Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Zu den Vor- und Nachteilen der Verrechtlichung der Mediation Inhalt: Mediatorinnen und Mediatoren unterstützen Konfliktparteien in einem außergerichtlichen Streitverfahren darin, für ihren Konflikt eine befriedende Lösung selbständig zu erarbeiten. Dabei können die relevanten Interessen beider Seiten konkret gewahrt werden. Seit dem 1. September 2017 ist die Befugnis, sich als „zertifizierte Mediatorin“ bzw. als „zertifizierter Mediator“ bezeichnen zu dürfen, reglementiert. Die Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung legt fest, innerhalb welcher Fristen bestimmte Aus- und Fortbildungsmaßnahmen wie eine erste praktische Mediation, Einzelsupervisionen und Fortbildungsstunden zu absolvieren sind, damit Mediatorinnen und Mediatoren die Bezeichnung führen dürfen. Die nunmehr getroffenen Änderungen dienen dem Ziel, das Vertrauen des Marktes in eine qualitativ fundierte und kontrollierte Ausbildung praxiserfahrener zertifizierter Mediatorinnen und Mediatoren zu stärken. Die Aufnahme der neuen Lerninhalte soll das Ausbildungssystem in das digitale Informationszeitalter überführen. Die **Änderung der Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung **sieht punktuelle Änderungen für die Ausbildung von Mediatorinnen und Mediatoren vor: (weitere Informationen auf der Folgenwebseite) Die bislang dem theoretischen Ausbildungslehrgang nachgelagerten vier Praxisfälle sowie vier Supervisionen sollen zeitlich vorgezogen und in die Ausbildung integriert werden. Die Ausbildungsinstitute sollen die Teilnahme an einer den Anforderungen entsprechenden Ausbildung bescheinigen. Die Bescheinigung ist Voraussetzung dafür, dass sich eine Mediatorin bzw. ein Mediator als „zertifiziert“ bezeichnen darf. Die Berechtigung, sich als „zertifiziert“ zu bezeichnen, soll entfallen, wenn die nach der Verordnung vorgeschriebenen Fortbildungen nicht oder nicht fristgerecht durchgeführt werden. Überdies soll in der Verordnung ausdrücklich geregelt werden, welcher Teil des Ausbildungslehrgangs ausschließlich in physischer Präsenz und welcher auch in Online-Formaten durchgeführt werden darf. Ferner sollen als weitere Lerninhalte die Digitalkompetenz und die Kompetenz zur Durchführung von Online-Mediationen vorgeschrieben werden. Schließlich soll den Ausbildungsteilnehmenden die Wahlfreiheit zwischen Einzel- und Gruppensupervisionen eröffnet werden. Gast: Dr. Peter Röthemeyer studierte Rechtswissenschaften in Würzburg und Münster sowie Ökonomie in Münster und Hagen. Von 1996 bis 2021 war Dr. Peter Röthemeyer im Niedersächsischen Justizministerium. Er absolvierte eine Ausbildung zum Mediator und war unter anderem verantwortlich für den Konfliktmanagement-Kongress www.km-kongress.de. Er promovierte zum kollektiven Rechtsschutz. Dr. Peter Röthemeyer ist heute im Beirat verschiedener Organisationen im Umfeld von Alternative Dispute Resolution (ADR); veröffentlicht zu Mediation, Verbraucherstreitbeilegung und zum kollektiven Rechtsschutz. Lehraufbeauftragter der Leibniz Universität Hannover und der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder).

