Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Oder was es mit "intelligentem Wackeln" von Organisationen auf sich hat. Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagement: hier anmelden Inhalte: (Mentale) Begreifbarmachung von Organisationen Aktionsorientierte Kommunikationsanalyse, z.B. mit Hilfe von tiefenpsychologischen Konzepten der Transaktionsanalyse E. Berne Systemtheoretische Analyse der beteiligten Systeme, die einander Umwelten sind, z.B. nach der System-Umwelt-Theorie von_ N. Luhmann_ Kultursoziologische Untersuchung der Praktiken und Codes, z.B. nach A. Reckwitz A fool with a tool is still a fool. Ballings Kulturdiagnose von Organisationen Fundament sind drei Valenzen (Regelhaftigkeit, Verbindlichkeit, Freiheit) Orientiert anhand transaktionsanalytischer Persönlichkeitskonzeption (Maschine=Regelhaftigkeit, Familie=Verbindlichkeit, Spielplatz=Freiheit) Beispiele in Organisationen: Regelhaftigkeit anhand Toyotas Effizienzsteigerungen der 1990er Jahre; Verbindlichkeit anhand von Ständigen Verbesserungsvorschlägen; Freiheit in Startups und ihrer Fortentwicklung Anwendung des Konzepts auf Veränderungsanforderungen bei einem (typischen) Mittelständlerunternehmen, das nun mit Hilfe von Prototypen experimentieren, statt klassische Marktforschung und -analyse betreiben will, um neue Produkte einzuführen. Anwendungsmöglichkeiten des Modells durch Führungskräfte, Beraterinnen oder Mediatorinnen implizit oder explizit? Analyseinstrument oder Gesprächsöffner? Denk- oder Kommunikationsfolie? besprochene Literatur: Balling, R.: Diagnose von Organisationen, ZTA 4/2005, 234 ff. Links: Rolf Ballings Webseite: https://www.rolf-balling.de/

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagement: hier anmelden Inhalte: Gemeinsamkeiten der Klärungshilfe mit der bedürfnis- und interessenorientierten Mediation (BIO-Mediation) verbalisiertes Konfliktbearbeitungsverfahren Drittgestütztes Verfahren, bei dem die Drittperson keine Entscheidungsgewalt innehat Drittperson hat Prozesshoheit Drittperson bietet ein strukturiertes Verfahren an (=Erfordernis des Mediationsgesetzes) Unterschiede der Klärungshilfe zur BIO-Mediation Statt Win-Win-Situation anzustreben, visiert die Klärungshilfe Klarheit an (Zielidee). Statt vornehmlich auf US-amerikanische Vorstellungsbilder und Leitideen zurückzugreifen, die eher zukunftsorientiert sind, wurzelt die Klärungshilfe in kontinentaleuropäischen, insbesondere deutschsprachig-philosophischen Ideengebilden, die den erstmal Dingen auf den Grund gehen wollen, ehe sich Neuen zuzuwenden. So wird vergangenheits- und ursachenbetonend die Konfliktbearbeitung - stets im Dienste der Klarheit - zur buchstäblichen Klärungshilfe, mit der es dann auch streng genommen getan ist. Mögen die Konfliktparteien auch eine Entscheidung anstreben, so zielt Klärungshilfe vor allem auf Klarheit. Das bringt die Klärungshilfe durchaus in Differenz zum Mediationsgesetz, das eine Konfliktentscheidung anvisiert sehen will. Diese Differenz sollte indes nicht überbetont werden, da der Abschluss einer Klärungshilfe stets mit der Frage einhergeht: "…und weil es nun einmal so ist wie es ist und das sich nicht so schnell ändern lassen wird, wie wollen Sie nun damit umgehen." (Eine derartige entscheidungsbezogene Fragestellung richtet sich allerdings an beide Parteien und entspricht nicht vollends