Les Ambitieux

Et si vos ambitions… n’étaient pas vraiment les vôtres ? René Girard appelle ça le désir mimétique : nous voulons ce que quelqu’un d’autre veut et souvent sans le savoir. Prenons un exemple concret. J’aime l’orientation de carrière. Pourquoi j’aime ce sujet? À cette question, je peux trouver une explication profonde et très personnelle. Toutefois, selon René Girard, ma justification serait un mensonge romantique. La vraie raison pourquoi j’aime l’orientation, c’est que j’imite. J’imite sans en prendre conscience. Il y a donc un médiateur entre moi et l’objet de mon désir. Ce médiateur peut être interne (ma mère, un ami, une collègue) ou externe (une sommité que je ne connais pas personnellement). Ce médiateur m’influence dans mon désir, mais m’amène aussi à ressentir une rivalité avec lui si ce médiateur est interne. Ça revient à je veux ce que tu veux parce que tu le veux et je le veux à ta place. C’est moi qui souhaite être une référence reconnue et je ne veux surtout pas que ça soit toi, même si c’est toi qui m’a donné l’idée de ce désir Mon intérêt pour ce sujet est double. Le désir mimétique m’apparaît utile pour comprendre les dynamiques complexes sur le plan des relations. On veut des milieux de travail de collaboration mais il faut être conscient des mécanismes humains. Rien ne sert de rester longuement dans le mensonge romantique. Le désir mimétique me semble utile aussi en orientation de carrière pour comprendre l’objet du désir et la transformation du désir à travers le temps. C’est un angle peu exploité en orientation. Pour cet épisode, j’ai décidé d’aborder René Girard à travers le livre Wanting de Luke Burgis, car il est axé sur une application pratique et il est assez récent (paru en 2021). De plus, il propose plusieurs pistes de solution pour transcender ce désir mimétique. Ordre du jour 0m23: Introduction 23m30: Présentation du livre 30m44: Le désir mimétique et les médiateurs 1h11m09: La solution et les tactiques anti-mimétiques 1h22m45: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

Imaginez un patron qui demande à son équipe d’augmenter les ventes de 50 %. Les employés comprennent l’objectif et souhaitent l’atteindre. On peut même imaginer qu’ils ont le talent pour y parvenir. Pourtant, rien ne se passe. La pression se fait sentir, mais elle ne génère pas de résultats. On dit qu’un objectif clair est essentiel pour obtenir des résultats. C’est vrai. Mais ce n’est pas suffisant. Il faut aussi définir un comportement précis en lien direct avec cet objectif. Le patron gagnerait à parler un peu moins des conséquences de l’échec et un peu plus du comportement attendu. Dans cet exemple, il pourrait associer l’objectif à un comportement concret : cibler certains prospects avec une approche particulière. Du moins, il pourrait accompagner son équipe pour faire ce lien. Cela semble simple, mais c’est un art. Le livre The 4 Disciplines of Execution présente quatre principes essentiels pour passer de la stratégie à l’exécution. Mais comme le mot « discipline » l’indique, il faut de la rigueur pour que cela fonctionne. Discipline 1 : Établir une cible viscéralement importante (un seul objectif si possible). Discipline 2 : Définir un indicateur de comportement, directement lié à l’atteinte de l’objectif de la discipline 1. Discipline 3 : Tenir un tableau de bord engageant, reflétant la progression vers la cible. Discipline 4 : Instaurer une cadence de responsabilisation par des échanges réguliers. J’ai choisi de traiter ce sujet, car dans ma pratique de coaching, je constate que certaines règles méritent non seulement d’être connues, mais surtout appliquées. Ordre du jour 0m23: Introduction 7m49: Présentation du livre 13m23: La méthode des 4 disciplines 43m33: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

