Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Wo bitte geht's zur Stufe 3?! Prof. Dr. Claus Nowak, Coach, Berater, Fachbuchautor, Honorarprofessor für Personal- und Organisationsentwicklung an der Universität Hamburg; promovierter Meeresbiologe und ausgebildeter Gymnasiallehrer. Inhalt **Das Fünf-Stufen-Modell von Prof. Claus Nowak zur Konfliktbewältigung ** In dieser Episode beschäftigen wir uns mit einem praxisbewährten Modell zur Analyse und Bearbeitung von Konflikten: dem Fünf-Stufen-Modell von Prof. Claus Nowak. Dieses Modell ist besonders wertvoll für Mediation und Teamberatung und basiert auf den Erkenntnissen des amerikanischen Organisationswissenschaftlers Louis R. Pondy. Das Modell unterscheidet fünf Stufen, auf denen Konflikte verortet werden können: - Latenter Konflikt: In dieser ersten Stufe sind die Gegensätze unbewusst und den Konfliktparteien noch nicht klar. Präventive Maßnahmen (Dritter) können helfen, diese verborgenen Differenzen zu erkennen und zu adressieren, um z.B. konstruktive Beziehungen zu ermöglichen, z.B. als Teamkolleg*innen, als Nachbarn etc. - Perzipierter Konflikt: Hier sind die Gegensätze zumindest einer Partei bewusst, werden jedoch nicht offen angesprochen. Oft herrscht die Hoffnung, dass sich das Problem von selbst löst. Es ist entscheidend, den Dialog zu fördern und das Thema anzusprechen. - Manifester Konflikt: Die formulierten Gegensätze werden offen diskutiert, wobei die Parteien versuchen, den anderen zu überzeugen. Kulturelle Unterschiede können den Verlauf beeinflussen. In dieser Phase ist eine konstruktive Lösung durch Kommunikation der Bedürfnisse möglich. Ein unparteiischer Dritter hilfreich und mitunter auch erwünscht. - Überlagerter Konflikt: Wenn konstruktive Diskussionen scheitern, aktualisieren sich Vorurteile und negative Unterstellungen. Die Parteien fühlen sich unverstanden. Es ist wichtig, wieder zuzuhören und den Fokus auf konkrete Interessen zu richten. - Eskalierter Konflikt: In dieser finalen Stufe führen emotionale Verletzungen zu Gegenangriffen und einer Eskalation der Situation. Eine Trennung oder Auszeit kann helfen, die Dynamik zu durchbrechen. Einzelgespräche können die Parteien zurück zu einer konstruktiven Diskussion führen. Dieses Modell bietet eine wertvolle Struktur, um Konflikte besser zu verstehen und geeignete Interventionsstrategien zu entwickeln. Indem wir die aktuelle Stufe eines Konflikts identifizieren, können Dritte, Moderatoren und Mediatoren gezielt eingreifen, um den Konfliktprozess zu steuern und Lösungen zu fördern.

Ein Beitrag zu den Beratungsexperimenten von Harold Garfinkel Inhalt - Zusammenfassung des Gesprächs In dieser Podcast-Episode begrüßen wir erneut Prof. Heiko Wandhoff, einen erfahrenen Coach und Ausbilder, der uns Einblicke in die Welt der Prozessberatung gibt. Das Gespräch beleuchtet, wie Beratung als Prozess ohne direkte Ratschläge funktionieren kann, indem die Selbstreflexion und Eigenverantwortung der Ratsuchenden gefördert wird. Prof. Wandhoff und der Moderator, Sascha Weigel, diskutieren ausführlich die theoretischen Grundlagen der Prozessberatung, einschließlich systemischer Ansätze und der Einflüsse von Theorien wie denen von Niklas Luhmann. Besonders hervorgehoben wird die Bedeutung von Vertrauen und die Schaffung eines sicheren Raumes, in dem Klienten eigene Lösungen entwickeln können. Ein zentraler Punkt des Gesprächs ist die Auseinandersetzung mit einem historischen Experiment von Harold Garfinkel, das zeigt, wie Ratsuchende sinnvolle Perspektiven aus scheinbar willkürlichen Antworten generieren können. Dies unterstreicht die Fähigkeit der Ratsuchenden, aus Interaktionen Nutzen zu ziehen, selbst wenn diese zunächst nicht direkt auf ihre Situation anwendbar scheinen. Diese Episode ist ein Muss für alle, die im Bereich Coaching und Beratung tätig sind oder sich für innovative Methoden der Konfliktlösung und persönlichen Entwicklung interessieren. Haiko Wandhoff: Prof. für Ältere Deutsche Literatur an der Humboldt-Universität zu Berlin, arbeitet freiberuflich als Coach, Berater und Ausbilder. Im Jahre 2016 veröffentliche er seine 10 historischen Streifzüge durch die Geschichte der Beratung unter dem Titel „Was soll ich tun?“ – ein umfassendes historisches Werk zur Geschichte der Beratung.