Im Gespräch mit Prof. Dr. André Niedostadek Inhalte: Herzlich willkommen zum zweiten Teil unserer Kleinstreihe hier im Podcast: Marketingansätze für Mediationsdienstleistungen. Nachdem wir in der Episode #174 zur Bedeutung der eigenen ganz spezifischen Marktpositionierung gesprochen haben, geht es dieses Mal um die sogenannten Kontaktpunkte und Kontaktangebote, die unsere Sichtbarkeit herstellen, ermöglichen und steigern. Erfolgreiche Akquise in der Mediation: Kontaktpunkte und Sichtbarkeit erhöhen Herzlich willkommen zu unserer heutigen Podcast-Episode! Heute dreht sich alles um die Akquise und wie Du für Mediationsdienstleistungen Kontaktpunkte schaffen und Deine Sichtbarkeit erhöhen kannst. Die Akquise von Mediationsfällen ist eine herausfordernde Aufgabe, die eine genaue Kenntnis der Zielgruppe sowie deren Bedürfnisse und ein planmäßiges, konsequentes Vorgehen erfordert. In dieser Episode sprechen wir darüber, wie Du ein effektives System zur Kundenpflege aufbauen und eine strukturierte Herangehensweise in mehreren Schritten entwickeln kannst. Gerade zu Beginn ist es wichtig, sich auf wenige, aber bewährte Aktivitäten zu konzentrieren. 1. Zielgruppenanalyse und Bedürfnisse erkennen (Persona erstellen!) Der erste Schritt in der erfolgreichen Akquise ist die genaue Kenntnis Ihrer Zielgruppe. Wer sind Ihre potenziellen Kunden und welche spezifischen Bedürfnisse haben sie? Nimm‘ Dir die Zeit, diese Fragen zu beantworten, und entwickle ein klares Bild Deiner Zielgruppe. Je besser Du Deine Kunden kennst, desto gezielter kannst Du Deine Akquise-Strategien ausrichten. Einzelne Zielgruppen werden mit Hilfe einer sog. Persona dargestellt. 2. System zur Kundenpflege Ein System zur Kundenpflege ist unerlässlich. Nutze ein CRM-Tool, um Kontakte und Interaktionen zu verfolgen. Ein gut gepflegtes System hilft Dir, den Überblick zu behalten und regelmäßige Follow-ups sicherzustellen. Notiere – datenschutzkonform – wichtige Informationen zu Deinen Kunden, wie deren Präferenzen und spezifische Anliegen. 3. Strukturierte Herangehensweise Eine strukturierte Herangehensweise ist entscheidend. Teile den Akquise-Prozess in mehrere Schritte auf: Erstkontakt/Kontaktpunkt: Initiale Kontaktaufnahme über E-Mail, Telefon oder soziale Medien. Präsentation: Vorstellung Ihrer Dienstleistungen und deren Nutzen. Follow-up: Nachfassen und Klärung offener Fragen. Abschluss: Vereinbarung eines Erstgesprächs oder Abschluss eines Vertrags. 4. Fokus auf bewährte Aktivitäten Zu Beginn Ihrer Akquise ist es ratsam, sich auf wenige, aber bewährte Aktivitäten zu konzentrieren. Dazu gehören: Netzwerkveranstaltungen: Nutze Veranstaltungen, um neue Kontakte zu knüpfen und Dein Netzwerk zu erweitern. Empfehlungen: Bitte zufriedene Kunden um Empfehlungen. Empfehlungsmarketing ist oft sehr effektiv. Online-Präsenz: Pflege Deine Website und nutze soziale Medien, um Deine Sichtbarkeit zu erhöhen. 5. Positive Einstellung zur Akquise Eine positive Einstellung zur Akquise ist der eigentliche Erfolgsgarant. Sehe die Akquise nicht als lästige Pflicht, sondern als Chance, Menschen zu helfen und Deine Dienstleistungen bekannt zu machen. Deine positive Einstellung wird sich in Gesprächen und Interaktionen widerspiegeln und potenzielle Kunden überzeugen. 6. Nutzung des eigenen Netzwerks Dein eigenes Netzwerk kann eine wertvolle Ressource sein. Kontakte aus früheren Tätigkeiten, ehemalige Kollegen oder Freunde können potenzielle Kunden oder Multiplikatoren sein. Informieren Dein Netzwerk über Deine Mediationsdienstleistungen und bitten um Unterstützung bei der Weiterempfehlung. Erfolg lässt sich provozieren! Fazit Die Akquise von Mediationsdienstleistungen ist anspruchsvoll, aber mit der richtigen Strategie und Einstellung lässt sich der Erfolg provozieren! Konzentriere Dich auf die Bedürfnisse Deiner Zielgruppe, pflege Deine Kundenbeziehungen und geh strukturiert vor. Nutze Dein Netzwerk und setze auf bewährte Aktivitäten. Vor allem aber: Bleiben positiv und betrachte die Akquise als Chance. Vielen Dank, dass Du heute dabei warst! Besuche unsere Webseite für weitere Tipps und Ressourcen zur erfolgreichen Akquise in der Mediation. Abonniere unseren Podcast und bleibe stets auf dem Laufenden über die neuesten Strategien und Best Practices in der Mediationsbranche. Viel Erfolg bei Deiner Akquise und bis zur nächsten Episode! André Niedostadek ist Inhaber einer Professur für Wirtschafts-, Arbeits- und Sozialrecht an der Hochschule Harz; Master of Law (LL.M.) im Gewerblichen Rechtsschutz; Wirtschaftsmediator (Fernuniversität Hagen); Studium der Rechtswissenschaften in Münster und Aberystwyth (Wales); Zusatzausbildung als Journalist; von 2001 bis 2008 Unternehmensberater und im Bankensektor tätig.