dem Zielbild des Mediationsgesetzes). Niemand geht in eine Mediation und will die Vergangenheit ändern. Doch das Verständnis davon, weshalb etwas so gelaufen ist, wie es gelaufen ist, bedarf es (hierzulande), um sich neu auszurichten. Im Arbeits-Setting äußert sich eine Differenz in der Zeitstruktur: Während klassische Mediation (BIO-Mediation) eine stundenorientierte und tendenziell iterative Vorgehensweise bevorzugt, agiert Klärungshilfe eher tagweise und kompakt, um die klärende Tiefenbohrung ermöglichen zu können. Klärungshilfe bringt von Beginn an die Konfliktparteien in unmittelbare Beziehung zu einander und bezieht Ihre Kommunikationsbeiträge aufeinander (Doppeln, Dialogisieren), statt sie in einer Dreieckskommunikation zunächst erstmal einander beobachten zu lassen. Klärungshilfe und der Grundsatz der Freiwilligkeit Freiwilligkeit im Kontext von Organisationen (Freiheit von Angestellt*innen an der Mediation) Freiwilligkeit als Erfordernis des Mediationsgesetzes. Ein Rechtsbegriff. Der Grundsatz der Freiwilligkeit wird echt überbewertet wird. Links: Tilman Metzgers Webseite: https://www.tilmanmetzger.de/

Doppeln, Vertiefen, Dialogisieren, Erklärungshaus Tilman Metzger, Mediator der ersten Stunde in Deutschland und ausgewiesener Kenner der Klärungshilfe, spricht über konkrete Methoden und Interventionen der Klärungshilfe. Praktisch verdeutlicht werden sie an einem konkreten Fall. Mit dieser Folge ist die Grundlage geschaffen, in der Folgesendung der Frage nachzugehen, inwieweit Klärungshilfe ein besonderer Stil der Mediation ist. Inhalte: Persönlicher Weg vom Friedensmediator in Belfast in den 1980ern zum Mediator und Ausbilder im Bundesverband Mediation. Methoden der Klärungshilfe: - Doppeln: Wann im Prozess?, Wie genau?, Wozu? Beim Doppeln benennen wir Beobachtungen, Vorwürfe und Gefühle in ganz ruhigem Ton und versachlichen sie dadurch. - Vertiefen: Sachebene, Beziehungsebene, Abwehrgefühle, innere Not - Dialogisieren: Was sagen Sie dazu? Wie reagieren Sie darauf? Erklärungshaus: Riemann-Modell, Eneagramm u.a.m. Und da das nunmal so ist wie es ist – und das sich auch nicht so leicht ändern wird… Wie möchten Sie damit umgehen? besprochene Studie: Wirksamkeit von Mediation in der Arbeitswelt (Studie 2019). Welche Wirkungen hat Mediation bei Konflikten am Arbeitsplatz – kurz-, mittel- und langfristig? Original: Meriem Kalter, Katalien Bollen, and Martin Euwema: The Long-term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts; veröffentlicht in: Negotiation Journal 2018/ 34 (3), S. 243 ff.; Links: Tilman Metzgers Webseite: https://www.tilmanmetzger.de/

Entwicklungsnöte, Erfahrungswerte, Durchführungstipps und Zukunftsaussichten. Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagement: hier anmelden Nora Sevbihiv Sinemillioglu, Mediatorin und Trainerin mit dem Schwerpunkt interkultureller Settings und Online-Mediationen, spricht zusammen mit Sascha Weigel über Ihre Erfahrungen mit synchroner Online-Mediation und wie sich diese Mediationsform schlagartig mit der Corona-Pandemie entwickelt hat. Zudem gehen beide der Frage nach, welche Zukunftsaussichten für diese Form der Konfliktbearbeitung bestehen – und sind diesbezüglich keineswegs einer Meinung. Nora ist Mitgründerin von frameshift berlin und des Mediationswerk Berlin und arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Master-Studiengang Mediation und Konfliktmanagement der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder). Inhalte: Synchrone Online-Mediation Erfahrungen während des Sommers 2020 Vorbereitungen technische Möglichkeiten: Zoom, Blizz, MS Teams, Skype, FaceTime, Adobe Connect, Webex, BigBlueButton, Jitsi Visualisierungsmöglichkeiten: Conceptboard.com, Mural.com, Miro.com, Padlet.com Durchführung – Vertrauen in das Setting, untereinander, zu sich selbst schaffen -> Vertrauen der Parteien zu sich selbst initiieren. – Vertraulichkeit und Befürchtungen von heimlichen Videoaufzeichnungen „Varoufakis“-Move: Selbst in Offline-Präsenzterminen sind Tonaufnahmen nicht zu verhindern 100%-Vertraulichkeit kann nicht gewährleistet werden. Misstrauen ist hier ein Lackmustest für die Ungewissheit, ob das Verfahren die Beteiligten ernst nimmt. D.h. es geht nicht um Datenschutz und Vertraulichkeit, sondern um die besorgte und beschützende Reaktion, wenn Befürchtungen geäußert und Bedenken angemeldet wurden Software-Tools für synchrone Online-Tools (Zoom, Blizz, MS Teams, Skype, FaceTime, Adobe Connect, Webex, BigBlueButton, Jitsi) Nutzen einer zweiten Applikation hilfreich? z.B. Conceptboard.com (Germany) Was bringt die Zukunft für die synchrone Online-Mediation Aufwertung der direkt-persönlichen Besprechung, so dass bedeutsame Konflikte wahrscheinlich Nutzen der synchronen Online-Mediation für Massenware mediation – Verbraucherstreitbeilegung, Rechtsschutzversicherung etc. Bedenken: Konfliktparteien werden sich auch via Videotelefonat streiten…so dass das Medium auch als Konfliktarena wahrgenommen werden. Auftragsklärung wird wichtiger – mit Blick auf diesen Aspekt…was ist schon wo gelaufen? Was ist jetzt hilfreich? Gewaltvolle Konflikte…Sozialberatung…Familienberatung… Unterstützung der Mediatorinnen durch Software/Künstliche Intelligenzen? weiterführende Literatur: Gläßer, U./Sinemillioglu, N./Wendenburg, F.: Online-Mediation – Teil 1. Technische Möglichkeiten und praktische Verfahrensgestaltung der Mediation im virtuellen Raum, in: ZKM 3/2020, 80-85. Gläßer, U./Sinemillioglu, N./Wendenburg, F.: Online-Mediation – Teil 2. Chancen, Herausforderungen, Perspektiven, in: ZKM 4/2020, 133-138.

*Bitte entschuldigen Sie die zum Teil eingeschränkte Tonqualität in dieser Episode; wir unterlagen technischen, nicht in unserem Einflussbereich liegenden Begrenzungen - und wollten Ihnen diese Episode aber dennoch nicht vorenthalten. Nach Corona ist nicht nach der Digitalisierung! Inhalte: **Konsequenzen und Nebeneffekte für Unternehmen in der Pandemie-Situation ** Was lange undenkbar war und galt, musste plötzlich gehen und ging. Erstaunlich gut! Ausprobieren, Testen, Improvisieren, Loslegen, Machen – vieles war nun erlaubt, gefordert, notwendig und erfolgreich. Mangels Regelwerke für eine solche Situation bekamen plötzlich Menschen, Kompetenzen und Eigenschaften Raum zur Entfaltung, die lange verschüttet, ungenutzt und abgeschrieben waren. Wie können wir es schaffen, dass keine Lücke zwischen denjenigen, die Brandneues bauen, und denjenigen, die den Laden jetzt am Laufen halten, aufkommt? wichtige Themenfelder Synergien beider Entwicklungen (Lernnot!, Lernbereitschaft! Lernerfolg!) sowie aufkommende Ernüchterung über das, was 2020 geschehen ist. Besonders herausfordernd momentan: Wie können wir das Erlernte und das Neue