Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Menschenregierungskunst, Managerialisierung des Selbst u. Mitmachfalle als Facetten der Mediation Prof. Dr. Ulrich Bröckling, Soziologe, Professor für Kultursoziologie an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg. Autor von "Das unternehmerische Selbst" (2006) und "Gute Hirten führen sanft" (2017). Inhalt: Ulrich Bröckling hat die Mediation in seinen Büchern als eine Form der "pastoralen Machtausübung" beschrieben, die an die Rolle der Figur eines Hirten erinnert. Diese Vorstellung basiert auf Michel Foucaults Konzept der "pastoralen Macht", das aus der christlichen Tradition stammt und die Beziehung zwischen einem Hirten (Pastor) und seiner Herde (Gemeinschaft) beschreibt. Diese Form der Macht ist nicht autoritär oder repressiv, sondern fürsorglich und lenkend. Die Rollenaufgaben des Mediators ähneln - nach der Perspektive Bröcklings - denen eines Hirten in vielerlei Hinsicht, insbesondere in ihrer subtilen Ausübung von Macht und Führung. Beide agieren als leitende Figuren, die darauf abzielen, Konflikte zu verhindern und zu lösen, indem sie eine ruhige und sichere Umgebung schaffen. Ein Hirte führt seine Herde, schützt sie vor Gefahren und sorgt für Harmonie und Sicherheit, ohne dabei offen Macht auszuüben. Er lenkt und beeinflusst die Herde durch sanfte Führung und unauffällige Kontrolle. Ähnlich agiert ein Mediator, der durch seine neutrale und allparteiische Haltung den Konfliktparteien hilft, miteinander zu kommunizieren, ihre Anliegen zu verstehen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Der Mediator ermöglicht Vertrauen, fördert eine kooperative Atmosphäre und unterstützt die Parteien, sich auf ihre Interessen statt auf ihre Positionen zu konzentrieren. Im Ganzen - und das wird mitunter wenig beleuchtet - üben Mediatorinnen auch subtile Macht aus, indem sie den Rahmen und die Regeln des Mediationsprozesses bestimmen, wenn auch im Abgleich mit den Mediantinnen - und lenken die Richtung der Gespräche, ohne dabei dominierend aufzutreten. Sowohl der Hirte als auch der Mediator nutzen ihre Rolle, um nachhaltige und friedliche Ergebnisse zu erzielen, indem sie die Beteiligten behutsam führen und leiten. Was bedeutet das konkret? Fürsorglichkeit und Führung: Die pastorale Macht basiert auf dem Prinzip der Fürsorge und Führung. Ein Hirte kümmert sich um seine Herde, führt sie zu Nahrung und Wasser, schützt sie vor Gefahren und sorgt dafür, dass sie nicht verloren geht. Diese Führung ist nicht zwanghaft, sondern sanft und unterstützend. Individuelle Betreuung: Ein wesentlicher Aspekt der pastoralen Macht ist die individuelle Betreuung. Der Hirte kennt jedes Mitglied seiner Herde und geht auf die individuellen Bedürfnisse ein. Übertragen auf die Mediation bedeutet das, dass der Mediator sich um die individuellen Anliegen der Konfliktparteien kümmert und versucht, eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist. Sanfte Beeinflussung: Mediation als pastorale Macht setzt auf sanfte Beeinflussung statt auf Zwang. Der Mediator lenkt die Parteien, bietet Perspektiven und Lösungswege an, ohne ihnen eine bestimmte Lösung aufzuzwingen. Die Parteien sollen selbst zu einer Einigung kommen, die von allen akzeptiert wird. Freiwilligkeit und Autonomie: In der Mediation wird die Autonomie der Beteiligten respektiert. Die Parteien entscheiden freiwillig, an der Mediation teilzunehmen und sind auch frei in der Entscheidung, welche Lösungen sie akzeptieren. Der Mediator führt und unterstützt, aber er erzwingt keine Entscheidungen. KONTRAKTUALISMUS = Umstellung aller Alltagsbeziehungen auf Vertragliche Grundlagen; so z.B. Arbeitsverhältnisse, Eheverhältnisse, Schul- Kindergartenpädagogik, generell Pädagogik als Vertragsarbeit; aber auch Staats- und Verwaltungsbeziehung und die Beziehung zu sich selbst = Selbstmanagement Mehr dazu wie immer auf der Folgenwebseite!