Im Gespräch mit Prof. André Niedostadek Herzlich willkommen zu unserer heutigen Podcast-Folge! In dieser Episode tauchen wir in das Thema "Mediation und Marketing" ein und beleuchten, wie Mediator*innen Ihre Mediationsdienstleistungen erfolgreich am Markt etablieren können. Mediation ist für sich betrachtet kein Selbstläufer – sie erfordert gezielte Strategien und eine individuelle Positionierung, um sichtbar und erfolgreich zu sein. Warum jedoch ist die Positionierung so wichtig? Letztlich ist das recht einfach: Nur wer sich klar und deutlich am Markt positioniert, wird von der gewünschten Ziel- und Kundengruppe wahrgenommen. Wahrnehmung, Sichtbarkeit, Akzeptanz, darum geht es zunächst. Eine starke Positionierung hilft dabei, sich von anderen Anbietern im Wettbewerb abzuheben und als Experte im Bereich Konfliktbearbeitung anerkannt zu werden. Dabei geht es nicht einmal zuvorderst um den Wettbewerb von Mediatorinnen untereinander, sondern um den Wettbewerb im Beratungsfeld insgesamt. Mediatorinnen konkurrieren dabei am Wenigsten mit den Richtern staatlicher Gerichte, sondern mit Teamentwicklern, Coaches, Supervisorinnen und Strategieberatern, all jenen also, denen ansonsten zugetraut wird, die schwierigen Gespräche zu führen oder andere Ideen zu haben. Prozess der Marktpositionierung In unserem heutigen Beitrag stellen wir Ihnen einen bewährten Prozess vor, mit dem Sie Ihre individuelle Positionierung entwickeln können. Dieser Prozess umfasst mehrere Schritte, die Ihnen helfen, Ihre Einzigartigkeit herauszustellen und eine klare Botschaft zu formulieren, die Ihre Zielgruppe anspricht. Weiterlesen auf der Folgenwebseite: … Viel Spaß beim Zuhören! Besuchen Sie unsere Folgen-Webseite für weitere Informationen und schauen Sie sich unseren knappen Leitfaden zur erfolgreichen Positionierung im Mediationsmarkt an. Abonnieren Sie unseren Podcast und bleiben Sie stets auf dem Laufenden über die neuesten Trends und Strategien in der Mediationsbranche. André Niedostadek ist Inhaber einer Professur für Wirtschafts-, Arbeits- und Sozialrecht an der Hochschule Harz; Master of Law (LL.M.) im Gewerblichen Rechtsschutz; Wirtschaftsmediator (Fernuniversität Hagen); Studium der Rechtswissenschaften in Münster und Aberystwyth (Wales); Zusatzausbildung als Journalist; von 2001 bis 2008 Unternehmensberater und im Bankensektor tätig. Literatur Publikationen von André Niedostadek

Welche Rolle spielt hier Mediation? Inhalte: 1. Die Rolle des Betriebsrats in innerbetrieblichen Konflikten In deutschen Unternehmen spielen Betriebsräte (bzw. in öffentlichen Organisationen sog. Personalräte sowie in kirchlichen Tendenzbetrieben sog. Mitarbeitervertretungen) eine entscheidende Rolle, wenn es um die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen und die Wahrung von Mitbestimmungsrechten geht. Sie regelt sich nach dem Betriebsverfassungsrecht (Personalvertretungsrecht bzw. MAV-Recht). Die – von der Belegschaft der Betriebe gewählten – Betriebsratsgremien sind gesetzlich dazu verpflichtet, die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Dies umfasst unter anderem die Mitbestimmung bei personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Ein zentraler Aspekt der Betriebsratsarbeit ist der Umgang mit Konflikten. Konflikte und Interessenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerschaft: Diese können sowohl zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern als auch innerhalb des Betriebsratsgremiums selbst auftreten. In ihrer Funktion als