dem von ihr entwickelten mature Leadership Konzept, das den Zusammenhang von Führungsqualität und persönlicher Reife beschreibt und in der Definition eines modernen Macht- und Verantwortungsverständnis. Constanze ist eine gefragte Expertin und Rednerin für Future Leadership und Unternehmensentwicklung im deutschsprachigen Raum. Zusätzlich bringt sie ihre Erfahrung als Aufsichtsrätin, Business Angel und politische Beraterin ein, unter anderem als Mitglied der Monopolkommission, die die Bundesregierung im Wettbewerbskontext berät. Das Handelsblatt zählte sie 2021 zu den 50 einflussreichsten Frauen der Tech-Branche und wählte sie 2022 unter die 50 besten Unternehmerinnen Deutschlands.

Zum Wandel von Organisationen und der Bearbeitung von Konflikten in Organisationsmediationen In dieser Episode des Podcasts „Gut durch die Zeit“ dreht sich alles um die komplexen Zusammenhänge in Organisationen und die verschiedenen Theorien, die diese beleuchten. Mein Gast ist Professor Peter Walgenbach, ein renommierter Hochschullehrer für Organisationstheorie an der Universität Jena. Seit Herbst 2008 erhielt er den Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Organisation, Führung und Personalmanagement an der Friedrich-Schiller-Universität Jena. Seine akademische Laufbahn begann er als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Mannheim unter der Anleitung von Alfred Kieser. Beide bringen seit Jahren das Standardwerk "Organisation" heraus, das jeder Studentin der Betriebswirtschaftslehre kennt. Autor des Standardwerks eines jeden BWLers - Organisation Gemeinsam ergründen wir, wie man Organisationen aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Perspektiven betrachten kann und welche Herausforderungen dabei auftauchen. Wir kommen schnell auf die essentielle Frage, was eine gute Organisationstheorie ausmacht. Theorien sollen dazu dienen, das Verständnis für soziale und kulturelle Phänomene zu fördern. Sie bieten Erklärungsmöglichkeiten für die beobachtbare Wirklichkeit und ermöglichen es uns, kritische Einsichten zu gewinnen. Professor Walgenbach betont, dass kein einzelnes theoretisches Modell vollkommen ist; jede Theorie hat ihre Defizite und diese Defizite bieten Chancen für die Praxis. Es ist wichtig, dass Praktiker eine Vielzahl von Theorien in ihren Analysen berücksichtigen, um ein umfassenderes Bild zu erhalten. Ein zentrales Thema unseres Gesprächs ist auch der Wandel innerhalb von Organisationen. Die Berater-Szene ist besonders aktiv in ihrer Beobachtung, dass der kontinuierliche Wandel zur Norm geworden ist. Das führt uns zu der Überlegung, ob dieser Wandel oft als größer oder relevanter dargestellt wird, als er tatsächlich ist, um Beratungsbedarf zu generieren. Dennoch ist Professor Walgenbach überzeugt, dass auch diese vielleicht als „hirnlos“ betrachteten Beratungsimpulse wertvolle Irritationen auslösen können, die den Blick auf bestehende Probleme schärfen. Darüber hinaus diskutieren wir das Spannungsfeld zwischen den Zielen einer Organisation und den individuellen Zielen ihrer Mitglieder. Die Komplexität von Organisationen zeigt sich darin, dass individuelle Kreativität nicht immer eine willkommene Eigenschaft ist. Oft will die Organisation nur die Kreativität fördern, die zur Erreichung ihrer eigenen Ziele beiträgt. In diesem Kontext skizzieren wir die Herausforderungen für Führungskräfte, die in einem Spannungsfeld zwischen der Institution und ihren Mitarbeitern agieren müssen. Den letzten Abschnitt unseres Gesprächs widmen wir der Rolle von externen Beratern und Mediatoren in der Konfliktbearbeitung. Hier hebt Professor Walgenbach hervor, dass