Was hat Mediation mit Organisationsberatung zu tun und was ist der Unterschied, der den Unterschied macht? Mediation und Organisationsberatung sind beide Methoden, die auf die Verbesserung von Arbeitsumgebungen und organisatorischen Prozessen abzielen, jedoch unterscheiden sie sich in ihrem Fokus und Ansatz. CHRISTIAN RIECKMANN: ist selbstständiger Organisationsberater mit Sitz in Kassel. Seine Kompetenzschwerpunkte sind Management Coaching, Facilitation für die Gestaltung von Kommunikationsprozessen in Gruppen, Organisationsanalyse- und Organisationsdesign, sowie prozessberatende Begleitung für Unternehmen bei Veränderungsprozessen. Seit über 30 Jahren steht Christian Rieckmann seinen Klienten als erfahrener Management Berater zur Seite. Seine Kernkompetenz zeichnet sich durch eine inhaltliche Vorgehensweise unter Anwendung einer auf Strategie und Team fokussierten Methodik aus. Seit 2014 ist Christian Rieckmann Dozent im den MBA Studiengängen Mehrdimensionale Organisationsberatung (MDO) und Coaching-Organisationsberatung-Superrevision (COS) an der Universität Kassel mit dem Schwerpunkt Organisationsberatung. Drei grundlegende Gemeinsamkeiten und Unterschiede sowie weitere Informationen findet Ihr auf der (Folgen-)Webseite…

Kann Künstliche Intelligenz Empathie? GPT-Künstliche Intelligenzen (KI) haben in den letzten Jahren beeindruckende Fortschritte in ihren Fähigkeiten gezeigt, Empathie und Emotionen zu verstehen und zu simulieren. Diese Fähigkeiten sind entscheidend, um menschliche Interaktionen natürlicher und hilfreicher zu gestalten. > Künstliche Intelligenzen sind keine einfachen Tools, aber sie machen es uns verdammt schwer, das zu bemerken. Mit Barbara Lampl, einer absoluten Expertin auf diesem Gebiet, haben wir zu diesen Entwicklungen, den heutigen Möglichkeiten und einigen Aussichten gesprochen, vor allem aber, weshalb wir heute immer noch geneigt sind, diese Fähigkeiten zu unterschätzen. Barbara Lampl, Mathematikerin, Datenwissenschaftlerin und Informatikerin. Liebhaberin der Datenwissenschaft seit den frühen 2000er Jahren, verbindet eine tiefe Leidenschaft für Mathematik mit einem visionären Ansatz für Daten. Als führende Expertin in Strategien für Daten und KI hat sie dazu beigetragen, Unternehmen im digitalen Zeitalter zu transformieren. Im Folgenden wird ein Überblick über die empathischen und emotionalen Fähigkeiten von GPT-KIs sowie mögliche Anwendungen gegeben. Fähigkeiten der GPT-KI zu Empathie und Emotionen Spracherkennung und -verarbeitung: GPT-KI kann Emotionen in Texten erkennen, indem sie Wörter, Satzstrukturen und Kontexte analysiert. Sie kann zwischen verschiedenen emotionalen Zuständen wie Freude, Trauer, Wut und Angst unterscheiden. Simulierte Empathie: GPT-KI kann auf emotionale Zustände von Nutzern eingehen, indem sie empathische Antworten generiert. Beispielsweise kann sie tröstende Worte für jemanden finden, der traurig ist, oder Ermutigung bieten, wenn jemand frustriert ist. Kontextbewusstsein: Durch die Analyse des Gesprächskontexts kann GPT-KI besser auf emotionale Nuancen reagieren und angemessene Antworten geben, die die aktuelle Situation des Nutzers berücksichtigen. Lernfähigkeit: Durch kontinuierliches Lernen und Feedback kann GPT-KI ihre Fähigkeiten zur Empathie und Emotionserkennung verbessern, was zu immer präziseren und einfühlsameren Interaktionen führt. Anwendungen von GPT-KI mit empathischen und emotionalen Fähigkeiten Kundendienst: GPT-KI kann im Kundensupport eingesetzt werden, um Kundenanfragen empathisch zu bearbeiten. Sie kann Frustration erkennen und entsprechende Lösungen anbieten, um die Kundenzufriedenheit zu erhöhen. Therapeutische Unterstützung: In der mentalen Gesundheitsversorgung kann GPT-KI als unterstützendes Werkzeug für Therapeuten dienen, indem sie Patienten zuhört und einfühlsame, beruhigende Antworten gibt. Sie kann auch als Gesprächspartner in Zeiten emotionaler Not dienen. Bildungswesen: GPT-KI kann in Bildungseinrichtungen eingesetzt werden, um Schülern bei Lernschwierigkeiten empathisch zu unterstützen. Sie kann motivierende und unterstützende Nachrichten senden, um Schüler zu ermutigen und ihnen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen. Soziale Plattformen: Auf sozialen Medien kann GPT-KI verwendet werden, um Inhalte zu moderieren und auf toxisches Verhalten einzugehen. Sie kann in Echtzeit auf hasserfüllte oder verletzende Kommentare reagieren und dabei helfen, ein positiveres Online-Umfeld zu schaffen. Begleiter für ältere Menschen: GPT-KI kann als virtueller Begleiter für ältere Menschen dienen, um Einsamkeit zu lindern. Sie kann Gespräche führen, Erinnerungen an Medikamente und Termine geben und emotionalen Beistand leisten. Die Fähigkeit von GPT-KI, Empathie und Emotionen zu simulieren, eröffnet zahlreiche Anwendungsmöglichkeiten, die das menschliche Wohlbefinden verbessern und die Effizienz in verschiedenen Bereichen steigern können. Mit fortschreitender Entwicklung werden diese Fähigkeiten immer ausgefeilter und nützlicher, was die Interaktionen zwischen Mensch und Maschine auf ein neues Niveau hebt.