Vertreter der Arbeitnehmer müssen Betriebsräte oft in Konflikte mit dem Arbeitgeber treten, um Rechte und Interessen der Belegschaft zu schützen und durchzusetzen. Konflikte innerhalb des Betriebsratsgremium: Doch auch innerhalb des Betriebsratsgremiums kann es zu Spannungen und Konflikten kommen. Unterschiedliche Meinungen und Interessen der Gremienmitglieder können die Zusammenarbeit erschweren und erfordern ein hohes Maß an Kommunikations- und Konfliktlösungskompetenz. Hier kommen Mediatoren und Konfliktberater ins Spiel. Als externe Helfer können sie Betriebsräte dabei unterstützen, Konflikte sowohl mit dem Arbeitgeber als auch innerhalb des Gremiums konstruktiv zu lösen. Ihre Aufgabe besteht darin, eine neutrale und strukturierte Gesprächsführung zu ermöglichen, bei der alle Beteiligten ihre Standpunkte darlegen und gemeinsam Lösungen erarbeiten können. Die Bedeutung von Mediatoren und Konfliktberatern für Betriebsräte ist nicht zu unterschätzen. Sie bringen nicht nur Fachwissen und Erfahrung in der Konfliktlösung mit, sondern bieten auch eine objektive Außenperspektive, die in festgefahrenen Situationen oft den entscheidenden Unterschied machen kann. Durch ihre Unterstützung können Betriebsräte ihre Arbeit effektiver gestalten und langfristig zu einem harmonischeren Arbeitsklima beitragen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Betriebsräte eine zentrale Rolle in der Konfliktbewältigung innerhalb von Unternehmen spielen. Ihre Zusammenarbeit mit Mediatoren und Konfliktberatern ist ein wichtiger Baustein für das Gelingen im Umgang mit Differenzen und Konflikten und die Stärkung der Mitbestimmung in Unternehmen. 2. Bedeutung für die Arbeit von Mediator*innen – Perspektiven externer Konfliktberatung in der Zusammenarbeit mit Betriebsräten Für Mediatoren und Konfliktberater bedeutet die Zusammenarbeit mit Betriebsräten eine besondere Herausforderung und gleichzeitig eine große Chance. Oftmals treten Mediatoren auf Initiative der Betriebsräte in Aktion, wenn diese erkennen, dass ein externer Blick und professionelle Unterstützung notwendig sind, um festgefahrene Konflikte zu lösen. Dabei können Konfliktberater und Mediatoren entweder proaktiv vom Betriebsrat eingebunden werden oder auf eigene Initiative hin ihre Unterstützung anbieten. Ein zentraler Aspekt der Arbeit von Mediatorinnen und Konfliktberaterinnen ist das Schaffen einer vertrauensvollen Atmosphäre, in der alle Parteien offen über ihre Anliegen sprechen können. Dieses Schaffen von Dialog- und Lösungsräumen gelingt umso eher, je mehr das juristische und organisationale Zusammenspiel von Arbeitgeber und Betriebsrat bekannt ist. Für Mediatoren und Konfliktberater ist es essenziell, die Strukturen und spezifischen Herausforderungen der Betriebsratsarbeit zu verstehen. Dies ermöglicht es ihnen, gezielte und effektive Lösungen zu erarbeiten, die sowohl den rechtlichen Rahmenbedingungen als auch den zwischenmenschlichen Dynamiken gerecht werden. Die Zusammenarbeit mit Betriebsräten erfordert daher nicht nur fachliches Know-how in der Mediation, sondern auch ein tiefes Verständnis für die betriebsinterne Kommunikation und die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte. Dr. Marcus Bauckmann, LL.M., Rechtsanwalt, zertifizierter Mediator, und Mediationssupervisor in eigener Kanzlei in Paderborn und Hamburg. Er hat Lehraufträge u.a. für (Wirtschafts-)Mediation an mehreren Universitäten inne. Seit 2017 leitet er das Fachreferat Berufsstand der Deutschen Stiftung für Mediation.