es unerlässlich ist, den organisationalen Kontext zu verstehen, in dem Konflikte stattfinden. Konflikte sind oft nicht allein auf persönliche Differenzen zurückzuführen, sondern resultieren aus dem Zusammenspiel der jeweiligen Interessen innerhalb der Organisation. Diese Einsicht ist für Berater entscheidend, um effektiv unterstützen zu können. Abschließend möchte ich betonen, dass unser Gespräch viele wertvolle Einsichten über das Verständnis und die Beobachtung von Organisationen vermittelt hat. Organisationen sind komplexe Gebilde, die durch die Wechselwirkungen ihrer Mitglieder geprägt werden. Theorien liefern dabei Werkzeuge, um dieses Gefüge besser zu durchdringen und zu verstehen. Kapitel 0:00 - Einführung in Organisationstheorien 2:27 - Was macht eine gute Theorie aus? 3:53 - Die Defizite der Theorien 6:32 - Der Wandel in der Berater-Szene 11:09 - Spannungsfeld zwischen Individuum und Organisation 16:13 - Kreativität und ihre Grenzen 18:15 - Herausforderungen für Führungskräfte 20:25 - Zunehmende Konfliktbearbeitung in Organisationen 24:26 -Aushandlungsprozesse im Arbeitsalltag 28:49 - Schlusswort und Fazit

Wo bitte geht's zur Stufe 3?! Prof. Dr. Claus Nowak, Coach, Berater, Fachbuchautor, Honorarprofessor für Personal- und Organisationsentwicklung an der Universität Hamburg; promovierter Meeresbiologe und ausgebildeter Gymnasiallehrer. Inhalt **Das Fünf-Stufen-Modell von Prof. Claus Nowak zur Konfliktbewältigung ** In dieser Episode beschäftigen wir uns mit einem praxisbewährten Modell zur Analyse und Bearbeitung von Konflikten: dem Fünf-Stufen-Modell von Prof. Claus Nowak. Dieses Modell ist besonders wertvoll für Mediation und Teamberatung und basiert auf den Erkenntnissen des amerikanischen Organisationswissenschaftlers Louis R. Pondy. Das Modell unterscheidet fünf Stufen, auf denen Konflikte verortet werden können: - Latenter Konflikt: In dieser ersten Stufe sind die Gegensätze unbewusst und den Konfliktparteien noch nicht klar. Präventive Maßnahmen (Dritter) können helfen, diese verborgenen Differenzen zu erkennen und zu adressieren, um z.B. konstruktive Beziehungen zu ermöglichen, z.B. als Teamkolleg*innen, als Nachbarn etc. - Perzipierter Konflikt: Hier sind die Gegensätze zumindest einer Partei bewusst, werden jedoch nicht offen angesprochen. Oft herrscht die Hoffnung, dass sich das Problem von selbst löst. Es ist entscheidend, den Dialog zu fördern und das Thema anzusprechen. - Manifester Konflikt: Die formulierten Gegensätze werden offen diskutiert, wobei die Parteien versuchen, den anderen zu überzeugen. Kulturelle Unterschiede können den Verlauf beeinflussen. In dieser Phase ist eine konstruktive Lösung durch Kommunikation der Bedürfnisse möglich. Ein unparteiischer Dritter hilfreich und mitunter auch erwünscht. - Überlagerter Konflikt: Wenn konstruktive Diskussionen scheitern, aktualisieren sich Vorurteile und negative Unterstellungen. Die Parteien fühlen sich unverstanden. Es ist wichtig, wieder zuzuhören und den Fokus auf konkrete Interessen zu richten. - Eskalierter Konflikt: In dieser finalen Stufe führen emotionale Verletzungen zu Gegenangriffen und einer Eskalation der Situation. Eine Trennung oder Auszeit kann helfen, die Dynamik zu durchbrechen. Einzelgespräche können die Parteien zurück zu einer konstruktiven Diskussion führen. Dieses Modell bietet eine wertvolle Struktur, um Konflikte besser zu verstehen und geeignete Interventionsstrategien zu entwickeln. Indem wir die aktuelle Stufe eines Konflikts identifizieren, können Dritte, Moderatoren und Mediatoren gezielt eingreifen, um den Konfliktprozess zu steuern und Lösungen zu fördern.