Zu den Vor- und Nachteilen der Verrechtlichung der Mediation Inhalt: Mediatorinnen und Mediatoren unterstützen Konfliktparteien in einem außergerichtlichen Streitverfahren darin, für ihren Konflikt eine befriedende Lösung selbständig zu erarbeiten. Dabei können die relevanten Interessen beider Seiten konkret gewahrt werden. Seit dem 1. September 2017 ist die Befugnis, sich als „zertifizierte Mediatorin“ bzw. als „zertifizierter Mediator“ bezeichnen zu dürfen, reglementiert. Die Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung legt fest, innerhalb welcher Fristen bestimmte Aus- und Fortbildungsmaßnahmen wie eine erste praktische Mediation, Einzelsupervisionen und Fortbildungsstunden zu absolvieren sind, damit Mediatorinnen und Mediatoren die Bezeichnung führen dürfen. Die nunmehr getroffenen Änderungen dienen dem Ziel, das Vertrauen des Marktes in eine qualitativ fundierte und kontrollierte Ausbildung praxiserfahrener zertifizierter Mediatorinnen und Mediatoren zu stärken. Die Aufnahme der neuen Lerninhalte soll das Ausbildungssystem in das digitale Informationszeitalter überführen. Die **Änderung der Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung **sieht punktuelle Änderungen für die Ausbildung von Mediatorinnen und Mediatoren vor: (weitere Informationen auf der Folgenwebseite) Die bislang dem theoretischen Ausbildungslehrgang nachgelagerten vier Praxisfälle sowie vier Supervisionen sollen zeitlich vorgezogen und in die Ausbildung integriert werden. Die Ausbildungsinstitute sollen die Teilnahme an einer den Anforderungen entsprechenden Ausbildung bescheinigen. Die Bescheinigung ist Voraussetzung dafür, dass sich eine Mediatorin bzw. ein Mediator als „zertifiziert“ bezeichnen darf. Die Berechtigung, sich als „zertifiziert“ zu bezeichnen, soll entfallen, wenn die nach der Verordnung vorgeschriebenen Fortbildungen nicht oder nicht fristgerecht durchgeführt werden. Überdies soll in der Verordnung ausdrücklich geregelt werden, welcher Teil des Ausbildungslehrgangs ausschließlich in physischer Präsenz und welcher auch in Online-Formaten durchgeführt werden darf. Ferner sollen als weitere Lerninhalte die Digitalkompetenz und die Kompetenz zur Durchführung von Online-Mediationen vorgeschrieben werden. Schließlich soll den Ausbildungsteilnehmenden die Wahlfreiheit zwischen Einzel- und Gruppensupervisionen eröffnet werden. Gast: Dr. Peter Röthemeyer studierte Rechtswissenschaften in Würzburg und Münster sowie Ökonomie in Münster und Hagen. Von 1996 bis 2021 war Dr. Peter Röthemeyer im Niedersächsischen Justizministerium. Er absolvierte eine Ausbildung zum Mediator und war unter anderem verantwortlich für den Konfliktmanagement-Kongress www.km-kongress.de. Er promovierte zum kollektiven Rechtsschutz. Dr. Peter Röthemeyer ist heute im Beirat verschiedener Organisationen im Umfeld von Alternative Dispute Resolution (ADR); veröffentlicht zu Mediation, Verbraucherstreitbeilegung und zum kollektiven Rechtsschutz. Lehraufbeauftragter der Leibniz Universität Hannover und der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder).

