Eine neue Rolle im Unternehmen, die Pensionierung, das Elternwerden …, einschneidende Veränderungen im Leben wachsen uns manchmal über den Kopf. Wir bekommen in der neuen Situation kein Bein auf den Boden, alles, was wir versuchen, um sie zu erleichtern, läuft ins Leere: Wir schlittern in eine Veränderungskrise. Je länger die Krise andauert, desto mehr manifestiert sie sich, und desto schwerer kann es sein, aus ihr wieder herauszukommen. Wie sich (frühzeitig) gegensteuern lässt.

So wichtig Wertschätzung für erfolgreiche Zusammenarbeit ist, so häufig wird sie in den Unternehmen vermisst. Besonders folgenreich ist es, wenn Mitarbeitende sich von ihrer Führungskraft nicht wertgeschätzt fühlen. Um zu verhindern, dass Wertschätzung in stressigen Phasen im eigenen (Führungs-)Verhalten zu kurz kommt, lässt sich ein Ansatz aus der Verhaltensökonomie nutzen. Mit sogenannten Micro Habits wird Wertschätzung zur wertvollen Gewohnheit.

Ständig ist von Unsicherheit die Rede, wahlweise wird auch von Risiken oder Ungewissheit geredet. In der Alltagssprache wird zwischen den Begriffen nicht unterschieden, was jedoch im Organisationskontext wichtig wäre. Ungewissheiten sollten von Organisationen weder negiert noch ignoriert oder heruntergespielt werden. Im Gegenteil: Organisationen sollten den Umgang mit ihnen dringend üben.

Gibt es Probleme im Unternehmen, werden diese oft auf ein fehlendes oder falsches Mindset der Beschäftigten geschoben. Entsprechend wird Mindset-Entwicklung gerne als Lösungspfad proklamiert. Betrachtet man diesen genauer, entpuppt er sich jedoch als Holzweg. Vier grundlegende Missverständnisse bilden sein wackliges Fundament.

Diversity, Gehaltstransparenz, starke Mitarbeiterorientierung … Unternehmen sollen zunehmend solchen ethisch begründeten Ansprüchen gerecht werden. Doch nimmt das HR-Management die Forderungen ernst, handelt es sich damit auch neue Zielkonflikte ein. Ein Grund, auf Diversity und Co. zu verzichten, ist das natürlich nicht. Aber einer, genau hinzuschauen, die Widersprüche wahrzunehmen und sich der Anstrengung auszusetzen, sie zu bearbeiten.

Krisen, Ungewissheiten, Paradoxien: Die Komplexität, mit der wir heute im Arbeitsleben konfrontiert sind, fordert unser ganzes Denken heraus. Diese Herausforderung nehmen wir jedoch selten an. Anstatt eigene Gedanken zu entwickeln, folgen wir blindlings denen anderer. Oder wir setzen unsere Hoffnungen auf die vermeintliche Denkleistung der KI. So die Beobachtung von Hans A. Wüthrich. Der Managementexperte mit einer Einladung zur (Re-)Aktivierung eigenständigen Denkens.

René Bourbonus, Autor des Artikels "Diskussionskultur entgiften: Der freundliche Streit", beleuchtet die Herausforderungen respektvoller Kommunikation in konfliktbeladenen Zeiten. Er erklärt, wie wichtig es ist, auch bei unterschiedlichen Meinungen freundlich zu bleiben. Das Gespräch thematisiert die Gefahren der Polarisierung und wie digitale Medien diese verstärken. Bourbonus betont die Bedeutung von Empathie und Verantwortung sowie die Kunst des Zuhörens, um Missverständnisse zu vermeiden und produktive Diskussionen zu fördern.

Gunnar Haberland, ein Experte für Auftritt und Wirkung, bringt spannende Einblicke zur Verbesserung der Wirkungskompetenz. Er thematisiert, wie moderne Ablenkungen die Kommunikation beeinflussen und gibt Tipps, um durch bewusste Körpersprache erfolgreicher zu präsentieren. Besonderes Augenmerk legt er auf die Kunst der Modulation, die hilft, trockene Inhalte lebendig zu vermitteln. Zudem erläutert Haberland, wie besseres Zusammenspiel von Stimme, Körper und Gedanken die persönliche Präsenz steigern kann.

Die Diskussion über die Folgen des Ever Given- Vorfalls zeigt, wie übermäßige Effizienz den globalen Handel gefährden kann. Die Sprecher beleuchten die Kunst der Strapazierfähigkeit in Organisationen und deren Fähigkeit, in Krisen zu wachsen. Sie schlüsseln die Unterschiede zwischen Antifragilität und Resilienz auf und unterstreichen die Balance zwischen Effizienz und notwendiger Redundanz. Ein anschauliches Beispiel ist der Alligator, der zeigt, wie Diversität die Widerstandsfähigkeit in Systemen stärkt.

Die (Arbeits-)Welt ist an einem Punkt angekommen, an dem ein „Weiter so!“ keine Option mehr ist: Klimawandel, Fachkräftemangel, KI-Revolution, das empfundene Auseinanderdriften von individueller Belastung und geforderter Leistung machen es nötig, dass wir grundsätzlich neu darüber nachdenken, wie wir arbeiten, wann, mit wem, warum und wofür. Wie aber kann ein Workshift aussehen, der sowohl aus Arbeitnehmer- als auch Arbeitgebersicht funktioniert?