Ein Beitrag zu den Beratungsexperimenten von Harold Garfinkel Inhalt - Zusammenfassung des Gesprächs In dieser Podcast-Episode begrüßen wir erneut Prof. Heiko Wandhoff, einen erfahrenen Coach und Ausbilder, der uns Einblicke in die Welt der Prozessberatung gibt. Das Gespräch beleuchtet, wie Beratung als Prozess ohne direkte Ratschläge funktionieren kann, indem die Selbstreflexion und Eigenverantwortung der Ratsuchenden gefördert wird. Prof. Wandhoff und der Moderator, Sascha Weigel, diskutieren ausführlich die theoretischen Grundlagen der Prozessberatung, einschließlich systemischer Ansätze und der Einflüsse von Theorien wie denen von Niklas Luhmann. Besonders hervorgehoben wird die Bedeutung von Vertrauen und die Schaffung eines sicheren Raumes, in dem Klienten eigene Lösungen entwickeln können. Ein zentraler Punkt des Gesprächs ist die Auseinandersetzung mit einem historischen Experiment von Harold Garfinkel, das zeigt, wie Ratsuchende sinnvolle Perspektiven aus scheinbar willkürlichen Antworten generieren können. Dies unterstreicht die Fähigkeit der Ratsuchenden, aus Interaktionen Nutzen zu ziehen, selbst wenn diese zunächst nicht direkt auf ihre Situation anwendbar scheinen. Diese Episode ist ein Muss für alle, die im Bereich Coaching und Beratung tätig sind oder sich für innovative Methoden der Konfliktlösung und persönlichen Entwicklung interessieren. Haiko Wandhoff: Prof. für Ältere Deutsche Literatur an der Humboldt-Universität zu Berlin, arbeitet freiberuflich als Coach, Berater und Ausbilder. Im Jahre 2016 veröffentliche er seine 10 historischen Streifzüge durch die Geschichte der Beratung unter dem Titel „Was soll ich tun?“ – ein umfassendes historisches Werk zur Geschichte der Beratung.

Beiträge aus der Konfliktdynamik. Teil 1 Zusammenfassung In dieser Episode des Podcasts „Gut durch die Zeit“ lade ich Sie ein, tiefer in unser Verständnis von Generationen und deren Einfluss auf Arbeitskontexte einzutauchen. Ich spreche mit Professor Hannes Zacher, einem angesehenen Arbeits- und Organisationspsychologen von der Universität Leipzig. Wir beleuchten die Fragestellung, welche Bedeutung das Konzept der Generationen wirklich hat und ob die gängigen Zuschreibungen an den unterschiedlichen Altersgruppen tatsächlich haltbar sind. Professor Zacher erklärt zunächst seinen Forschungshorizont und die Motivation hinter seinem Interesse an Generationenunterschieden im Arbeitsumfeld. Seine Analyse zeigt, dass die Einteilung in Generationen wie Boomers, Millennials und Gen Z nicht nur eine vereinfachte Sichtweise darstellt, sondern oft auch auf fehlerhaften Annahmen basiert. Während der letzten Jahre hat das Thema immense Beachtung gefunden, besonders im Kontext von Unternehmensberatungen und den Medien, die mit solchen Kategorisierungen ein lukratives Geschäft betreiben. Im Laufe unseres Gesprächs diskutieren wir die Probleme und Herausforderungen, die mit der Kategorisierung von Menschen nach ihrem Geburtsjahr verbunden sind. Zacher argumentiert, dass diese Einteilungen nicht nur willkürlich, sondern auch wissenschaftlich fragwürdig sind. Die Forschung zu Generationen basiere typischerweise auf vereinfachten Annahmen und vernachlässige die wichtigen individuellen Unterschiede zwischen den Menschen. Das Generationenkonzept wird als "gefährlich" erachtet, da es Stereotypen und Diskriminierung fördern kann und oft nicht die Realität der facettenreiche menschlichen Erlebnisse widerspiegelt. Wir gehen auch der Frage nach, warum viele Führungskräfte in Unternehmen dazu tendieren, diese Stereotype zu verwenden. Zacher erklärt, dass