Im Gespräch mit Prof. Dr. André Niedostadek Inhalte: Herzlich willkommen zum zweiten Teil unserer Kleinstreihe hier im Podcast: Marketingansätze für Mediationsdienstleistungen. Nachdem wir in der Episode #174 zur Bedeutung der eigenen ganz spezifischen Marktpositionierung gesprochen haben, geht es dieses Mal um die sogenannten Kontaktpunkte und Kontaktangebote, die unsere Sichtbarkeit herstellen, ermöglichen und steigern. Erfolgreiche Akquise in der Mediation: Kontaktpunkte und Sichtbarkeit erhöhen Herzlich willkommen zu unserer heutigen Podcast-Episode! Heute dreht sich alles um die Akquise und wie Du für Mediationsdienstleistungen Kontaktpunkte schaffen und Deine Sichtbarkeit erhöhen kannst. Die Akquise von Mediationsfällen ist eine herausfordernde Aufgabe, die eine genaue Kenntnis der Zielgruppe sowie deren Bedürfnisse und ein planmäßiges, konsequentes Vorgehen erfordert. In dieser Episode sprechen wir darüber, wie Du ein effektives System zur Kundenpflege aufbauen und eine strukturierte Herangehensweise in mehreren Schritten entwickeln kannst. Gerade zu Beginn ist es wichtig, sich auf wenige, aber bewährte Aktivitäten zu konzentrieren. 1. Zielgruppenanalyse und Bedürfnisse erkennen (Persona erstellen!) Der erste Schritt in der erfolgreichen Akquise ist die genaue Kenntnis Ihrer Zielgruppe. Wer sind Ihre potenziellen Kunden und welche spezifischen Bedürfnisse haben sie? Nimm‘ Dir die Zeit, diese Fragen zu beantworten, und entwickle ein klares Bild Deiner Zielgruppe. Je besser Du Deine Kunden kennst, desto gezielter kannst Du Deine Akquise-Strategien ausrichten. Einzelne Zielgruppen werden mit Hilfe einer sog. Persona dargestellt. 2. System zur Kundenpflege Ein System zur Kundenpflege ist unerlässlich. Nutze ein CRM-Tool, um Kontakte und Interaktionen zu verfolgen. Ein gut gepflegtes System hilft Dir, den Überblick zu behalten und regelmäßige Follow-ups sicherzustellen. Notiere – datenschutzkonform – wichtige Informationen zu Deinen Kunden, wie deren Präferenzen und spezifische Anliegen. 3. Strukturierte Herangehensweise Eine strukturierte Herangehensweise ist entscheidend. Teile den Akquise-Prozess in mehrere Schritte auf: Erstkontakt/Kontaktpunkt: Initiale Kontaktaufnahme über E-Mail, Telefon oder soziale Medien. Präsentation: Vorstellung Ihrer Dienstleistungen und deren Nutzen. Follow-up: Nachfassen und Klärung offener Fragen. Abschluss: Vereinbarung eines Erstgesprächs oder Abschluss eines Vertrags. 4. Fokus auf bewährte Aktivitäten Zu Beginn Ihrer Akquise ist es ratsam, sich auf wenige, aber bewährte Aktivitäten zu konzentrieren. Dazu gehören: Netzwerkveranstaltungen: Nutze Veranstaltungen, um neue Kontakte zu knüpfen und Dein Netzwerk zu erweitern. Empfehlungen: Bitte zufriedene Kunden um Empfehlungen. Empfehlungsmarketing ist oft sehr effektiv. Online-Präsenz: Pflege Deine Website und nutze soziale Medien, um Deine Sichtbarkeit zu erhöhen. 5. Positive Einstellung zur Akquise Eine positive Einstellung zur Akquise ist der eigentliche Erfolgsgarant. Sehe die Akquise nicht als lästige Pflicht, sondern als Chance, Menschen zu helfen und Deine Dienstleistungen bekannt zu machen. Deine positive Einstellung wird sich in Gesprächen und Interaktionen widerspiegeln und potenzielle Kunden überzeugen. 6. Nutzung des eigenen Netzwerks Dein eigenes Netzwerk kann eine wertvolle Ressource sein. Kontakte aus früheren Tätigkeiten, ehemalige Kollegen oder Freunde können potenzielle Kunden oder Multiplikatoren sein. Informieren Dein Netzwerk über Deine Mediationsdienstleistungen und bitten um Unterstützung bei der Weiterempfehlung. Erfolg lässt sich provozieren! Fazit Die Akquise von Mediationsdienstleistungen ist anspruchsvoll, aber mit der richtigen Strategie und Einstellung lässt sich der Erfolg provozieren! Konzentriere Dich auf die Bedürfnisse Deiner Zielgruppe, pflege Deine Kundenbeziehungen und geh strukturiert vor. Nutze Dein Netzwerk und setze auf bewährte Aktivitäten. Vor allem aber: Bleiben positiv und betrachte die Akquise als Chance. Vielen Dank, dass Du heute dabei warst! Besuche unsere Webseite für weitere Tipps und Ressourcen zur erfolgreichen Akquise in der Mediation. Abonniere unseren Podcast und bleibe stets auf dem Laufenden über die neuesten Strategien und Best Practices in der Mediationsbranche. Viel Erfolg bei Deiner Akquise und bis zur nächsten Episode! André Niedostadek ist Inhaber einer Professur für Wirtschafts-, Arbeits- und Sozialrecht an der Hochschule Harz; Master of Law (LL.M.) im Gewerblichen Rechtsschutz; Wirtschaftsmediator (Fernuniversität Hagen); Studium der Rechtswissenschaften in Münster und Aberystwyth (Wales); Zusatzausbildung als Journalist; von 2001 bis 2008 Unternehmensberater und im Bankensektor tätig.

Im Gespräch mit Prof. André Niedostadek Herzlich willkommen zu unserer heutigen Podcast-Folge! In dieser Episode tauchen wir in das Thema "Mediation und Marketing" ein und beleuchten, wie Mediator*innen Ihre Mediationsdienstleistungen erfolgreich am Markt etablieren können. Mediation ist für sich betrachtet kein Selbstläufer – sie erfordert gezielte Strategien und eine individuelle Positionierung, um sichtbar und erfolgreich zu sein. Warum jedoch ist die Positionierung so wichtig? Letztlich ist das recht einfach: Nur wer sich klar und deutlich am Markt positioniert, wird von der gewünschten Ziel- und Kundengruppe wahrgenommen. Wahrnehmung, Sichtbarkeit, Akzeptanz, darum geht es zunächst. Eine starke Positionierung hilft dabei, sich von anderen Anbietern im Wettbewerb abzuheben und als Experte im Bereich Konfliktbearbeitung anerkannt zu werden. Dabei geht es nicht einmal zuvorderst um den Wettbewerb von Mediatorinnen untereinander, sondern um den Wettbewerb im Beratungsfeld insgesamt. Mediatorinnen konkurrieren dabei am Wenigsten mit den Richtern staatlicher Gerichte, sondern mit Teamentwicklern, Coaches, Supervisorinnen und Strategieberatern, all jenen also, denen ansonsten zugetraut wird, die schwierigen Gespräche zu führen oder andere Ideen zu haben. Prozess der Marktpositionierung In unserem heutigen Beitrag stellen wir Ihnen einen bewährten Prozess vor, mit dem Sie Ihre individuelle Positionierung entwickeln können. Dieser Prozess umfasst mehrere Schritte, die Ihnen helfen, Ihre Einzigartigkeit herauszustellen und eine klare Botschaft zu formulieren, die Ihre Zielgruppe anspricht. Weiterlesen auf der Folgenwebseite: … Viel Spaß beim Zuhören! Besuchen Sie unsere Folgen-Webseite für weitere Informationen und schauen Sie sich unseren knappen Leitfaden zur erfolgreichen Positionierung im Mediationsmarkt an. Abonnieren Sie unseren Podcast und bleiben Sie stets auf dem Laufenden über die neuesten Trends und Strategien in der Mediationsbranche. André Niedostadek ist Inhaber einer Professur für Wirtschafts-, Arbeits- und Sozialrecht an der Hochschule Harz; Master of Law (LL.M.) im Gewerblichen Rechtsschutz; Wirtschaftsmediator (Fernuniversität Hagen); Studium der Rechtswissenschaften in Münster und Aberystwyth (Wales); Zusatzausbildung als Journalist; von 2001 bis 2008 Unternehmensberater und im Bankensektor tätig. Literatur Publikationen von André Niedostadek

Welche Rolle spielt hier Mediation? Inhalte: 1. Die Rolle des Betriebsrats in innerbetrieblichen Konflikten In deutschen Unternehmen spielen Betriebsräte (bzw. in öffentlichen Organisationen sog. Personalräte sowie in kirchlichen Tendenzbetrieben sog. Mitarbeitervertretungen) eine entscheidende Rolle, wenn es um die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen und die Wahrung von Mitbestimmungsrechten geht. Sie regelt sich nach dem Betriebsverfassungsrecht (Personalvertretungsrecht bzw. MAV-Recht). Die – von der Belegschaft der Betriebe gewählten – Betriebsratsgremien sind gesetzlich dazu verpflichtet, die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Dies umfasst unter anderem die Mitbestimmung bei personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Ein zentraler Aspekt der Betriebsratsarbeit ist der Umgang mit Konflikten. Konflikte und Interessenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerschaft: Diese können sowohl zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern als auch innerhalb des Betriebsratsgremiums selbst auftreten. In ihrer Funktion als