Vertrauen ist nicht der Sprung in den Nebel der Ungewissheit, sondern in die Arme Anderer - Was können jene tun, dass der Sprung vollzogen wird? Prof. Dr. Guido Möllering, promoviert 2003 an der Universität Cambridge und habilitiert 2011 an der Freien Universität Berlin, ist seit 2016 Direktor und Lehrstuhlinhaber am Reinhard-Mohn-Institut für Unternehmensführung (RMI) an der Universität Witten/Herdecke. Zu den inhaltlichen Schwerpunkten des RMI unter seiner Leitung zählen unter anderem: Kooperative Beziehungen, Netzwerk- und Allianzstrategien, Management von Offenheit und Transparenz, Vertrauen in und zwischen Organisationen, neue Führungs- und Arbeitsformen im digitalen Zeitalter sowie unternehmerische Verantwortung. Guido Möllering hat in führenden Fachzeitschriften publiziert und ist u.a. Autor der Bücher Trust: Reason, Routine, Reflexivity (2006) und Produktion in Netzwerken (mit Jörg Sydow, 3. Aufl., 2015). 2009 erhielt er von der Bayerischen Akademie der Wissenschaften den Preis der Peregrinus-Stiftung für seine für Wirtschaft und Gesellschaft bedeutsamen Arbeiten. Seit 2018 ist er Mitglied der Jury des Wettbewerbs für Unternehmensverantwortung „Mein gutes Beispiel“. In unserem zweiten Teil zum Thema Vertrauen, geht es um die Frage, was nötig ist und getan werden kann, damit Vertrauen (auf der anderen Seite) entstehen kann, das sich dann auch als robust erweist. Auf unserer Folgenwebseite haben wir zudem die Studie von Nikolova/Möllering/Reihlen zusammengefasst und verlinkt. Wer Referenzen und Testimonials angibt, muss damit rechnen, dass das nachgefragt und überprüft wird. Der Prozess der Vertrauensbildung zwischen Kunden und Beratern Der Prozess der Vertrauensbildung in der Beziehung zwischen Kunden und Beratern, wie er in der Studie von Nikolova et al. (2015) beschrieben wird, umfasst mehrere Schlüsselkomponenten, die in einem dynamischen und interaktiven Rahmen zusammenwirken. Dieser Prozess basiert auf der Grundannahme, dass Vertrauen nicht nur ein mentaler Zustand ist, sondern auch ein sozialer Prozess, der aktiv gestaltet wird. Hier sind die Hauptelemente des Vertrauensbildungsprozesses: 1. Signalisierung von Fähigkeit und Integrität Dieser Schritt beinhaltet das aktive Demonstrieren von Kompetenz und Zuverlässigkeit durch den Berater. Berater müssen ihre Fähigkeiten und ihre ethischen Standards durch vergangene Erfolge, Referenzen und ihr professionelles Verhalten belegen. Dies schafft eine Grundlage des Vertrauens, indem es den Kunden zeigt, dass der Berater qualifiziert und vertrauenswürdig ist. 2. Demonstration von Wohlwollen Berater müssen nicht nur fachlich kompetent sein, sondern auch ein echtes Interesse an den spezifischen Bedürfnissen ihrer Kunden zeigen. Dies wird durch maßgeschneiderte Lösungen, die Berücksichtigung der Kundeninteressen und durch proaktives Handeln erreicht. Die Kunden müssen spüren, dass die Berater ihre Bedürfnisse verstehen und priorisieren, was ein weiteres wichtiges Element des Vertrauensaufbaus darstellt. 3. Aufbau einer emotionalen Verbindung Die dritte Komponente des Vertrauensbildungsprozesses ist der Aufbau einer emotionalen Bindung zwischen dem Berater und dem Kunden. Diese emotionale Verbindung basiert auf Sympathie, persönlicher Kompatibilität und gegenseitigem Respekt. Diese Bindung verstärkt das Vertrauen, indem sie eine persönlichere Ebene der Interaktion und des Engagements schafft, die über rein geschäftliche Interaktionen hinausgeht. Prozessnatur des Vertrauens Die Autor*innen betonen die Prozessnatur des Vertrauens, die eine kontinuierliche Interaktion und Anpassung zwischen Berater und Kunde erfordert. Vertrauen wird als dynamisch betrachtet, das heißt, es entwickelt und verändert sich im Laufe der Zeit und durch verschiedene Phasen der Beziehung. Dieser Prozess umfasst die ständige Bewertung und Neubewertung der Vertrauenswürdigkeit basierend auf den Erfahrungen, die im Laufe der Zusammenarbeit gemacht werden. Insgesamt zeigt dieser Rahmen, dass Vertrauen in professionellen Beziehungen ein komplexes Zusammenspiel aus Fähigkeiten, Intentionen und Emotionen ist, das durch soziale Praktiken gefördert wird. Diese sozialen Praktiken sind nicht isoliert zu betrachten, sondern interagieren und verstärken sich gegenseitig, um eine stabile und vertrauensvolle Beziehung aufzubauen.

