Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Persönlicher Weg vom Richter und Professor für Zivilprozessrecht zu den Methoden der Außergerichtlichen Streitbeilegung, einschl. Mediation. Funktionen und Aufgaben des staatlichen Gerichtswesens Entgrenzungen in beide Richtungen: Die Ideen der Außergerichtlichen Streitbeilegungsmethoden finden Eingang in das Angebot staatlicher Konfliktbearbeitung und umgekehrt, das staatliche Recht greift - mit dem Mediationsgesetz - in das Mediationsverständnis von Privatmediator*innen ein (Verrechtlichung, Vergesetzlichung) Weitere Öffnung und Erweiterung des staatlichen Gerichtswesens? Nein, vielmehr besteht eine echte Förderpflicht für den Staat, die außergerichtliche Konfliktbearbeitung/Streitbeilegungsmethoden zu unterstützen. Gerichte müssen Weichenstellerfunktion übernehmen. Mediationsverständnis Folgen der gesetzlichen Definition von Mediation (Mediationsgesetz: Spielfelderöffnung und Spielfeldbegrenzung zugleich.) Das Mediationsgesetz hat nicht nur das gesetzliche Spielfeld für die Mediation eröffnet, sondern auch begrenzt. Von einer Mediation außerhalb des Mediationsgesetzes lässt sich nicht mehr sprechen. Versäumnis des Gesetzgebers die außergerichtlichen Streitbeilegungsmethoden über die Mediation hinaus zu fördern, statt ein gerichtliches Rechtsinstitut zu etablieren, dass die Ideen aufnimmt (Güterichter). Sinn des engen Verständnisses des gesetzlichen Mediationsbegriffs: Begriffsklarheit! Konsequenzen falscher Bezeichnung durch Konfliktberater*innen: Haftungsfolgen! Verkehrsunfallhaftung im Straßenverkehr: Auch ein mittlerweile verrechtlichtes Gebiet, aktuell mit steigender Klagehäufung besprochene Literatur: Greger, R., Unter falscher Flagge. Zum Fehlgebrauch des Mediationsbegriffs und seine Folgen, ZKM 2015, 172 ff.; Prior, Chr., Klärungshilfe trifft Mediationsgesetz…, ZKM 2016, 105. Links: Reinhard Gregers Webseite zur Außergerichtlichen Streitbeilegung: www.reinhard-greger.de

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment hier anmelden. Inhalt: Konflikte und Konfliktbearbeitung in Lockdown- und Coronavirus-Zeiten 1. Familien und Privatleben Verstärktes Gewaltaufkommen bei sinkenden polizeilichen Meldezahlen? Notfallnummern und privates, kostenfreies Engagement organisierte Anlaufstellen für Hilfsbedürftige Familienkonferenzen in Lockdown-Zeiten 2. Unternehmen und Organisationen Übergänge ins Home-Office Ausgleich für fehlende Gespräche in der Kaffeeküche (Wie organisiert man den Zufall?) Video-Calls und digitale Meetings planen, Zeitpuffer jenseits der Tagesordnung planen Was können Chefs tun? Dürfen Vorgesetzte einfach privat zu Hause anrufen und sich nach dem Wohlbefinden erkundigen? Kann ihnen derartiges Verhalten als übergriffige Kontrollversuche ausgelegt werden? Aufhebung von Berufs- und Privatbereiche? Entgrenzung der Arbeit ins Private? Wie lässt sich ein Lockdown sinnvoll gestalten? 