Beiträge aus der Konfliktdynamik. Teil 1 Zusammenfassung In dieser Episode des Podcasts „Gut durch die Zeit“ lade ich Sie ein, tiefer in unser Verständnis von Generationen und deren Einfluss auf Arbeitskontexte einzutauchen. Ich spreche mit Professor Hannes Zacher, einem angesehenen Arbeits- und Organisationspsychologen von der Universität Leipzig. Wir beleuchten die Fragestellung, welche Bedeutung das Konzept der Generationen wirklich hat und ob die gängigen Zuschreibungen an den unterschiedlichen Altersgruppen tatsächlich haltbar sind. Professor Zacher erklärt zunächst seinen Forschungshorizont und die Motivation hinter seinem Interesse an Generationenunterschieden im Arbeitsumfeld. Seine Analyse zeigt, dass die Einteilung in Generationen wie Boomers, Millennials und Gen Z nicht nur eine vereinfachte Sichtweise darstellt, sondern oft auch auf fehlerhaften Annahmen basiert. Während der letzten Jahre hat das Thema immense Beachtung gefunden, besonders im Kontext von Unternehmensberatungen und den Medien, die mit solchen Kategorisierungen ein lukratives Geschäft betreiben. Im Laufe unseres Gesprächs diskutieren wir die Probleme und Herausforderungen, die mit der Kategorisierung von Menschen nach ihrem Geburtsjahr verbunden sind. Zacher argumentiert, dass diese Einteilungen nicht nur willkürlich, sondern auch wissenschaftlich fragwürdig sind. Die Forschung zu Generationen basiere typischerweise auf vereinfachten Annahmen und vernachlässige die wichtigen individuellen Unterschiede zwischen den Menschen. Das Generationenkonzept wird als "gefährlich" erachtet, da es Stereotypen und Diskriminierung fördern kann und oft nicht die Realität der facettenreiche menschlichen Erlebnisse widerspiegelt. Wir gehen auch der Frage nach, warum viele Führungskräfte in Unternehmen dazu tendieren, diese Stereotype zu verwenden. Zacher erklärt, dass es weniger um die realen Unterschiede zwischen den Generationen geht, sondern vielmehr um einen Selbstschutzmechanismus, der es Älteren erlaubt, ihre eigene Relevanz zu bekräftigen. Das „Okay, Boomer“-Phänomen ist dabei nur ein Beispiel für die geteilten Vorstellungen, die oft zu Konflikten zwischen den Altersgruppen führen – denn das Urteil, dass die jüngeren Generationen weniger leistungsbereit seien, ist vielfach unbegründet und vernachlässigt die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die sich ebenfalls verändert haben. Im weiteren Verlauf des Gesprächs skizzieren wir Alternativen zu diesem simplen Generationendenken. Zacher plädiert für eine individualisierte Sichtweise, die es Führungskräften erlaubt, die einzelnen Mitarbeitenden als Individuen zu sehen, anstatt sie nach ihrem Geburtsjahr zu bewerten. Diese Perspektive ist nicht nur wertschätzender, sondern auch produktiver, da sie die komplexen Motivationen und Lebensumstände der Mitarbeitenden in den Vordergrund rückt. Abschließend diskutieren wir die Auswirkungen der Forschung auf die Praxis. Zacher hebt hervor, dass wir in einer Zeit leben, in der es für junge Menschen leichter geworden ist, von ihren Arbeitgebern das zu verlangen, was sie zum Erhalt ihrer Work-Life-Balance benötigen. Das ist eine Entwicklung, die von alten Stereotypen oft nicht richtig anerkannt wird und die agile, veränderungsfähige Einstellung der heutigen Generationen unterstreicht. Diese Episode liefert wertvolle Einblicke in die Thematik der Generationen und deren oft einseitige Betrachtung. Sie lädt dazu ein, die eigene Perspektive zu hinterfragen und mehr Wert auf individuelle Unterschiede und Bedürfnisse zu legen, anstatt sich auf alte Klischees zu stützen. Brief Summary In dieser Episode erkunde ich mit Professor Hannes Zacher das Thema Generationen im Arbeitskontext. Wir hinterfragen die gängigen Stereotypisierungen und zeigen, dass diese oft auf fehlerhaften Annahmen basieren. Zacher plädiert für eine individualisierte Sichtweise, die die Vielfalt der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt und so Diskriminierung und Stereotypen entgegenwirkt. Abschließend diskutieren wir die veränderten Erwartungen junger Menschen an ihre Arbeitgeber und deren Bedeutung für die Zukunft der Arbeit. Inhalt des Aufsatzes in der Konfliktdynamik Der Begriff »Generation« beschreibt eine Gruppe von Personen, die aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten Geburtsjahren (z. B. 1980 bis 2000) und geteilter Erfahrungen (z. B. Einführung des Internet) zusammengefasst und mit einem Namen (z. B. »Generation Y«) versehen werden. Wenn mehrere dieser Gruppen hinsichtlich psychologischer Merkmale verglichen werden, geht es um »Generationenunterschiede«. Das erste Ziel dieses Beitrags ist es, das Konzept der Generationen kritisch zu beleuchten und mögliche Probleme einer Fokussierung auf Generationenunter-schiede aufzuzeigen. Das zweite Ziel besteht darin, alternative Erklärungen für »intergenerationale« Konflikte und Potenziale in Kontexten wie Arbeit und Familie anzubieten. Dazu wird auf Unterschiede zwischen Individuen aufgrund ihres Lebensalters und ihres Ge-burtsjahrgangs (Kohorte) eingegangen. Prof. Dr. Hannes Zacher Professor für Arbeits- und Organisationspsycholo-gie an der Universität Leipzig. Nach seiner Promotion an der Universität Gießen arbeitete er an verschiedenen Universitäten in Australien und den Niederlanden. In seinem Forschungsprogramm untersucht er die Themen Alter und Arbeit, Laufbahnentwicklung, Gesundheit und Arbeit sowie Nachhaltigkeit in Organisationen.

"Wie gewinnst Du Kunden für die Mediation?" ..dann kommen Gespräche zustande - und Gespräche sind Märkte Herzlich willkommen zur neuesten Episode von Gut durch die Zeit, dem Podcast für Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung. In dieser spannenden Folge haben wir das Vergnügen, mit Gunnar Duvenhorst zu sprechen, einem Experten im Bereich Marketing und Positionierung. Sascha führt ein intensives Gespräch mit Gunnar über zentrale Themen, die für Mediatoren, Berater und andere Selbstständige von entscheidender Bedeutung sind. In der heutigen Episode dreht sich alles um das Thema Marketing – ein Bereich, der oft den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg für Selbstständige ausmachen kann. Gunnar und Sascha diskutieren, wie wichtig es ist, eine klare und überzeugende Positionierung zu finden, um im hart umkämpften Markt hervorzustechen. Sie beleuchten die Herausforderungen und Chancen, die sich dabei ergeben, und geben wertvolle Tipps, wie man diese effektiv nutzen kann. Ein besonders interessanter Punkt des Gesprächs ist die Diskussion über die oft unterbeleuchteten Aspekte des Marketings. Viele Selbstständige und Mediatoren stehen vor der Herausforderung, ihre Dienstleistungen erfolgreich zu vermarkten, obwohl sie möglicherweise hervorragende Fachkenntnisse und Fähigkeiten besitzen. Gunnar und Sascha gehen darauf ein, wie wichtig es ist, sich nicht nur auf die eigene Expertise zu konzentrieren, sondern auch auf die richtige Art und Weise, diese Expertise in der Öffentlichkeit zu präsentieren. Gunnar gibt praktische Ratschläge, wie man eine starke Markenidentität aufbaut und welche Schritte notwendig sind, um sich als Experte auf seinem Gebiet zu positionieren. Er erläutert, wie man durch gezielte Marketingstrategien Vertrauen bei potenziellen Klienten aufbaut und eine nachhaltige Kundenbindung schafft. Zudem wird thematisiert, wie man sich von der Konkurrenz abhebt und eine einzigartige Wert proposition entwickelt, die genau auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnitten ist. Für Mediatoren und Selbstständige, die sich auf höchstpersönliche Produkte und Dienstleistungen spezialisiert haben, bietet dieses Gespräch wertvolle Erkenntnisse. Es wird deutlich, dass erfolgreiches Marketing weit mehr ist als nur Werbung – es geht darum, eine authentische und überzeugende Botschaft zu vermitteln, die im Gedächtnis bleibt und die richtigen Klienten anspricht. Das Gespräch bietet auch praktische Tipps für diejenigen, die bereits im Bereich Mediations-, Coaching- und Organisationsberatung tätig sind, aber Schwierigkeiten haben, sich erfolgreich zu positionieren. Die Episode ist ein Muss für alle, die ihre Marketingstrategie auf das nächste Level heben möchten, unabhängig davon, ob sie gerade erst anfangen oder bereits erfahrene Selbstständige sind. Wenn du dich für Marketingstrategien und deren Anwendung in der Selbstständigkeit interessierst oder wenn du einfach nach neuen Wegen suchst, um deine Dienstleistungen effektiver zu vermarkten, dann solltest du diese Episode auf keinen Fall verpassen. Hör rein und erfahre, wie du deine Positionierung stärken und dein Marketing optimieren kannst, um in der heutigen wettbewerbsintensiven Landschaft erfolgreich zu sein. Wir freuen uns auf dein Feedback und wünschen dir viel Inspiration und Erfolg bei der Umsetzung der besprochenen Tipps! Gunnar Duvenhorst:Betriebsrwirt; seit über 20 Jahren im Marketing, spezialisiert auf kundenorientiertes B2B-Marketing für Unternehmen aus den Branchen High-Tech, Cleantech & Smart Mobility, Künstliche Intelligenz und Industrie; ausgebildeter systemischer Coach und langjährige Weiterbildung in Transaktionsanalyse; lebt im Umkreis von Hannover.

Neue Technologien für die Mediation und Konfliktberatung - Teil 6 Prof. Tim Bruysten lehrt Business Transformation an der Hochschule Fresenius in München. Er ist geschäftsführender Gesellschafter der richtwert GmbH sowie Partner und Investor weiterer Unternehmen. Seine Mission ist es, Unternehmen in die Zukunft zu begleiten und zu beschleunigen. Seit 1997 ist er selbstständig und hat namhafte nationale und internationale Kunden betreut. Inhaltliche Zusammenfassung: In der Podcast-Episode "Gut durch die Zeit" diskutieren Sascha Weigel, Dr. Frank Termer und Tim Bruysten über die Auswirkungen der digitalen Transformation und Künstlichen Intelligenz (KI) auf Gesellschaft und Unternehmen. Ein zentrales Thema ist der "Move 37" von AlphaGo, der zeigt, dass KI über menschliche Denkweisen hinaus kreative Strategien entwickeln kann. Die Diskussion beleuchtet die Herausforderungen und Chancen der digitalen Transformation und betont die Bedeutung authentischer Visionen und Missionen in Unternehmen. Es wird hervorgehoben, dass Mediatoren eine proaktive Rolle in Veränderungsprozessen spielen sollten, um Konflikte zu navigieren und Organisationen zukunftsfähig zu machen. Zudem wird die beschleunigte technologische Entwicklung und deren gesellschaftliche Auswirkungen thematisiert, einschließlich der Möglichkeit, dass KI selbstständig neue KIs entwickelt. Abschließend wird die Rolle von Mediatoren in der Konfliktberatung im Kontext technologischer Veränderungen diskutiert. Vollständiges Transkript auf der Folgenwebseite Mehr zu Mediation, Konflikt- und Organisationsberatung Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Neue Ausbildungskurse Mediation Startet jeweils im März und Oktober des Jahres. Neue Ausbildungskurse Organisationsmediation Startet jeweils im März des Jahres. Neue Ausbildungskurse Coaching und Beratung Start jeweils Jahresanfang. Neue Ausbildungskurse Organisationsberatung Start jeweils Jahresende Weiterer Podcast zu Mediation: Neuer Lehrpodcast "Episoden der Mediation" Feedback erwünscht auf: auf Apple-Podcast bei Spotify Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de

Ein Gespräch zu Mediationsklauseln - Teil 1 **Inhalt Einführung zu Mediationsklauseln Grundgedanke und Anlass für Mediationsklauseln** Mediationsklauseln stellen eine antizipierende und präventive Maßnahme dar, um zukünftigen Konflikten strukturiert und kooperativ zu begegnen. Sie werden häufig in Verträgen zwischen Projektpartnern, Ehepartnern oder anderen Vertragspartnern integriert. Der Grundgedanke hinter Mediationsklauseln ist es, einen klaren und gemeinsamen Weg zur Konfliktlösung zu definieren, bevor ein etwaiger Konflikt entsteht und dieses Mindestmaß an Kooperation im Konflikt schon nicht mehr zustandekommt. Das Ziel ist, destruktive Eskalationen zu vermeiden und eine Grundlage für konstruktive Verhandlungen zu schaffen. Es gilt, die Kooperationsbereitschaft zu einem Zeitpunkt für die Zukunft zu nutzen, in der diese Kooperationsbereitschaft auf die harte Probe gestellt sein wird. Mediationsklauseln schaffen hier ein Selbstbindung, die in die Zukunft wirkt. Die Eingliederung von Mediationsklauseln in Verträge bietet den Parteien die Möglichkeit, bereits in friedlichen Zeiten eine gemeinsame Lösung für potenzielle Konflikte festzulegen. Dies erleichtert nicht nur die spätere Konfliktbewältigung, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Zusammenarbeit zwischen den Parteien. Regelungsgehalt Der Regelungsgehalt von Mediationsklauseln kann variieren und wird in der Regel an die spezifischen Bedürfnisse und Umstände der Vertragsparteien angepasst. Das werden wir in weiteren Episoden vertiefen und uns auch Praxiserfahrungen mit Mediationsklauseln anschauen. Typische Bestandteile einer Mediationsklausel sind: Verpflichtung zur Mediation: Die Parteien verpflichten sich, im Falle von Meinungsverschiedenheiten oder Konflikten zunächst eine Mediation in Anspruch zu nehmen, bevor sie gerichtliche Schritte einleiten. Verfahren zur Auswahl des Mediators: Es wird festgelegt, wie der Mediator ausgewählt wird. Dies kann durch eine vorher bestimmte Liste von Mediatoren oder durch bestimmte Kriterien für die Auswahl geschehen. Durchführung des Mediationsverfahrens: Die Klausel kann festlegen, wie das Mediationsverfahren ablaufen soll, einschließlich Ort, Sprache, Verfahrensordnung und Modalitäten der Kostenübernahme. Eskalationsmechanismen: Für den Fall, dass die Mediation nicht erfolgreich ist, können weitere Schritte zur Konfliktbewältigung definiert werden, wie z.B. eine Schiedsgerichtsvereinbarung. Wirkungsweise Die Wirkungsweise von Mediationsklauseln zeigt sich in mehreren Aspekten: Präventive Konfliktlösung: Durch die Festlegung eines klaren Verfahrens zur Konfliktlösung tragen Mediationsklauseln dazu bei, Konflikte frühzeitig und strukturiert zu bearbeiten. Dies kann helfen, Missverständnisse schnell aus dem Weg zu räumen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Kosten- und Zeitersparnis: Indem die Parteien zunächst eine Mediation anstreben, können sie die oft hohen Kosten und langen Zeiträume gerichtlicher Auseinandersetzungen vermeiden. Erhaltung der Beziehung: Mediationsverfahren sind darauf ausgelegt, eine Win-Win-Situation zu schaffen. Dies fördert den Erhalt und die Stärkung der Beziehungen zwischen den Parteien, was besonders in langfristigen Geschäftsbeziehungen oder Partnerschaften wichtig ist. Flexibilität und Selbstbestimmung: Mediationsklauseln ermöglichen den Parteien, selbstbestimmt und flexibel auf Konflikte zu reagieren. Sie haben die Kontrolle über den Prozess und können gemeinsam Lösungen erarbeiten, die ihren spezifischen Bedürfnissen und Interessen entsprechen. Insgesamt stellen Mediationsklauseln ein wirksames Instrument dar, um Konflikten präventiv zu begegnen und eine konstruktive Konfliktkultur zu fördern. Jörg Schneider-Brodtmann: Rechtsanwalt bei Menold Bezler in Stuttgart und Zertifizierter Mediator. Die WirtschaftsWoche 34/2019 bezeichnete den Verhandlungsexperten als einen der renommiertesten Anwälte für IT-Recht (Mitautor des IT-Recht Kommentars im Verlag Dr. Otto Schmidt KG), der sich seit Jahren für die Vorzüge der Mediation auch in konfliktanfälligen, weil komplexen Vertragsbeziehungen stark macht.

Neue Technologien für Mediator*innen und Berater*innen. Sascha Weigel und Frank Termer Herzlich Willkommen zu einem neuen Podcast-Feature! Heute möchten wir Einblick hinter die Kulissen geben und unsere Vorbereitungen für zwei Workshops bzw. Kongressbeiträge veröffentlichen. Es geht um den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Mediation und Beratung bzw. genauer: für Mediatorinnen und Beraterinnen, die diese Instrumente vermutlich außerhalb ihrer Beratungsarbeit viel intensiver und sinnvoller nutzen können als während der Beratungsgespräche. Im Spätsommer diesen Jahres werden Frank und ich auf zwei bedeutenden Mediationskonferenzen vertreten sein, um genau darüber zu sprechen und Workshops zu diesem zukunftsweisenden Thema zu veranstalten. 21.09. Mediationstag in Schleswig 27./28.09. Mediationsfestival des BM in Hanau In dieser besonderen Podcast-Folge (Feature) nehmen wir euch mit hinter die Kulissen unserer Vorbereitungen: Wir sprechen darüber, was wir geplant haben und welche Themen uns besonders am Herzen liegen sowie welche Erkenntnisse und Aha-Effekte uns in letzter Zeit widerfahren sind und natürlich… wie unsere Workshops gestaltet sein werden. Ziel ist es, dass jede einzelne Person am Ende des Workshops ein konkretes Projekt, einen kleinen Schritt hin zur persönlichen professionellen Nutzung eines KI-Tools mit sich vereinbart hat. Freut euch auf spannende erste Einblicke in die Welt der Künstlichen Intelligenz für Mediatorinnen und Beraterinnen – ein Thema, das die Art und Weise, wie wir Konflikte lösen und beraten, mehr noch aber wie wir unsere Selbständigkeiten, unsere Vorbereitungs- und Nachbereitungsarbeiten als Freischaffende (aber auch als sog. Interne) revolutionieren könnte. Das Besondere scheint uns in dieser Phase der Digitalen Transformation zu sein, dass es nicht allein um technologische Entwicklungen, angetrieben durch Ingenieur*innen und Techies, geht, sondern um das selbständige und eigenverantwortliche Konfigurieren, Anpassen, "Personalisieren" der KI-Instrumente und KI-Assistenten durch uns als Prosumenten.