Wie Recherche- und andere Fleißaufgaben konsequent auf Künstliche Intelligenzen "delegiert" werden können. Gast: Holger Gelhausen: Berater im Schnittpunkt von Consulting, Softwareentwicklung, Unternehmensberatung, Kultur- und Organisationsentwicklung. Wir sprechen mit dem Technologie-Optimisten und KI-Experten Holger Gelhausen zu den überbordenden Möglichkeiten, die die neuen KI-Applikationen jedem zur Verfügung stehen. Doch im Gespräch stellt sich heraus, dass die Geschwindigkeit und Bandbreite der Entwicklungen auch Technologie-Affine wie Holger Gelhausen nahezu umhauen. Holger beschreibt im Podcast, wie er diese Tools nutzt, kombiniert und ihnen einzelne Aufgaben überträgt, so dass sich Künstliche Intelligenzen wie ein erweiterndes Gedächtnis unserer selbst darstellen.

Diskussion zu den Chancen und Risiken von interessensorientierter Mediation und Klärungshilfe-Mediation Herzlich Willkommen zu dieser besonderen Episode des Podcasts: Diese Episode ist ein Gespräch, zu dem die Ombudsstelle der DB AG eingeladen hat. Das Gespräch fand in einem Online-Livestream statt. Zuhörende und Fragestellende waren die Mediatoren des Mediatorenpools der DB AG, die im Rahmen Ihrer Ausbildung und neben Ihrer normalen Arbeit innerbetriebliche Mediationen durchführen. INHALTLICHER AUSGANGSPUNKT: Wir sprechen in dieser Episode über verschiedene Stile, Spielarten, Ansätze bei der Vermittlung in Konflikten, vor allem einerseits die interessenorientierte, eher (eine von mehreren) US-amerikanisch-geprägten Mediationsansätzen, die eine Konfliktentscheidung anstrebt, bei der die jeweiligen Interessen ein gemeinsames Optimum finden sollen (sog. win-win-Orientierung) und andererseits die eher deutsch-geprägte Klärungshilfe, die Klarheit (für die einzelnen Konfliktparteien und deren weitere Entscheidungen) anvisiert. Beide Vorgehensweisen sind im Angesicht des deutschen Mediationsgesetzes Mediation - ebenso wie die gut und gerne weiteren 6-12 Mediatonsstile, die hier hätten aufgerufen werden können. - Transformative Mediation; - GfK-Mediation, - TA-fundierte Mediation, - Evaluative Mediation; - Verhandlungsorientierte Mediation (Harvard-Konzept); - Strategische Mediation, - lösungsfokussierter Mediation; - Transgressive Mediation; und - ganz zu schweigen von den Spielarten der Mediation, die in anderen Kulturen als der westlichen Welt existieren und sich bewährt haben)… Kurz: Es stehen sich nicht Mediation und Klärungshilfe gegenüber, sondern zwei Mediatorinnen kommen ins Gespräch zu Chancen und Risiken ausgewählter Mediationsstile bzw. -ansätze, um Mediatorinnen und Konfliktparteien Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu verdeutlichen. Gesprächsteilnehmer Tilman Metzger, Diplomjurist, Mediator der ersten Stunde in Deutschland und passionierter Klärungshelfer; Ausbilder für Mediation und Klärungshilfe; Mitbegründer des Bundesverbandes Mediation; Schwerpunkte: Konfliktbearbeitung in Organisationen, mit Sascha im Mediatorenpool der Fraunhofer Gesellschaft verbunden. Kirsten Schroeter: Dipl.-Psych., Mediatorin und Supervisorin und Ausbilderin, Schwerpunkte: Konfliktbearbeitung in Organisationen; Wissenschaftliche Leitung im Master-Studiengang Mediation und Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina, Mitherausgeberin der Reihe „Interdisziplinäre Studien zu Mediation und Konfliktmanagement“ (Nomos) sowie der Zeitschrift „Konfliktdynamik“. Mit Sascha dort zuständig für die Methodenrubrik. Sascha Weigel: Dr. jur., RA, Mediator und Ausbilder, Schwerpunkte: Konfliktbearbeitung in Wissenschafts- und Forschungsorganisationen (Mitglied in den Mediatorenpools der Fraunhofer Gesellschaft sowie der Max-Planck-Gesellschaft) sowie in Industrieben der Chemie- und Energiebranchen und Verwaltungsorganisationen; Honorarprofessor für Mediation und Konfliktmanagement der Universität Halle; Mitglied im Beirat der "Konfliktdynamik".

Prof. Dr. Guido Möllering: Wirtschaftswissenschaftler, Professur an der Universität Witten-Herdecke, leitet das Reinhard Mohn Institut für Unternehmensführung. Arbeitsschwerpunkte sind Vertrauen, Kooperation und Führung. Inhaltliche Schwerpunkte: Vertrauen spielt im täglichen Leben und in der Geschäftswelt eine entscheidende Rolle. Es hilft uns, trotz der Unsicherheiten und Risiken, die immer vorhanden sind, positiv zu handeln. Wissenschaftliche Studien zum Thema Vertrauen haben gezeigt, dass Vertrauen darauf basiert, dass wir unsere Unsicherheiten beiseitelegen, konkret unsere UNGWISSHEIT AUFHEBEN, zumindest vorübergehend. Das bedeutet, dass wir bereit sind, an das Gute im anderen zu glauben, auch wenn es keine Garantie dafür gibt. Im Wesentlichen gibt es drei Hauptquellen des Vertrauens, die in der Wissenschaft identifiziert werden: Vernunft: Vertrauen kann eine rationale Entscheidung sein, bei der Menschen aufgrund von logischen Überlegungen und verfügbaren Informationen entscheiden, ob sie jemandem vertrauen sollten. Routinen: Oft vertrauen wir aus Gewohnheit, weil bestimmte Verhaltensweisen immer wieder auftreten und als normal angesehen werden. Erfahrungen: Persönliche Erfahrungen mit anderen Menschen können auch Vertrauen fördern. Wenn wir gute Erfahrungen mit jemandem gemacht haben, sind wir eher bereit, dieser Person erneut zu vertrauen. Forschungen zeigen, dass Vertrauen komplex ist und von vielen Faktoren abhängt. Es ist nicht nur eine Frage der Vernunft oder der Emotion, sondern eine Mischung aus beidem. Vertrauen kann auch enttäuscht werden, was bedeutet, dass es immer ein Element der Unsicherheit und Verwundbarkeit gibt. Und das scheint der Kern des Vertrauensprozesses zu sein - dass die Ungewissheit über die Zukunft buchstäblich, aber in aller Vieldeutigkeit aufgehoben werden kann und im Zeitraum des Vertrauens wird. Aufheben bedeutet erstens, dass die Ungewissheit nicht mehr aktuell bewusst ist, ausgeblendet wird und metaphorisch in eine Schublade gesteckt wird, wo sie nicht mehr sofort erkennbar ist. Aufheben bedeutet zweitens, dass diese Ungewissheit de facto aufbewahrt wird und jederzeit wieder hervorgeholt werden kann bzw. könnte. In der Tat "vergessen" wir manchmal, wo wir diese Ungewissheit hingelegt haben und unser Vertrauen in Andere ist sehr robust. Aufheben bedeutet drittens, dass die Beziehung dadurch auf eine neue Ebene gehoben wird. Hier bedeutet Aufheben etwa Hochheben auf ein neues Level. Aber gerade diese Fähigkeit, Unsicherheit zu "überbrücken" und trotzdem zu vertrauen, ist das, was Vertrauen so wichtig und wertvoll macht, besonders in Geschäftsbeziehungen, sowohl in vertrauten als auch in neuen, ungewohnten Umgebungen wie etwa internationalen Märkten. Link:

Vortrag Sozialrechtsverband 2024-02: Welches Prozessverständnis unterfüttert prozessbegleitende Beratungsverfahren? Vortrag auf dem Kontaktseminar des Deutschen Sozialrechtsverbands im Februar 2024. auf youtube mit dazugehörigen Folien anschaubar Titel des Vortrags "Prozessverständnis von kausalen Aushandlungsprozessen am Beispiel von Mediation und Coaching. Welches Prozessverständnis unterfüttert nicht-direktive, prozessbegleitende Beratungsverfahren?" Inhaltsangabe Im Vortrag für den Deutschen Sozialrechtsverband bietet Prof. Dr. Sascha Weigel einen Einblick in das Prozessverständnis bei nichtdirektiven Beratungsaufträgen. Angesichts der gesetzlichen Veränderungen im Sozialrecht, die auf derartige konsensuale Aushandlungsprozesse zunehmend Wert legen, bilden den Hintergrund der Votragsanfrage. 