Vertreter der Arbeitnehmer müssen Betriebsräte oft in Konflikte mit dem Arbeitgeber treten, um Rechte und Interessen der Belegschaft zu schützen und durchzusetzen. Konflikte innerhalb des Betriebsratsgremium: Doch auch innerhalb des Betriebsratsgremiums kann es zu Spannungen und Konflikten kommen. Unterschiedliche Meinungen und Interessen der Gremienmitglieder können die Zusammenarbeit erschweren und erfordern ein hohes Maß an Kommunikations- und Konfliktlösungskompetenz. Hier kommen Mediatoren und Konfliktberater ins Spiel. Als externe Helfer können sie Betriebsräte dabei unterstützen, Konflikte sowohl mit dem Arbeitgeber als auch innerhalb des Gremiums konstruktiv zu lösen. Ihre Aufgabe besteht darin, eine neutrale und strukturierte Gesprächsführung zu ermöglichen, bei der alle Beteiligten ihre Standpunkte darlegen und gemeinsam Lösungen erarbeiten können. Die Bedeutung von Mediatoren und Konfliktberatern für Betriebsräte ist nicht zu unterschätzen. Sie bringen nicht nur Fachwissen und Erfahrung in der Konfliktlösung mit, sondern bieten auch eine objektive Außenperspektive, die in festgefahrenen Situationen oft den entscheidenden Unterschied machen kann. Durch ihre Unterstützung können Betriebsräte ihre Arbeit effektiver gestalten und langfristig zu einem harmonischeren Arbeitsklima beitragen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Betriebsräte eine zentrale Rolle in der Konfliktbewältigung innerhalb von Unternehmen spielen. Ihre Zusammenarbeit mit Mediatoren und Konfliktberatern ist ein wichtiger Baustein für das Gelingen im Umgang mit Differenzen und Konflikten und die Stärkung der Mitbestimmung in Unternehmen. 2. Bedeutung für die Arbeit von Mediator*innen – Perspektiven externer Konfliktberatung in der Zusammenarbeit mit Betriebsräten Für Mediatoren und Konfliktberater bedeutet die Zusammenarbeit mit Betriebsräten eine besondere Herausforderung und gleichzeitig eine große Chance. Oftmals treten Mediatoren auf Initiative der Betriebsräte in Aktion, wenn diese erkennen, dass ein externer Blick und professionelle Unterstützung notwendig sind, um festgefahrene Konflikte zu lösen. Dabei können Konfliktberater und Mediatoren entweder proaktiv vom Betriebsrat eingebunden werden oder auf eigene Initiative hin ihre Unterstützung anbieten. Ein zentraler Aspekt der Arbeit von Mediatorinnen und Konfliktberaterinnen ist das Schaffen einer vertrauensvollen Atmosphäre, in der alle Parteien offen über ihre Anliegen sprechen können. Dieses Schaffen von Dialog- und Lösungsräumen gelingt umso eher, je mehr das juristische und organisationale Zusammenspiel von Arbeitgeber und Betriebsrat bekannt ist. Für Mediatoren und Konfliktberater ist es essenziell, die Strukturen und spezifischen Herausforderungen der Betriebsratsarbeit zu verstehen. Dies ermöglicht es ihnen, gezielte und effektive Lösungen zu erarbeiten, die sowohl den rechtlichen Rahmenbedingungen als auch den zwischenmenschlichen Dynamiken gerecht werden. Die Zusammenarbeit mit Betriebsräten erfordert daher nicht nur fachliches Know-how in der Mediation, sondern auch ein tiefes Verständnis für die betriebsinterne Kommunikation und die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte. Dr. Marcus Bauckmann, LL.M., Rechtsanwalt, zertifizierter Mediator, und Mediationssupervisor in eigener Kanzlei in Paderborn und Hamburg. Er hat Lehraufträge u.a. für (Wirtschafts-)Mediation an mehreren Universitäten inne. Seit 2017 leitet er das Fachreferat Berufsstand der Deutschen Stiftung für Mediation.