Plusieurs d’entre nous vont s’entendre sur ce qui est le plus important au sein d’une organisation soit le temps consacré à la vision, à la stratégie, à la consolidation des équipes de travail et au développement des compétences. Toutefois, c’est rare que cela représente une urgence, un objectif qui doit absolument être réalisé le jour même. Dans notre esprit, il est toujours possible de reporter ces activités à plus tard et surtout si une urgence opérationnelle en vient à se pointer. La conséquence est que le temps de qualité consacré à ce qui est important se retrouve compromis. En négligeant ainsi ce qui est important, des problématiques en viennent à émerger, problématiques qui vont donner justement lieu à de nouvelles urgences opérationnelles Par mon coaching, j’ai pu constater comment cette dynamique devient récurrente et compromet le développement de plusieurs leaders qui ont pourtant beaucoup de potentiel. Le coaché ne parvient pas à se créer un espace de travail suffisant grand et stable pour progresser. Il éteint des feux au quotidien, ne voyant pas comment il pourrait faire autrement. Les devoirs liés à son coaching ne sont pas réalisés. Les séances de coaching se retrouvent souvent reportées. J’ai conçu cet épisode autour du livre Making Time for strategy afin de pouvoir aider à protéger cet espace de travail consacré à l’important non-urgent. Ce livre ne parle pas de stratégie ou de développement. Il offre des conseils pratiques et facilement applicables pour ceux qui veulent progresser et aider leur organisation à progresser. Il est enfin temps de consacrer une attention prioritaire à l’important non-urgent. Ordre du jour 0m23: Introduction 11m05: Présentation du livre 14m34: Changer de posture (Mindset / Environnement) 43m22: Prendre action (Tactiques / Influence) 58m03: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

On dit souvent que nous vivons une époque marquée par des enjeux sociaux de plus en plus complexes. Heureusement, des organismes à but non lucratif (OBNL) agissent sur le terrain pour soutenir les personnes les plus vulnérables. Mais ces organismes, à leur tour, ont souvent besoin d’aide — notamment pour mieux structurer leur gestion. C’est pourquoi, dès 1990, Peter Drucker publiait Managing the Non-Profit Organization, un ouvrage devenu une référence incontournable. Drucker, grand penseur du management moderne, a largement contribué à humaniser la gestion. On lui doit aussi la popularisation des fameux objectifs SMART. Selon lui, les OBNL, bien qu’ils ne poursuivent pas de but lucratif, doivent néanmoins être rigoureux, performants et guidés par des indicateurs clairs. Ils ont une mission vitale pour la société et méritent qu’on les accompagne avec compétence et respect. Pour discuter de ces enjeux, j’ai le plaisir d’accueillir à nouveau mon fils, Zachary Guénette, CPA et fondateur du cabinet Les Bâtisseurs CPA, spécialisé dans l’accompagnement des OBNL. Cette clientèle s’est imposée à lui presque naturellement, et il a choisi d’approfondir cette relation en développant une approche humaine, rigoureuse et adaptée à leurs réalités. Dans cet épisode, nous abordons plusieurs dimensions de la gestion dans les OBNL : finances, gouvernance, relation avec le conseil d’administration, lien à la communauté, marketing de collecte de fonds, gestion des ressources humaines (salariés et bénévoles), ainsi que le développement continu des leaders. Notre ambition : offrir des pistes concrètes et inspirantes pour que ces organismes puissent encore mieux remplir leur mission. Ordre du jour 0m23: Introduction 18m23: Présentation du livre 25m07: 1. La mission d'abord: et votre rôle comme leader 34m13: 2. De la mission à la performance: marketing, innovation et développement des fonds 40m31: 3. Gérer pour la performance: comment la définir, comment la mesurer 46m56: 4. Les personnes et les relations: employés, bénévoles, CA, communauté 1h04m38: 5. Développe-toi: comme personne, comme dirigeant, comme leader 1h14m43: Échange avec Zachary Guénette 1h26m42: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

Erik Gobeil, spécialiste de l'agilité, aide les entreprises à améliorer leur performance tout en préservant le bien-être des employés. Il discute de l'approche agile, qui recentre l'importance de la communication et de la collaboration. Grâce au livre *The Age of Agile*, il explore des concepts comme la loi des petites équipes et la co-construction avec les clients. Ils expérimentent l'agilité à travers des jeux de rôle et examinent comment des outils comme le Kanban peuvent booster la productivité et l'engagement des équipes.