1. Grundlagen und juristischer Rahmen: Der Vortrag beginnt mit einer Einführung in die grundlegenden rechtlichen Instrumente und Pläne, die im deutschen Sozialrecht zur Anwendung kommen. Von Teilhabeplänen bis hin zu Integrationsvereinbarungen, wird die Bedeutung dieser Dokumente für die Förderung der Teilhabe und Integration in die Gesellschaft hervorgehoben. Zunehmend mehr wird auf eine behördliche Beratung abgehoben, die nichtdirektiv, "nicht hoheitlich", sondern partnerschaftlich auf Augenhöhe arbeitet. 2. Persönliche Einblicke und Erfahrungen: Sascha Weigel teilt persönliche Erfahrungen aus seiner Tätigkeit in verschiedenen sozialen Kontexten mit. 3. Verständnis von Recht und Aushandlungsprozessen: Ein zentrales Thema des Vortrags ist das Verständnis des Rechts als ein Rahmenwerk, das nicht nur Einschränkungen, sondern auch Gestaltungsspielräume bietet. Dieser Abschnitt betont die Bedeutung von Aushandlungsprozessen und die Rolle des Rechts nicht mehr als Leitseil, sondern als Spielwiese, die durch ihre Existenz (die Entscheidung) verlangt, wo auf ihr seine Zeit verbracht werden will. 4. Die Bedeutung der Gesprächsführung: Prof. Weigel legt dar, wie Gespräche als kommunikative Instrumente zur Selbsthilfe anregen können, indem sie Eigenverantwortung und Selbstentfaltung fördern. Er präsentiert Leitlinien für Gespräche auf Augenhöhe und die Notwendigkeit, unterstützend statt bevormundend zu agieren. 5. Struktur und Phasen eines Beratungsgesprächs: Der Leitfaden beschreibt detailliert die verschiedenen Phasen eines Beratungsgesprächs – von der Kontraktphase über die Klärung und Lösungsfindung bis hin zur Umsetzung. Dieser Abschnitt bietet praktische Anleitungen für eine effektive Beratung. 6. Umgang mit Herausforderungen: Abschließend werden Strategien zum Umgang mit typischen Beraterfallen sowie mit Passivität und Widerstand in Beratungsgesprächen vorgestellt. Prof. Weigel erörtert, wie diese Herausforderungen konstruktiv bewältigt werden können, um erfolgreiche Aushandlungsprozesse zu fördern. Fazit: Dieser Vortrag bietet sowohl theoretische Grundlagen als auch praktische Tipps für die Gestaltung effektiver und zielführender Beratungsarbeit, wie es das Sozialrecht zunehmend fordert. Mit dem Kontaktseminar verwirklicht der Deutsche Sozialrechtsverband sein Ziel der Pflege des Sozialrechts in Wissenschaft und Praxis indem er diese zusammenbringt. Die Veranstaltung widmet sich alljährlich einem sozialpolitisch und sozialrechtlich aktuellen Thema und gibt Gelegenheit zur gleichzeitigen wissenschaftlichen sowie praktischen Betrachtung. Wissenschaftler und Praktiker sollen miteinander ins Gespräch kommen, nicht nur um das Verständnis für die jeweils andere Profession zu stärken, sondern auch um Ideen für die Weiterentwicklung der eigenen Position sowie des eigenen Handelns zu entwickeln. Die Tagungsbeiträge werden in Sozialrecht aktuell dokumentiert. Leitthema war 2024: Aushandlungsprozesse im Sozialleistungsrecht: Vereinbarungen, Pläne und Verträge

Was Lehrvideos in Mediationsausbildungen leisten können? Gast: Sebastian Zukunft, Rechtsanwalt, Mediator und Ausbilder des Bundesverbands Mediation, in Berlin ansässig. Sebastian Zukunft hat eine (gespielte) Mediation aufwendig gefilmt, um Lehrmaterial für seine und andere Ausbildungen anzubieten. Der Film gewährt einen vertieften Einblick, wie Sebastian Mediationen durchführt und in Konfliktsituationen vermittelt. Ich habe mit Ihm über seine Motivation und den Anlass zu diesem Film und die Möglichkeiten seines Einsatzes gesprochen. Herausgekommen ist ein kurzweiliges Gespräch unter Ausbilderkollegen, die auch auf die möglichen Wirkungen für potenzielle Medianten zu sprechen kamen. Zusammen mit einer - noch institutsinternen Mediations-KI, sog. Mediations-Simulator - habe ich kurz und knapp ein paar Vor- und Nachteile dieser Lehrmethode zusammengestellt. Nachzulesen auf der Folgenwebseite. LINK zum Lehrvideo: https://mediation-der-film.de/