Vertrauen ist nicht der Sprung in den Nebel der Ungewissheit, sondern in die Arme Anderer - Was können jene tun, dass der Sprung vollzogen wird? Prof. Dr. Guido Möllering, promoviert 2003 an der Universität Cambridge und habilitiert 2011 an der Freien Universität Berlin, ist seit 2016 Direktor und Lehrstuhlinhaber am Reinhard-Mohn-Institut für Unternehmensführung (RMI) an der Universität Witten/Herdecke. Zu den inhaltlichen Schwerpunkten des RMI unter seiner Leitung zählen unter anderem: Kooperative Beziehungen, Netzwerk- und Allianzstrategien, Management von Offenheit und Transparenz, Vertrauen in und zwischen Organisationen, neue Führungs- und Arbeitsformen im digitalen Zeitalter sowie unternehmerische Verantwortung. Guido Möllering hat in führenden Fachzeitschriften publiziert und ist u.a. Autor der Bücher Trust: Reason, Routine, Reflexivity (2006) und Produktion in Netzwerken (mit Jörg Sydow, 3. Aufl., 2015). 2009 erhielt er von der Bayerischen Akademie der Wissenschaften den Preis der Peregrinus-Stiftung für seine für Wirtschaft und Gesellschaft bedeutsamen Arbeiten. Seit 2018 ist er Mitglied der Jury des Wettbewerbs für Unternehmensverantwortung „Mein gutes Beispiel“. In unserem zweiten Teil zum Thema Vertrauen, geht es um die Frage, was nötig ist und getan werden kann, damit Vertrauen (auf der anderen Seite) entstehen kann, das sich dann auch als robust erweist. Auf unserer Folgenwebseite haben wir zudem die Studie von Nikolova/Möllering/Reihlen zusammengefasst und verlinkt. Wer Referenzen und Testimonials angibt, muss damit rechnen, dass das nachgefragt und überprüft wird. Der Prozess der Vertrauensbildung zwischen Kunden und Beratern Der Prozess der Vertrauensbildung in der Beziehung zwischen Kunden und Beratern, wie er in der Studie von Nikolova et al. (2015) beschrieben wird, umfasst mehrere Schlüsselkomponenten, die in einem dynamischen und interaktiven Rahmen zusammenwirken. Dieser Prozess basiert auf der Grundannahme, dass Vertrauen nicht nur ein mentaler Zustand ist, sondern auch ein sozialer Prozess, der aktiv gestaltet wird. Hier sind die Hauptelemente des Vertrauensbildungsprozesses: 1. Signalisierung von Fähigkeit und Integrität Dieser Schritt beinhaltet das aktive Demonstrieren von Kompetenz und Zuverlässigkeit durch den Berater. Berater müssen ihre Fähigkeiten und ihre ethischen Standards durch vergangene Erfolge, Referenzen und ihr professionelles Verhalten belegen. Dies schafft eine Grundlage des Vertrauens, indem es den Kunden zeigt, dass der Berater qualifiziert und vertrauenswürdig ist. 2. Demonstration von Wohlwollen Berater müssen nicht nur fachlich kompetent sein, sondern auch ein echtes Interesse an den spezifischen Bedürfnissen ihrer Kunden zeigen. Dies wird durch maßgeschneiderte Lösungen, die Berücksichtigung der Kundeninteressen und durch proaktives Handeln erreicht. Die Kunden müssen spüren, dass die Berater ihre Bedürfnisse verstehen und priorisieren, was ein weiteres wichtiges Element des Vertrauensaufbaus darstellt. 3. Aufbau einer emotionalen Verbindung Die dritte Komponente des Vertrauensbildungsprozesses ist der Aufbau einer emotionalen Bindung zwischen dem Berater und dem Kunden. Diese emotionale Verbindung basiert auf Sympathie, persönlicher Kompatibilität und gegenseitigem Respekt. Diese Bindung verstärkt das Vertrauen, indem sie eine persönlichere Ebene der Interaktion und des Engagements schafft, die über rein geschäftliche Interaktionen hinausgeht. Prozessnatur des Vertrauens Die Autor*innen betonen die Prozessnatur des Vertrauens, die eine kontinuierliche Interaktion und Anpassung zwischen Berater und Kunde erfordert. Vertrauen wird als dynamisch betrachtet, das heißt, es entwickelt und verändert sich im Laufe der Zeit und durch verschiedene Phasen der Beziehung. Dieser Prozess umfasst die ständige Bewertung und Neubewertung der Vertrauenswürdigkeit basierend auf den Erfahrungen, die im Laufe der Zusammenarbeit gemacht werden. Insgesamt zeigt dieser Rahmen, dass Vertrauen in professionellen Beziehungen ein komplexes Zusammenspiel aus Fähigkeiten, Intentionen und Emotionen ist, das durch soziale Praktiken gefördert wird. Diese sozialen Praktiken sind nicht isoliert zu betrachten, sondern interagieren und verstärken sich gegenseitig, um eine stabile und vertrauensvolle Beziehung aufzubauen.

Wie Recherche- und andere Fleißaufgaben konsequent auf Künstliche Intelligenzen "delegiert" werden können. Gast: Holger Gelhausen: Berater im Schnittpunkt von Consulting, Softwareentwicklung, Unternehmensberatung, Kultur- und Organisationsentwicklung. Wir sprechen mit dem Technologie-Optimisten und KI-Experten Holger Gelhausen zu den überbordenden Möglichkeiten, die die neuen KI-Applikationen jedem zur Verfügung stehen. Doch im Gespräch stellt sich heraus, dass die Geschwindigkeit und Bandbreite der Entwicklungen auch Technologie-Affine wie Holger Gelhausen nahezu umhauen. Holger beschreibt im Podcast, wie er diese Tools nutzt, kombiniert und ihnen einzelne Aufgaben überträgt, so dass sich Künstliche Intelligenzen wie ein erweiterndes Gedächtnis unserer selbst darstellen.

Diskussion zu den Chancen und Risiken von interessensorientierter Mediation und Klärungshilfe-Mediation Herzlich Willkommen zu dieser besonderen Episode des Podcasts: Diese Episode ist ein Gespräch, zu dem die Ombudsstelle der DB AG eingeladen hat. Das Gespräch fand in einem Online-Livestream statt. Zuhörende und Fragestellende waren die Mediatoren des Mediatorenpools der DB AG, die im Rahmen Ihrer Ausbildung und neben Ihrer normalen Arbeit innerbetriebliche Mediationen durchführen. INHALTLICHER AUSGANGSPUNKT: Wir sprechen in dieser Episode über verschiedene Stile, Spielarten, Ansätze bei der Vermittlung in Konflikten, vor allem einerseits die interessenorientierte, eher (eine von mehreren) US-amerikanisch-geprägten Mediationsansätzen, die eine Konfliktentscheidung anstrebt, bei der die jeweiligen Interessen ein gemeinsames Optimum finden sollen (sog. win-win-Orientierung) und andererseits die eher deutsch-geprägte Klärungshilfe, die Klarheit (für die einzelnen Konfliktparteien und deren weitere Entscheidungen) anvisiert. Beide Vorgehensweisen sind im Angesicht des deutschen Mediationsgesetzes Mediation - ebenso wie die gut und gerne weiteren 6-12 Mediatonsstile, die hier hätten aufgerufen werden können. - Transformative Mediation; - GfK-Mediation, - TA-fundierte Mediation, - Evaluative Mediation; - Verhandlungsorientierte Mediation (Harvard-Konzept); - Strategische Mediation, - lösungsfokussierter Mediation; - Transgressive Mediation; und - ganz zu schweigen von den Spielarten der Mediation, die in anderen Kulturen als der westlichen Welt existieren und sich bewährt haben)… Kurz: Es stehen sich nicht Mediation und Klärungshilfe gegenüber, sondern zwei Mediatorinnen kommen ins Gespräch zu Chancen und Risiken ausgewählter Mediationsstile bzw. -ansätze, um Mediatorinnen und Konfliktparteien Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu verdeutlichen. Gesprächsteilnehmer Tilman Metzger, Diplomjurist, Mediator der ersten Stunde in Deutschland und passionierter Klärungshelfer; Ausbilder für Mediation und Klärungshilfe; Mitbegründer des Bundesverbandes Mediation; Schwerpunkte: Konfliktbearbeitung in Organisationen, mit Sascha im Mediatorenpool der Fraunhofer Gesellschaft verbunden. Kirsten Schroeter: Dipl.-Psych., Mediatorin und Supervisorin und Ausbilderin, Schwerpunkte: Konfliktbearbeitung in Organisationen; Wissenschaftliche Leitung im Master-Studiengang Mediation und Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina, Mitherausgeberin der Reihe „Interdisziplinäre Studien zu Mediation und Konfliktmanagement“ (Nomos) sowie der Zeitschrift „Konfliktdynamik“. Mit Sascha dort zuständig für die Methodenrubrik. Sascha Weigel: Dr. jur., RA, Mediator und Ausbilder, Schwerpunkte: Konfliktbearbeitung in Wissenschafts- und Forschungsorganisationen (Mitglied in den Mediatorenpools der Fraunhofer Gesellschaft sowie der Max-Planck-Gesellschaft) sowie in Industrieben der Chemie- und Energiebranchen und Verwaltungsorganisationen; Honorarprofessor für Mediation und Konfliktmanagement der Universität Halle; Mitglied im Beirat der "Konfliktdynamik".