integrieren und darauf aufbauen? Führen in der Digitalisierung legt die Schwerpunkte nicht auf die technologische Meisterschaft, sondern auf Beziehungsarbeit, Kontakt zu Mitarbeiter*innen aufnehmen können und halten können. Erkennen der technologischen Gestaltungsmöglichkeiten bzw. des Gestaltenkönnens dank der Technologien wird immer wichtiger. In der Führungskräfteberatung sind die Themen Rollen- und Aufgabenklärung maßgebend Links: **Firmenwebseite **Freitag Beratung und Coaching GmbH: https://www.freitag-beratung.de/

... Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Führungswechsel (Transitions) in Politik und Wirtschaft.  Gerade heute am 24.11.2020 hat der scheidende US-amerikanische Präsident den Weg frei gemacht für die offizielle Transition.  Zudem findet aktuell bei Continental AG an oberster Stelle der Führungswechsel statt. Typische Dynamiken und Muster bei Führungswechseln Mit Führungswechseln geht heute stärker als früher ein gewollter Richtungswechsel einher. Erfolgsfaktoren von gelingenden Führungswechseln in der Wirtschaft Rückhalt in der (neuen) Organisation guter Beziehungsaufbau zu Beginn (Vertrauen, Zuversicht, Glaubwürdigkeit) Klares Handeln und Agieren in alle Richtungen gutes Ankoppeln der neuen Ideen an die bestehende Kultur Führungswechseln sind für alle eine Herausforderung Chancen und Risiken für das Neue Zusammenspiel Alle, auch für mittelbar Beteiligte, eine Zumutung zunächst, weil Neues gelernt werden muss. Welche (auch unbewussten) Strategien wirken auf den Wechselnden ein? Welche eigenen Vorstellungen und hinderlichen Vorstellungen bringt die Wechselperson mit? Typische Konfliktpotenziale bei Führungswechseln Veränderungen in Organisationen nerven, kränken zum Teil, sind eine Zumutung für Viele Potenzielle Mitbewerber*innen (sind im Team) Neue Führungsstile, neue Weisen und Erwartungen der Zusammenarbeit Widersprüchliche Erwartungshaltungen der Stakeholder Coronabedingte Veränderungen und Lernfelder bei fhi Hamburg Offline-Routinen ablegen, verstärktes Videochatten. Radikale Beschleunigung der Digitalsolutions, die bereits seit 2017 begonnen wurden. Digitales Selbstcoachingstool (s. Links) besprochene Literatur: Simon, F.B.: Die Kunst nicht zu lernen - und andere Paradoxien..., Aufsatz: Weshalb es eine Kunst ist, nicht zu lernen, 1997,  S. 145 ff. Links: Rüdiger Schulz: Consultant-Auftritt bei fgi Hamburg My Leadership World - Leadership Expertise for your Needs: fgi-digitalsolutions.com

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Pandemiefeste Verordnung für die Aus- und Fortbildung von Zertifizierten Mediatoren Einführung § 8 ZMediatAusbVO: "War jemand ohne sein Verschulden gehindert, eine in dieser Verordnung genannte Frist einzuhalten, so ist der Lauf dieser Frist für die Dauer des Hindernisses, höchstens jedoch für die Hälfte der jeweils einzuhaltenden Frist, gehemmt." Paradoxe Entwicklung: Ergänzung der Verordnung selbst, gerade weil es keine "ausführende Verwaltungsstellen" in Form von Zertifizierungsorganen (Behörden, Kammern o.