Vom Müssen, Dürfen, Können und Wollen in Organisationen. Verantwortungsdialoge nach Bernd Schmid sind ein Ansatz zur Reflexion und Klärung von Verantwortung in sozialen und beruflichen Kontexten. Sie dienen dazu, das Bewusstsein für Verantwortung zu schärfen und deren Übernahme aktiv zu gestalten. Schmid, ein renommierter Experte für systemische Beratung und Organisationsentwicklung, hat diesen Ansatz entwickelt, um Menschen dabei zu unterstützen, ihre Rolle und Verantwortungen in komplexen Systemen besser zu verstehen und zu steuern. Worum geht es bei Verantwortungsdialogen und wie werden sie durchgeführt? mehr dazu auf der Folgenwebseite… Dr. Bernd Schmid, Gründer des Instituts für Systemische Beratung in Wiesloch (isb), Gründungsmitglied des Deutschen BundesVerbandesCoaching, der GesellschaftWeiterbildungSupervision sowie einstmals Funktionsträger in der DGTA sowie Begründer der Schmid-Stiftung im Jahre 2012, die gemeinwohlorientierten Firmen Unterstützung bietet, professionelle Beratung und Weiterentwicklung zu ermöglichen. Vielfacher Preisträger, z.B. Eric-Berne-Memorial Award 2007, Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche 2014, Life Achievement Preisträger der DGTA 2017.

Seit September 2023 erster Vorsitzender des größten Mediatorenverbandes im deutschsprachigen und europäischen Raum Seit September 2023 wirkt Christian Hartwig als 1. Vorsitzender des Bundesverbandes Mediation. Welche Themen den Verband und seine Mitglieder derzeit bewegen und wie die ehren- und hauptamtliche Arbeit in diesem Verband organisiert ist, besprechen wir in dieser Episode. Auswirkungen der neuen Ausbildungsverordnung für Zertifizierte Mediatoren auf den Bundesverband Aufkommen und Grenzen der Zusammenarbeit mit anderen Mediationsverbänden (Stichwort: Qualitätsverbund Mediation) Ausbildungsinhalte und Lizenzierungsfragen im Bundesverband BM-Kooperationen, u.a. mit dem Deutschen Fussballbund DFB Mediationsfestival 2024 (https://www.bm-mediationskongress2024.de/) Hinweis: Sascha Weigel ist selbst Mitglied im Bundesverband Mediation und lizenzierter Ausbilder. Christian Hartwig: Mediator und Ausbilder des Bundesverbandes Mediation. Vom U.S. amerikanischen „Institute for the Study of Conflict Transformation“ (ISCT) ist er als Transformativer Mediator™ zertifiziert und ist die Ansprechperson des Institutes zur Anwendung und Verbreitung der Methode im deutschsprachigen Raum. Lehrbeauftragter an der Humboldt-Universität in Berlin, regelmäßige Workshops an der Otto-von-Guericke-Universität zu Magdeburg, Central European University zu Budapest u.a. wechselnden Institutionen. Seit September 2023 ist er 1. Vorsitzender des Bundesverbandes Mediation e.V. Mehr zu Mediation, Konflikt- und Organisationsberatung Lern- und Wissensmanagement-Tool für unsere Ausbildungen und Seminare www.elemente-der-mediation.de Neue Ausbildungskurse Mediation Startet jeweils im März und Oktober des Jahres. Neue Ausbildungskurse Organisationsmediation Startet jeweils im März des Jahres. Neue Ausbildungskurse Coaching und Beratung Start jeweils Jahresanfang. Neue Ausbildungskurse Organisationsberatung Start jeweils Jahresende Weiterer Podcast zu Mediation: Neuer Lehrpodcast "Episoden der Mediation" Webseite: www.inkovema.de E-mail: info@inkovema.de