Un client vient en orientation, car il ressent un urgent besoin d’un changement dans sa vie professionnelle. Un malaise grandit auquel il ne parvient pas à trouver de réponse. Il peut déjà avoir une certaine idée de ce qu’il souhaite, mais ça reste vague. Il arrive aussi que ce client n’ait aucune piste de départ et qu’il parte d’une page complètement blanche. Mais comment en vient-on de passer d’un besoin à un projet bien défini? Pourquoi pour certains clients, ça demeure si difficile? C’est un processus cognitif beaucoup plus complexe que nous pouvons le croire à priori et c’est justement ce que j’ai voulu explorer dans cet épisode. À ce sujet, j’ai récemment découvert Joseph Nuttin, un psychologue belge. Son livre « La théorie de la motivation humaine » propose une vision qui semble d’abord philosophique, mais qui nous amène peu à peu à des pistes pratiques applicables en orientation. Nuttin parle de téléologie (l’étude de la finalité de nos actions), de gestalt, de dynamique interactionniste, de mécanisme de gradient de buts. Son vocabulaire s’avère aussi très utile pour nous situer à l’intérieur d’un projet et structurer une démarche (objet-but, objet-moyen, acte-moyen). Pour nous accompagner, j’ai fait appel à nouveau au professeur Jacques Limoges qui a connu Joseph Nuttin personnellement et qui s’est inspiré des idées de Nuttin pour l’élaboration de ses propres modèles. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m45: Présentation du livre 29m50: Une vision nécessairement floue du futur 38m59: Une dynamique interactionniste 55m41: Mettre en place un système pour bien nous orienter 1h29m55: Nos projets en fonction de notre stade de conscience 1h42m48: Une application pratique à travers un modèle de Jacques Limoges 1h55m00: Échange avec Jacques Limoges 2h13m00: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

Certaines conversations ont un effet comparable à celui d’un médicament. Les mots ont un véritable pouvoir chimique! Ils peuvent parfois déclencher une réaction de stress : la personne se sent menacée, son cerveau libère du cortisol et elle se referme. D’autres fois, les mots instaurent un climat de confiance. Le cerveau sécrète alors des hormones comme l’ocytocine qui favorise le lien, la sérotonine associée au bien-être ou encore la dopamine qui suscite l’enthousiasme et la curiosité. Beaucoup d’ouvrages abordent la neuroscience de manière assez générale. Selon moi, le livre Conversational Intelligence de Judith Glaser va plus loin. Il propose une base scientifique solide et des pistes concrètes pour transformer la qualité des échanges. Dans cet épisode, je reçois Roxanne Coulombe, coach exécutive, qui m’a fait découvrir ce livre. Ensemble, nous tentons une forme d’expérimentation, une expérimentation chimique même! Roxanne va me coacher afin d'appliquer certains principes du livre. Ordre du jour 0m23: Introduction 10m57: Présentation du livre 16m18: Les différents effets chimiques de nos mots 41m23: Nos interventions à travers les mots 1h03m25: Expérimentation avec Roxanne Coulombe coach exécutive 1h12m59: Retour avec Roxanne sur l'expérimentation 1h19m54: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

Pendant longtemps, j’ai eu cette impression que ma vision du monde était plus juste que celle des autres. Je pouvais critiquer tout un chacun, souvent avec humour, ce qui rendait le tout peut-être plus acceptable à mes yeux. Mais derrière l’ironie se cachait une forme d’arrogance. Et cette posture, je le réalise aujourd’hui, est nuisible. Elle a freiné mes relations. Mais surtout, elle a ralenti mon propre développement. Parce que, même si je cultivais mon expertise, mon niveau de conscience, lui, restait figé. J’apprenais, je maîtrisais, j’analysais… mais je ne voyais pas plus loin. J’avais moi-même atteint un plafond que je ne savais même pas reconnaître. C’est ce qui rend les stades de conscience si fascinants et si complexes à la fois : ils sont difficiles à percevoir de l’intérieur, encore plus à mesurer. Et paradoxalement, c’est justement ce manque de conscience… qui nous empêche de prendre conscience de notre propre conscience. Récemment, j’ai découvert un outil qui m’a profondément marqué : Measuring Ego Development (second edition), un manuel technique créé à partir des travaux de Jane Loevinger et bonifié par le professeur Lê Xuân Hy. Ce guide propose une façon rigoureuse d’évaluer les stades de conscience à travers 36 phrases à compléter. Derrière ces phrases, il y a une cartographie de l’identité, de l’ego au sens profond du terme. Pour mieux comprendre cet outil, j’ai voulu en parler dans ce balado. Et j’ai eu aussi la chance d'échanger en compagnie du professeur Jacques Limoges, un pionnier en orientation au Québec. Il a travaillé directement avec Loevinger et il connaît l’outil comme peu d’autres. Il a même participé à sa version française. Dans cet épisode, on jette donc les bases de ce que pourrait devenir une approche pratique et novatrice pour l’évaluation, l’orientation ou le coaching. Parce que je croise, encore et encore, des personnes coincées dans un stade ou coincées entre deux stades — sans même le savoir. Et j’aimerais vraiment les aider… comme j’aurais aimé, à une époque, qu’on m’aide moi-même à voir plus clair. Ordre du jour 0m23: Introduction 16m03: Présentation du livre 25m52: Présentation du test (phrases à compléter) 38m58: Exploration des stades 2 à 8 de Loevinger 46m52: Stade 2 Loevinger - Impulsif 57m56: Stade 3 Loevinger - Opportuniste / Autoprotecteur 1h15m50: Stade 4 Loevinger - Conformiste 1h31m15: Stade 5 Loevinger - Conscient 1h49m33: Stade 6 Loevinger - Consciencieux 2h09m21: Stade 7 Loevinger - Individualiste 2h25m35: Stade 8 Loevinger - Autonome  2h38m20: Échange avec Jacques Limoges 2h45m35: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