ä.) gibt. Konstruktion der Selbstzertifizierung von Mediator*innen Grundgedanken (aktivierende Verwaltungsstaat) Praxis der Qualitätssicherung durch das Wettbewerbsrecht Allerdings gibt es unter den Akteuren einen Informationsmangel Sogwirkung durch staatliches Nichtregeln nur unzureichend wirksam Verändertes Klageverhalten und Entwicklungen in der Zivilprozessordnung gesetzgeberische Hintergründe für die gegenwärtigen Regelungen um ADR Konkurrenzdenken zwischen staatlichen Mediationsangeboten bei Gerichten und privatem Mediatorenmarkt Nutzerperspektive, statt Mediatorenperspektive bei der Regelung von Mediation Wo bleibt die Nutzerperspektive in der Mediationsdiskussion…? Nutzerperspektive könnte das Mediationsangebot attraktiver machen Unterschiedlicher Kontext bei Gericht (objektives Verfahren im Namen des Volkes) und in der Mediation (subjektives Verfahren im Namen allein der Mediant*innen) besprochene Literatur: Röthemeyer, Peter: ZMediatAusbV ist jetzt pandemiefest - der Webfehler des Zertifizierungskonzepts bleibt, ZKM 2020, 193. Steinbrecher, Alexander: Warum Wirtschaftsmediation in Deutschland nicht stattfindet und wie sich das ändern könnte, ZKM 2020, 107 ff. Links: Peter Röthemeyer: Xing-Profil

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Zum Buch: "Ressourcenorientierte Transaktionsanalyse" (2020) Verlagstext: Der fokussierte Blick auf prägnante Details von Kommunikation und persönlicher Entwicklung aus der Nähe ist das Markenzeichen der Transaktionsanalyse. Sie hilft, im Coaching- und Beratungskontext Erfahrungen verschiedenster Art Sinn zu verleihen und neue Entscheidungen zu treffen. Es war konsequent, das Runde mit dem Eckigen zu ersetzen. Das passte sonst nicht. Dieses Buch ergänzt die Transaktionsanalyse um systemische Ansätze, die ein umfassendes Verständnis von Kontext, Rollen und Wirklichkeitskonstruktion ermöglicht sowie Ansätze aus der analytischen Psychologie, die mit ihrer Perspektive in die Tiefe das Verständnis individueller Potenziale von Menschen erweitert. Das neurobiologisch basierte Konzept des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM®) unterstützt außerdem nachhaltig die Veränderungskompetenz, indem Ressourcen des Unbewussten mittels Bilder und Embodiment-Methoden genutzt werden. Autorinnen-Infos: Bertine Kessel, Diplom-Sozialpädagogin, ist Transaktionsanalytikerin in den Fachbereichen Psychotherapie und Beratung, Lehrtrainerin und Supervisorin der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA) und der European Association of Transactional Analysis (EATA), selbstständig als Führungskräfte-Coach und Lehrtrainerin und ist Gründerin und Geschäftsführerin der Kessel und Kessel GmbH. Hanne Raeck, Grundschullehrerin, arbeitet selbstständig als Lehrtrainerin der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA) und der European Association of Transactional Analysis (EATA) im Fachbereich Bildung, ist Coach und Beraterin im eigenen Institut für Entwicklung und Lernen sowie Erwachsenenbildnerin für Lehrerinnen und Sozialpädagogen an verschiedenen Einrichtungen. Dörthe Verres, Diplom-Psychologin, Approbierte Psychologische Psychotherapeutin (BDP), ist Transaktionsanalytikerin im Fachbereich Psychotherapie der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA) und der European Association of Transactional Analysis (EATA), CTA-Trainerin und Supervisorin (DGTA, EATA), Lehrtrainerin am ISB-W Wiesloch und Odenwaldinstitut, Coach und Gutachterin des Deutschen Verbandes für Coaching und Training e. V. (dvct). Sie ist tätig in Seminaren zur Weiterbildung… besprochene Literatur: Verlagslink:Vandenhoeck&Ruprecht zum Buch Susannah Temple: Functional Fluency Links Bertine Kessel: Kessel&Kessel GmbH Hanne Raeck: Werktstatt für Lernen und Entwicklung Hamburg Dörthe Verres: Webauftritt bei isb Wiesloch