Welche Unterschiede bestehen bei der Beratung von Organisationen im Vergleich zur Beratung von Personen? Herzlich willkommen zu unserer heutigen Podcast-Episode! In dieser Episode geht es um Organisationsberatung und wir fragen nach der Prozessorientierung, wenn die Auftraggeberin eine Organisation ist. Wir beleuchten die Unterschiede zwischen der Beratung von Einzelpersonen und der Beratung von Organisationen. In der Prozessberatung ist der Berater nicht derjenige, der Lösungen vorgibt, sondern derjenige, der den Klienten dabei unterstützt, ihre eigenen Lösungen zu finden. Doch warum ist es wichtig zu unterscheiden, ob der Auftraggeber eine Einzelperson oder eine gesamte Organisation ist? Diese Unterscheidung ist entscheidend, da die Dynamiken und Herausforderungen in einem individuellen Kontext ganz anders sind als in einem organisatorischen Umfeld. Bei der Personenberatung liegt der Fokus auf der Unterstützung des Einzelnen. Hier geht es oft um persönliche oder berufliche Herausforderungen, sei es die Karriereplanung, Konfliktbewältigung oder persönliche Weiterentwicklung. Der Prozessberater hilft dem Klienten, seine eigenen Ressourcen und Fähigkeiten zu erkennen und zu nutzen, um Lösungen zu erarbeiten, die wirklich zu ihm passen. Im Gegensatz dazu bezieht sich die Organisationsberatung auf komplexere (soziale) Strukturen und eine Vielzahl von Akteuren. Hier steht die gesamte Organisation im Mittelpunkt, und es geht oft um Themen wie Veränderungsmanagement, Teamentwicklung oder die Optimierung von Arbeitsprozessen. Der Berater unterstützt dabei, kollektive Lösungen zu entwickeln und die unterschiedlichen Perspektiven und Interessen der Beteiligten zu integrieren. Der Unterschied in der Prozessberatung zwischen Einzelpersonen und Organisationen ist also nicht nur eine Frage der Anzahl der beteiligten Personen, sondern betrifft auch die Methoden und Ansätze, die verwendet werden. In der Personenberatung liegt der Schwerpunkt stärker auf individueller Reflexion und persönlichem Wachstum. In der Organisationsberatung hingegen sind strategische Planung, Moderation von Gruppenprozessen und die Förderung von Zusammenarbeit und Kommunikation zentrale Elemente. Heute werden wir uns damit beschäftigen, wie diese unterschiedlichen Ansätze in der Praxis aussehen und welche speziellen Fähigkeiten und Methoden ein Prozessberater mitbringen muss, um sowohl Einzelpersonen als auch Organisationen effektiv unterstützen zu können. Freuen Sie sich auf spannende Einblicke und praktische Tipps! Gast Rolf Balling, Diplom-Kaufmann (Universität Köln) mit einem Schwerpunkt in Sozialpsychologie, 7 Jahre in Managementfunktionen (Marketing/Controlling) bei der Alcatel-SEL AG, Danach 10 Jahre Leiter der Abteilung Managementtraining und Organisationsentwicklung im gleichen Konzern, Ausbildung in Transaktionsanalyse bis zum lehrenden Transaktionsanalytiker im Bereich Organisation (12 Jahre berufsbegleitend), Ausbildung in Gruppendynamik (2 Jahre berufsbegleitend), Ausbildung in Systemischer Beratung (7 Jahre berufsbegleitend); Von 1990 bis 2002 Aufbau der PROFESSIO GmbH, Akademie im Bereich Humanressourcen, als Lehrtrainer und geschäftsführender Gesellschafter.