es weniger um die realen Unterschiede zwischen den Generationen geht, sondern vielmehr um einen Selbstschutzmechanismus, der es Älteren erlaubt, ihre eigene Relevanz zu bekräftigen. Das „Okay, Boomer“-Phänomen ist dabei nur ein Beispiel für die geteilten Vorstellungen, die oft zu Konflikten zwischen den Altersgruppen führen – denn das Urteil, dass die jüngeren Generationen weniger leistungsbereit seien, ist vielfach unbegründet und vernachlässigt die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die sich ebenfalls verändert haben. Im weiteren Verlauf des Gesprächs skizzieren wir Alternativen zu diesem simplen Generationendenken. Zacher plädiert für eine individualisierte Sichtweise, die es Führungskräften erlaubt, die einzelnen Mitarbeitenden als Individuen zu sehen, anstatt sie nach ihrem Geburtsjahr zu bewerten. Diese Perspektive ist nicht nur wertschätzender, sondern auch produktiver, da sie die komplexen Motivationen und Lebensumstände der Mitarbeitenden in den Vordergrund rückt. Abschließend diskutieren wir die Auswirkungen der Forschung auf die Praxis. Zacher hebt hervor, dass wir in einer Zeit leben, in der es für junge Menschen leichter geworden ist, von ihren Arbeitgebern das zu verlangen, was sie zum Erhalt ihrer Work-Life-Balance benötigen. Das ist eine Entwicklung, die von alten Stereotypen oft nicht richtig anerkannt wird und die agile, veränderungsfähige Einstellung der heutigen Generationen unterstreicht. Diese Episode liefert wertvolle Einblicke in die Thematik der Generationen und deren oft einseitige Betrachtung. Sie lädt dazu ein, die eigene Perspektive zu hinterfragen und mehr Wert auf individuelle Unterschiede und Bedürfnisse zu legen, anstatt sich auf alte Klischees zu stützen. Brief Summary In dieser Episode erkunde ich mit Professor Hannes Zacher das Thema Generationen im Arbeitskontext. Wir hinterfragen die gängigen Stereotypisierungen und zeigen, dass diese oft auf fehlerhaften Annahmen basieren. Zacher plädiert für eine individualisierte Sichtweise, die die Vielfalt der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt und so Diskriminierung und Stereotypen entgegenwirkt. Abschließend diskutieren wir die veränderten Erwartungen junger Menschen an ihre Arbeitgeber und deren Bedeutung für die Zukunft der Arbeit. Inhalt des Aufsatzes in der Konfliktdynamik Der Begriff »Generation« beschreibt eine Gruppe von Personen, die aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten Geburtsjahren (z. B. 1980 bis 2000) und geteilter Erfahrungen (z. B. Einführung des Internet) zusammengefasst und mit einem Namen (z. B. »Generation Y«) versehen werden. Wenn mehrere dieser Gruppen hinsichtlich psychologischer Merkmale verglichen werden, geht es um »Generationenunterschiede«. Das erste Ziel dieses Beitrags ist es, das Konzept der Generationen kritisch zu beleuchten und mögliche Probleme einer Fokussierung auf Generationenunter-schiede aufzuzeigen. Das zweite Ziel besteht darin, alternative Erklärungen für »intergenerationale« Konflikte und Potenziale in Kontexten wie Arbeit und Familie anzubieten. Dazu wird auf Unterschiede zwischen Individuen aufgrund ihres Lebensalters und ihres Ge-burtsjahrgangs (Kohorte) eingegangen. Prof. Dr. Hannes Zacher Professor für Arbeits- und Organisationspsycholo-gie an der Universität Leipzig. Nach seiner Promotion an der Universität Gießen arbeitete er an verschiedenen Universitäten in Australien und den Niederlanden. In seinem Forschungsprogramm untersucht er die Themen Alter und Arbeit, Laufbahnentwicklung, Gesundheit und Arbeit sowie Nachhaltigkeit in Organisationen.