Mehr zu Mediation und Konfliktmanagement: www.inkovema.de Inhalte: Definition und Wirkungsweisen des Paraphrasierens -Beruhigungseffekte, Erleichterung und Entspannung (Rapport herstellen bei der Problembeschreibung!) aber auch Anspannungs- bzw. Anregungseffekte, Aktivierungen, um Leistung zu erbringen (Lösungssuche!) Forschungsdesign und Methoden der neuropsychologischen Untersuchungen: Pilotstudie: Interviews mit Konfliktparteien als Probanden funktionelle Magnetresonanztomographie zur Sichtbarmachung neuronaler Veränderungen (während eines Interviews/einer Mediation) elektrodermale Aktivitätsmessungen (EDA), also etwa Puls- und Herzratenmessung, Atmung, Stimmanalyse etc. weitere Erkenntnisse: Paraphrasen sollten die subjektive Formulierung, also aus der Sicht des Kommunikationspartners beschrieben, nutzen und nicht eine objektive Bestätigung durch eine verobjektivierende Formulierung herbeiführen. Übertragbarkeit auf andere Berufsgruppen möglich, die auch neutral, aber kommunikativ wirken (müssen) - Richter, Führungskräfte! Paraphrasieren ist genauso wichtig und hat den gleichen Effekt wie das Äußern von Mitgefühl. Das ist für Führungskräfte interessant, die befürchten, Mitgefühl zu äußern untergrabe ihre Handlungsmöglichkeiten. besprochene Literatur: Seehausen, M.: Die emotionale Wirkung von Paraphrasieren. Ergebnis dreier neuropsychologischer Studien, ZKM 2019, 164-169. Seehausen, M./ Kazzer, Ph./ Bajbouj, M./ Prehn, K.: Effects of empathic paraphrasing - extrinsic emotion regulation in social conflict, in: Frontiers in Psychology, 2012, 3:482 (LINK).

Mehr zu Mediation und Konfliktmanagement: www.inkovema.de Inhalte: Formen von Paraphrasen und Reformulierungen (die Terminologie der Sprechwissenschaft ist nicht deckungsgleich mit der Terminologie in der Mediationswissenschaft) Funktionen von Paraphrasen: Aufzählungs-TextRückmeldefunktion Fortsetzungsfunktion Vorbereitungsfunktion Fokussierungsfunktion Grundannahme zum Paraphrasieren: Die Interaktionspartner strukturieren soziale Ordnung nach bestimmten Prinzipien (Gerechtigkeit, Rederecht, Redeabgabewille etc.) und zeigen diese Prinzipien im Gespräch u.a. mittels Paraphrasen an. besprochene Literatur: Hans Nenoff: Wortwörtliche Paraphrasen im Mediationsprozess. Ein gesprächsanalytischer Beitrag, in: Kriegel-Schmidt, K. (Hrg.), Mediation als Wissenschaftszweig. Im Spannungsfeld von Fachexpertise und Interdisziplinarität, Nomos-Verlag 2017. (Verlagslink) (Dieser Beitrag illustriert die Ressourcen gesprächsanalytischer Methoden für die Analyse des Mediationsprozesses. Am Beispiel wortwörtlicher Paraphrasen wird dargestellt, wie mit Hilfe der Gesprächsanalyse ein vertieftes Verständnis über Formen und Funktionen von Interventionen aus dem Mediationsprozess gewonnen und für die professionelle Arbeit rückgebunden werden kann. Der Beitrag zeigt, dass wortwörtliche Paraphrasen von den mediierenden Personen systematisch angewandt werden und dabei durchaus eine Reihe nützlicher Funktionen leisten: Sie dienen als Rückmelder, Fortsetzer, Vorbereiter und Fokussierer.) Links: FSU Jena, Philosophische Fakultät. Lehrkraft für besondere Aufgaben: Universitätswebseite Sprecher mit eigenem Studio. Firmenwebseite www.hans-nenoff.de