3. Politik und gesellschaftliches Engagement Wie geht's einem professionell vermittelnden Politikwissenschaftler in der praktischen Politik an der Basis? Müssen wir (auch) der Politik Zeit zum Nachdenken, Klarkommen und Abwägen zugestehen oder dürfen wir sie als zu langsam kritisieren? Was macht ein professionell vermittelnder und promovierter Politikwissenschaftler an der Basis der praktischen Politik? Links Jürgen von Oertzen: Mediationsbüro Einigungshilfe in Karlsruhe Notfallnummern / Hotlines Akut-Hilfe Mediationsbüro Einigungshilfe in Karlsruhe Konflikt-Hotline Bundesverband Mediation: 0800 247 36 76 - kostenfrei 8.00 bis 20.00 Uhr Ökumenische Telefonseelsorge Diakonie Leipzig: 0800 1110 111 oder 0800 1110 222

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. **Inhalt: ** **1. Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie auf die Situation als Selbständige Freiwilligkeit in der Mediation i.S.d. Mediationsgesetzes - Gewahrte Anforderung im Prozess der Klärungshilfe? **Problemfall, dass Konfliktbeteiligte nicht im Klärungsprozess/an der Mediation zu Beginn teilnehmen wollen. Streitfrage Schließt eine Anordnung des Vorgesetzten zur Teilnahme die Freiwilligkeit i.S.d. Mediationsgesetzes aus? Während diese Rechtsfrage von Teilen der rechtswissenschaftlichen Literatur bejaht wird, verneinen Klärungshelfer, soweit die Teilnehmenden nicht aktiv zur Teilnahme gedrängt werden. Für den Start einer Klärungshilfe ist ausreichend, wenn die Konfliktpartei schweigend anwesend ist. Zudem besprechen wir die Möglichkeit, die Unfreiwilligkeit zu Beginn eines mediativen Klärungsprozesses als Ausdruck der überlagernden eigenverantwortlichen Eigenschaft als Arbeitnehmer zu verstehen, so dass der freiwillige, aber bindende Arbeitsvertrag auch dann noch die Freiwilligkeit am Mediationsprozess bejaht, wenn Unlust und Furcht vor negativen Konsequenzen bei Nichtteilnahme bestehen. Schließlich will sich keiner Vorwerfen lassen, die Klärung verhindert zu haben ebensowenig wie es generell kaum jemanden gibt, der gerne und lustvoll an einer Mediation teilnimmt. Schließlich besteht die Drucksituation Konflikt noch. Dabei betont Ute Liepold zu recht, dass es auch für die praktische Klärung und jenseits juristischer Klärungsnot ungünstig ist, wenn Beteiligte von Vorgesetzten "gezwungen" zur Teilnahme werden. _Dazu etwa Greger, R., Unter falscher Flagge. Zum Fehlgebrauch des Mediationsbegriffs und seine Folgen, ZKM 2015, 172 ff.; Prior, Chr., Klärungshilfe trifft Mediationsgesetz…, ZKM 2016, 105. Empfehlungen für die Praxis im Umgang mit Fragen zur Freiwilligkeit der Teilnahme (im innerbetrieblichen Kontext). Zum Grundprinzip: Der Odysseus-Pakt _ **3. Mediationsklauseln für Arbeitsverträge. ** Mediationsklauseln für Arbeitsverträge könnten das praktische Problem von Organisationen mit der Teilnahmebereitschaft und juristischer Absicherung minimieren. Blogbeitrag: Mediationsklauseln in privatwirtschaftlichen Verträgen Kurzbeitrag: Mediation in Privatverträgen **4. Problemfall für die Mediatorin: ** Die beauftragende Führungskraft "entpuppt" sich als Teil des Konflikts und muss ihren Beitrag zur Konfliktklärung beitragen, was die Mediationsperson in Ihrem Allparteilichkeits- und Neutralitätsgebot unter Druck setzt. 5. Weitere wichtige Kriterien für die Klärungshilfe

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. **- 3 Eckpfeiler systemischer Konzeptionen ** Einbettung und Vernetzung Annahme subjektiver Wirklichkeitskonstruktionen Selbsterhaltung (Autopoiesis) - Differenz zwischen Humanismus und Systemtheorien Der Mensch steht im Humanismus und den Humanistischen Psychologien (klassische Transaktionsanalyse) im Mittelpunkt - der Konzeption. Die Systemtheorien, vor allem durch die radikale Ausformulierung von Niklas Luhmann, lösen sich vom Individuum als Ausgangspunkt der Theorie. Hier werden Soziale Systeme von Kommunikationen als Elemente gebildet. Günther Mohr schlägt die Brücke zwischen klassischer Transaktionsanalyse und Systemtheorien mit seiner Organisationskonzeption der 10 Systemdynamiken. - Antreiber-Konzept Neben den klassischen fünf Antreibern formuliert G. Mohr in seinem neuen Buch drei weitere Antreiber. Sei (immer) auffallend! (Authentizitätsdogma und Sichtbarkeitsverpflichtung i.S.v. Reckwitz) Sei (immer) aktiv! Bleibe (immer) unzufrieden! (In der Entrepreneur-Szene in abgewandelter Form als Leitbild gebräuchlich, "Stay hungry")

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalt: 00:01:173 Beispielsfälle 00:05:00 Arbeitsauftrag für den Wirtschaftsmediator 00:09:00 Vertretungspersonen in der Mediation bei Organisationen 00:12:50 Umgang mit parteilichen Rechtsanwälten 00:15:30 Verantwortungsübernahme und Verantwortungsscheu 00:19:00 Vorschläge durch den Mediator?! 00:22:18 Mediation ist eine Zumutung 00:25:00 Paradoxie des Konflikts in der Mediation 00:28:43 Wirtschaftsmediation 2. Auflage – Wann? 00:29:45 Jörg Risses persönlicher Weg zur Mediation Links zur Webseite von INKOVEMA: Webseite der Episode Webseite von INKOVEMA Blog zu Mediation und Konfliktmanagement Links zu Jörg Risse: Baker McKenzie: https://www.bakermckenzie.com/en/people/r/risse-joerg

Thomas Puls, Richter am Amtsgericht in Halle/Saale, ausgebildeter und tätiger Güterichter, zeichnet in dieser Episode die Entwicklungen einvernehmlicher Gerichtsverfahren nach, die im Jahre 2012 – mit dem deutschen Mediationsgesetz – zum Rechtsinstitut des Güterichtertums führten. Und er gewährt Einblick in seine ganz persönliche Entwicklung vom entscheidenden Richter zum schlichtenden Mediator. **Inhalt: ** Kontaktaufnahme mit dem neuen Konfliktbearbeitungsverfahren der Mediation: Gerichtliches Modellprojekt in Sachsen-Anhalt (2005). „Danke, dass Du das übernimmst!“ bis „Danke, aber vergleichen kann ich allein!“: Für und Wider einvernehmlicher Verfahrensweisen an einem deutschen Amtsgericht. Gut, dass das Güterichterverfahren Methodenfreiheit zulässt!: Der Weg vom Mediationsprojekt zum innovativen Güterichterverfahren der ZPO (2012). In Nachbarschaftsfällen gibt es immer was zu entdecken! Bevorzugte Fallkonstellationen im Güterichterverfahren. Rückgang der Klageeingangszahlen an deutschen Gerichten (Link zum INKOVEMA-Blogbeitrag „Kein Grund zur Klage?!“) 1 Fall pro Monat!: Verhältnis von richterlicher zu güterichterlicher Tätigkeit. Ich fühle mich schon wohler, wenn ich nicht die Verantwortung für die juristische Entscheidung habe: Rückwirkungen auf die richterliche Tätigkeit. „Der hat sich bei Gericht als Rechtsbeistand nicht so benommen, als würde er im Güterichterverfahren hilfreiche Ideen entwickeln können.“: Rollenklarheit von Anwält*innen im Güterichterverfahren. Vorteil Güterichterverfahren: Vollstreckbarkeit von güterichterlich erarbeiteten Vergleichen. Wir wollen ein Güterichterverfahren: Zulässigkeit von Klagen! Das Klageerfordernis als Hindernis für die Ausbreitung von gerichtlichen Mediationen. Aufgeworfenes Thema: Ist eine Klage durch die Konfliktpartei(en) zulässig, wenn es Ihnen darum geht, ein Güterichterverfahren zu beginnen und den – bereits ausgehandelten -Streitvergleich als vollstreckbare Urkunde zu erlangen? Diese Frage kam im Gespräch mit Thomas Puls auf und wir waren uns beide unsicher, wie das zu entscheiden ist bzw. wäre – und ob das nicht bereits einmal bei Gericht entschieden wurde. Gegen die Zulässigkeit spricht, dass der Klage (notgedrungen einer Partei) das Rechtsschutzbedürfnis fehlt: Die Parteien haben keinen Streit mehr, lediglich eine Unsicherheit für den Fall, dass Ihre Vergleichsideen bzw. Vergleichsabsichten in der Zukunft auch sicher umgesetzt werden können. Hier soll die Vollstreckbarkeit der Vereinbarungen Abhilfe schaffen. Dafür ist aber das Gerichtswesen an sich nicht zuständig. Die Parteien können Ihre Vereinbarung anderweitig mit Hilfe von Anwälten vollstreckbar ausfertigen lassen, auch wenn das teurer ist. Und die Gerichte sind dafür da, wirkliche Streitparteien ihre Rechte aus- und zuzusprechen. Dafür könnte sprechen, dass es das gute Recht einer Klagepartei ist, Klage einzureichen, auch wenn das taktische Hintergründe hat. Die Gerichte würden dann präventiv tätig werden, denn tatsächlich ist eben noch kein wirksamer Vergleich zwischen den Konfliktparteien abgeschlossen worden, sondern soll eben nur zustandekommen, wenn die Vereinbarung zugleich vollstreckbar ist. Dafür steht das Güterichterverfahren zur Verfügung, auch wenn zunächst Klage einzureichen ist. Die Frage erhält allerdings praktisch nur Relevanz, wenn es wesentlich teurer oder umständlicher wäre, die Vollstreckbarkeit mit Hilfe von Anwälten (Anwaltsvergleich nach §§ 794 Abs. 1 Nr. 4b, 796a-c ZPO) bzw. vor einem Notar (Beurkundung durch Notar, § 794 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 ZPO) zu erlangen als durch einen Güterichter mittels einer Klage bei Gericht. Davon ist wohl in der Regel nicht auszugehen. Weiterführende Literatur: Greger, R./ Weber, H.: Das Güterichterverfahren. Ein Leitfaden für Richter, Rechtsanwälte und Gerichtsverwaltung. MDR 2019, S. 1-91. Eidenmüller, H./ Wagner, G.: Mediationsrecht. Kap. 8, München 2015.

Aus Mitarbeiter Mitwirkende machen Inhalt: Management meets you Vol. 1 (2020) Aufzählungs-TextWebseite: www.management-meets-you.com Aufzählungs-TextWorum geht es?„Das Modell „Ganzheitliche Unternehmensentwicklung“ unterstützt das Navigieren von Unternehmen (als auch von Teams oder Einzelpersonen) in turbulenten Zeiten. Die vier Themenfelder beinhalten alle Aspekte, über die Klarheit bestehen sollte, wenn Sie ein Unternehmen gründen oder erfolgreich führen wollen. Von daher unterstützt das Modell im Sinne einer Checkliste dabei nichts zu übersehen. Neben der Vollständigkeit hilft das Modell ein in sich schlüssiges, stimmiges Geschäftsmodell zu entwickeln. Es bestehen direkte Abhängigkeiten zwischen den vier Themenfeldern, die für ein erfolgversprechendes Geschäftsmodell logisch und harmonisch zusammenspielen müssen. Änderungen an einer Stelle haben Auswirkungen auf die anderen drei Bereiche. Das Ausbalancieren der vier Themenfelder ist eine zentrale Herausforderung für Inhaber, Führungskräfte & Mitarbeiter und zentraler Gegenstand der Buchreiche Management meets You. Franz-Ferdinand Kress: „Ich bin zutiefst überzeugt, dass es relevante Grundprinzipien und -haltungen für eine erfolgreiche Unternehmensführung gibt und dass es möglich ist, diese übersichtlich und verständlich zu beschreiben. Ebenso brenne ich für die Idee von Produktivität und Menschlichkeit in Unternehmen – heute mehr denn je. Da ich kein Modell gefunden habe, dass auf anschauliche Weise beide Aspekte und insbesondere deren Wechselwirkung allgemeinverständlich veranschaulicht, habe ich Mitte der 2000-er Jahre das Modell „Ganzheitliche Unternehmensentwicklung“ entwickelt. In den ca. 15 Jahren bis heute wurde es weiter verfeinert, in zahlreichen Organisationsentwicklungsprojekten verwendet, von einem international agierenden High-Tech-Engineeringunternehmen mit 10.000 Mitarbeitern als Leitmodell in der Führungskräfteentwicklung etabliert, an der Dualen Hochschule gelehrt… – sprich es hat sich als praxistauglich erwiesen.“ Franz-Ferdinand Kress – Interimsmanager und Organisationsberater Webseite: www.HCDN.de Webseite: www.business-choreograph.de

Was Transformative Mediation ausmacht und welche Techniken besonders wichtig sind. Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Christian Hartwig Lizensierter Mediator und Ausbilder des Bundesverbandes Mediation (BM). Vom U.S. amerikanischen "Institute for the Study of Conflict Transformation" (ISCT) ist er als Transformativer Mediator™ zertifiziert und ist die Ansprechperson des Institutes zur Anwendung und Verbreitung der Methode im deutschsprachigen Raum. Inhalte: Transformative Mediation (TM): Grundannahmen, Zwecke, Ziele, Techniken und Tools Abgrenzung Transformativer Mediation zu problemlösungsorientierter Mediation (inkl. Harvard-Verhandlungskonzept nach Fischer/Ury und Gewaltfreier Kommunikation nach Rosenberg) Lehrbücher: Promise of Mediation von Bush/Folger (1994) u.a.m. Was macht TM aus? Keine Agenda vorgeben, sondern dem Gespräch der Parteien folgen, d.h. die Landkarte mit allen hochhalten, die sie während des Gesprächs zeichnen und sie bestimmen lassen, was, wann und wie besprochen wird. Hauptaugenmerk des Mediators liegt auf Wahrnehmen und Anbieten von Gelegenheiten für Empowerment (Selbstbefähigung) und Recognition (Anerkennung) Verschiebungen. Verschiebung kennzeichnen sich durch die steigende Fähigkeit, gute Entscheidungen zu fällen und gegenseitige Anerkennung zu geben. Ziel ist eine Verbesserung der Qualität in der Kommunikation (von destruktiv zu konstruktiv). Vier effektive Interventionstechniken: Spiegeln (Vollständige Wiedergabe der Aussagen) Check-in bedeutet, Entscheidungen über den Inhalt (z.B. wie sie etwas gesagt bzw. gemeint habe) als auch über den Gesprächsverlauf (wie geht es jetzt weiter?) sichtbar machen und sicherstellen, daß nur die Parteien diese Entscheidungen fällen. Zusammenfassen der Themen in den Uneinigkeit und Einigkeit besteht und Wiedergabe der jeweiligen Parteienaussagen zu den kontroversen Themen. Herausnehmen, Zurücknehmen (Laufenlassen, Sich-rausnehmen wenn die Interaktion einen konstruktiven Charakter annimmt und die Parteien damit beginnen, auf Informationen des Gegenüber einzugehen, anzuknüpfen, etc.) Grundannahme der Transformativen Mediation: Wir mögen uns nicht im Konflikt, lehnen uns und den anderen ab und tun Dinge, die uns eigentlich nicht gefallen. Der Konflikt destabilisiert und belastet uns in unserer Fähigkeit, gute Entscheidungen zu fällen und die Perspektive des Gegenüber einzunehmen. Aber genau das wollen und können wir auch. Eine nicht-direktive Haltung des Vermittlers verbunden mit entsprechenden Interventionen stärken die Selbstbestimmung und den Dialog und bietet einen geeigneten Raum für die Transformation von Konflikten. Grenzen der Transformativen Mediation? Welche Grenzen es für diese Art der Vermittlung in der Praxis gibt. Die Grenzen werden im Grunde genommen von den Parteien selbstbestimmt festgelegt. Dadurch, daß die Parteien selbst den Inhalt und Verlauf der Sitzungen bestimmen, ist das Ergebnis im höchsten Maße selbstbestimmt. Oftmals enden die Mediationen mit einer gemeinsamen Vereinbarung, doch gerade der erhöhte Grad eines Verständnisses über die unterschiedlichen Sichtweisen hat einen hohen Wert. Selbst wenn noch große Differenzen bestehen oder neue hinzukommen, so sind die Parteien wieder in die Lage, damit konstruktiv umzugehen.

Inwieweit trägt der Autonomiegedanke der Transaktionsanalyse heute noch Entwicklung? Inhalte: Herkunft und klassische Definition des Autonomiegedankens in der Transaktionsanalyse zeitgeschichtliche Funktion des Autonomiegedankens Gegenentwurf zur kollektivistischen Perspektive Gebundenen an die Humanistische Psychologie Selbstberechtigungsmotiv als Folge des therapeutischen Ursprungsort des Autonomiegedankens (Recht, die eigenen Probleme auf die eigene Art zu lösen…) zeitgeschichtliche (Anti-kollektivistisch) und kulturelle (westliche Welt) Gebundenheit des Autonomiegedankens Auswirkungen in der Corona-Pandemie-Situation: Gegenwärtig wird das Befreiungsnarrativ des Begriffs genutzt, sich gegen staatlichen, gesellschaftsschützenden Begrenzungsmaßnahmen zur Wehr zu setzen (Ich bin berechtigt, mich in Gefahr zu bringen…// klug genug zu wissen, dass es keine Gefahr gibt…), und die **relationale Komponente **des Begriffs abgewertet. Empörungsgefühle als Ersatzgefühle (Link) und Ausgangspunkte für Aggressionshandlungen, um die subjektiv Angst vor einem unsichtbaren, kleinen Virus auf einen übermächtigen, vereinnahmenden Staat zu schieben: Es lebe die Befreiung! Wer braucht schon Orientierung in dieser Welt?! Abwertung der Realität - und grandiose Überbetonung von Tatsachen (Link) (gesellschaftliche Gefahr durch einen Virus und Pflicht zur Gesetzesbefolgung als Potenzial unmenschlicher Unterdrückung)… Weiterentwicklung des ursprünglichen, stärker individualistisch ausgeprägten Autonomiegedankens, der sich in der Transaktionsanalyse an der behaupteten Steuerbarkeit von Ichzuständen ausgerichtet hatte durch Betonung der sozialen Relationalität von Beziehung und Entwicklung im Wege von Transaktionen. Auswirkungen dieser Entwicklung auf Beratung und Coaching. Übersicht zu 33 Konzepten der Transaktionsanalyse für die Mediation (Link) Webseite von Günther Mohr: www.mohr-coaching.de

Mit Resilienz durch die Krise - und ohne Mythen Günther Mohrs Webseite: www.mohr-coaching.de Günther Mohrs Buch: Resilienzcoaching. https://www.youtube.com/watch?v=EqEYkDgZXYY