Nous vivons tous sur la même planète, mais pourtant, en interagissant avec les autres, nous avons souvent cette impression de ne pas habiter la même réalité. Pourquoi nos visions du monde diffèrent-elles autant ? Le modèle des stades de la conscience offre une grille de lecture fascinante pour mieux comprendre ces écarts de perception. J’ai déjà abordé ce sujet dans le balado, mais cette fois, j’ai voulu aller plus loin en explorant le fonctionnement précis de ces stades et les transitions qui les relient. Pour cela, je me suis plongé dans The Evolving Self de Robert Kegan, un livre réputé pour sa complexité. Mon défi ? Le rendre accessible et concret, afin que nous puissions en tirer des enseignements applicables à notre quotidien. Nous verrons ensemble comment nous oscillons sans cesse entre deux besoins fondamentaux : ✔ La différenciation – le désir d’être unique, de s’affirmer en tant qu’individu. ✔ L’intégration – le besoin d’appartenance, de connexion aux autres. Ces deux forces semblent contradictoires, mais en progressant à travers les stades, nous développons une capacité à les réconcilier et les intégrer dans notre manière d’être. Enfin, je donnerai à cette exploration un angle pratique, en lien avec mon travail en orientation professionnelle, coaching et évaluation du potentiel. Comment ces stades influencent-ils nos choix de carrière ? Nos relations au travail ? Nos décisions stratégiques ? C’est ce que nous allons découvrir ensemble. Ordre du jour 0m23: Introduction 18m42: Présentation du livre 22m57: Révision des stades de Kegan 42m03: Mécanique des stades 1h02m26: Application pratique des stades 1h10m30: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode

Pour développer nos compétences, la présence des autres est essentielle. Toutefois, même si nos interlocuteurs sont compétents et bien intentionnés, cela ne garantit pas que leur soutien sera réellement efficace. Le codéveloppement s’avère un outil précieux, car il fournit une structure qui favorise l’apprentissage et assure l’atteinte des objectifs. Non seulement la personne coachée en retire des bénéfices, mais les collègues qui jouent le rôle de coachs en profitent également. Dans l’épisode 69, j’avais déjà abordé ce sujet de manière plus théorique avec Nathalie Sabourin. Cette fois, j’ai voulu expérimenter le codéveloppement en pratique en me plaçant dans la position du coaché lors d’une séance complète avec des collègues consultants-coachs. Mon objectif ? Travailler ma compétence en prospection. Pour structurer cet épisode, nous avons d’abord enregistré une séance de préparation, appelée aussi l'étape 0, avec Nathalie. Ensuite, nous avons réalisé une séance de codéveloppement, animée par Nathalie, où j’ai pris le rôle du coaché aux côtés de trois collègues coachs : Ghislaine Demers, Marie-Michèle Dugas et Julie Lajoie. Enfin, dans un second temps, Nathalie a sélectionné plusieurs extraits de ces enregistrements, que nous commentons ensemble dans le présent épisode en nous appuyant sur le livre Codevelopment Action Learning for Business, dont elle est l’une des co-auteures. Ordre du jour 0m23: Introduction 4m58: Présentation du livre et invités 11m56: Séance de préparation / étape 0 21m59: Séance de codéveloppement 53m56: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode