Yaniro - The Human Factor

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Résumé de l'épisode 👇Nicolas Tourneur, responsable RH chez Steeple, une start-up basée à Rennes, explique comment s'inspirer des autres métiers pour améliorer les pratiques RH. Il identifie trois grands axes d'inspiration pour améliorer l'efficacité du recrutement.S'inspirer du webmarketing et des ventes : Les concepts et outils du webmarketing et des ventes sont une grande source d'inspiration pour améliorer le recrutement. Par exemple, l'approche de "leads nurturing" consiste à fournir du contenu d'attente et de la valeur aux candidats, afin d'entretenir une relation avec eux avant de conclure éventuellement un contrat. Cette approche permet de se démarquer de la concurrence, de renforcer la confiance des candidats potentiels et d'augmenter les chances de recruter des profils de qualité.Utiliser des outils de mesure et de suivi : Steeple a mis en place des outils pour mesurer la satisfaction interne des collaborateurs (eNPS) et vérifier si leur modèle RH est aligné sur les attentes des employés. Cela permet de comprendre ce qui peut être amélioré et de prendre des mesures pour y répondre si nécessaire.S'inspirer des techs avec le Knowledge Management : Le concept de Knowledge Management, venu principalement de la tech, est également utilisé chez Steeple. Il s'agit de documenter tous les processus RH et la culture d'entreprise dans une base de connaissances interne, rendant toutes les informations utiles facilement accessibles. Cette culture de l'écrit oblige tout le monde à se mettre d'accord sur les termes, la vision, la mission et les valeurs de l'entreprise, facilitant ainsi la communication, les échanges et les décisions.Nicolas souligne également l'importance de la cooptation (ou referral / parrainage), qui consiste à encourager les employés à recommander des candidats dans leur réseau personnel pour des postes vacants. Cette stratégie est animée et rendue visible pour tous, et les collaborateurs qui contribuent à l'effort collectif sont remerciés et incités.Enfin, il est mentionné que l'absence de financement externe a amené Steeple à accorder une attention particulière à la gestion des coûts, des charges, et donc aux ressources humaines. La masse salariale et le pilotage des people sont l’un des principaux axes de coût pour une entreprise de la tech comme Steeple.Ressources recommandées par Nicolas :le livre No Rules rules de Erin Meyer et Reed HastingsOutils recommandés par Nicolas :SteepleVidyard pour réaliser facilement des vidéos à destination des prospects, et humaniser les communicationsBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Nicolas Tourneur responsable RH au sein de STEEPLE.

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Résumé de l'épisode 👇Maxime Le Bras, responsable du recrutement chez Alan, une start-up dans le domaine de la santé, partage ses réflexions sur la valorisation du rôle des recruteurs au sein des organisations. Il propose trois axes principaux pour augmenter la perception de la valeur des recruteurs.Améliorer la capacité des recruteurs à poser des questions pertinentes : Maxime souligne l'importance pour les recruteurs de comprendre en profondeur les défis auxquels les équipes sont confrontées. Il suggère que les recruteurs doivent être capables de questionner pourquoi certains critères ont été choisis, pourquoi certains profils sont privilégiés, et pourquoi certaines compétences sont considérées comme essentielles.Générer des données et développer des métriques : Les métriques sont essentielles pour démontrer objectivement la valeur apportée par les recruteurs. Maxime présente trois métriques clés : le temps nécessaire pour suivre le processus de recrutement et pourvoir un poste (Time to Hire et Time to Fill), le nombre de personnes à évaluer pour embaucher une personne (screening per hire), et le coût d'un recrutement par équipe (Cost to Hire).Renforcer la connexion du recruteur avec les équipes : Maxime conseille aux recruteurs de s'asseoir à côté des équipes qu'ils aident pour renforcer la confiance et obtenir une meilleure connaissance du contexte. Il mentionne également l'importance pour les recruteurs d'animer une communauté de talents et d'influencer positivement la marque employeur de l'entreprise.Enfin, il est souligné que les recruteurs sont souvent les premières victimes lorsqu'une entreprise doit licencier ou geler les embauches, en particulier dans un contexte de crise du financement. Il est donc crucial de valoriser leur rôle et de démontrer leur importance au sein des organisations.Ressources recommandées par Maxime :le livre Scaling People de Claire Hughes JohnsonBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Maxime Le Bras Talent Lead au sein d'Alan.

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Résumé de l'épisode 👇Dans cet article, Géraldine Michaud, Manager Talent Acquisition Specialist & Mission Handicap chez Le Bon Coin, partage ses expériences et conseils sur la mise en place d'une politique RH inclusive pour les personnes handicapées dans une startup.Définitions et état des lieux en France : Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société due à une altération d'une ou plusieurs fonctions. En entreprise, un travailleur handicapé est une personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par l'altération d'une ou plusieurs fonctions. En France, près de 3 millions de personnes ont une reconnaissance administrative en tant que travailleurs handicapés.Niveau 0 : La base légale : Les entreprises ont l'obligation légale de garantir la sécurité de leurs employés, de respecter les recommandations de la médecine du travail, de prendre des mesures pour aménager le poste de travail des personnes handicapées, de faciliter le recours au télétravail, de déclarer annuellement le nombre de collaborateurs handicapés qu'elles emploient, et de respecter un quota de 6% de travailleurs handicapés.Niveau 1 : Un peu de temps mais budget faible : Les entreprises peuvent désigner un référent handicap, faciliter l'équilibre vie pro/vie perso des personnes handicapées, mener des actions de sensibilisation, et recruter des personnes handicapées.Niveau 2 : Avec davantage de ressources et de temps : Les entreprises peuvent réaliser un sondage/diagnostic, s'entourer d'experts, participer à des salons de recrutement spécialisés, et participer à Duoday, une initiative de l'État qui consiste à créer un binôme entre un collaborateur et un stagiaire en situation de handicap pendant une journée.Niveau 3 : Engagement fort de l'entreprise : Les entreprises peuvent réaliser un audit complet avec l'Agefiph, lancer une charte, puis un accord handicap.En conclusion, il est essentiel de ne jamais abandonner un collaborateur en souffrance et de toujours chercher des solutions et des accompagnements appropriés. L'objectif est de créer un environnement de travail inclusif et respectueux pour tous.Ressources sur le handicap recommandées par Géraldine :L’Agefiphhandicap.fr (blog et newsletter)FACIL'iti (newsletter)Talentéo (média digital inclusif)Gloria, qui accompagne les entreprises sur la thématique diversité et inclusionOutils recommandés par Géraldine :Datapeople, un outil qui permet d'analyser les annonces de recrutement, et d'avoir un score qui évalue si on va réussir à recruter des personnes issues de la diversité / inclusion avec ces annonces.Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Géraldine Michaud est Manager Talent Acquisition Specialist & Mission Handicap chez leboncoin

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Résumé de l'épisode 👇Alice Default, CEO et co-fondatrice de Double, une start-up offrant des services d'assistants à distance pour les dirigeants et leurs équipes, partage sa vision de la productivité. Pour elle, cela implique de consacrer du temps aux bonnes choses, en se concentrant sur les projets qui auront un impact significatif sur l'avenir de l'entreprise. Elle souligne l'importance de minimiser les frictions dans le travail, une tâche facile à réaliser individuellement mais plus complexe à l'échelle de l'organisation en raison des différences individuelles.Double suit un processus d'amélioration continue semblable au Lean management, où les défauts ou frictions sont corrigés de manière progressive et itérative. La culture d'entreprise de Double est axée sur la fourniture d'un équilibre entre vie professionnelle et personnelle à ses clients, en opposition à la «hustle culture» américaine.Selon Default, les objectifs clairs et la délimitation des sujets de travail sont cruciaux pour la productivité. Double utilise un système d'Objectives and Key Results (OKR) pour cela, qui permet à chacun de refuser les sujets non pertinents pour ces objectifs. L'entreprise favorise des profils diversifiés et encourage l'apprentissage de dire «non» à certaines tâches.Pour garantir que l'entreprise reste sur la bonne voie, Double organise régulièrement des réunions autour de sa vision. Ces rencontres sont essentielles pour cette entreprise 100% à distance, car elles permettent de partager la vision, de vérifier la progression des OKR et de se retrouver. En outre, ils utilisent Notion comme outil de productivité principal.Default conseille de commencer petit et d'itérer lorsqu'il y a des changements à faire. Elle recommande aussi d'avoir un responsable de la productivité dans l'équipe et de ne pas négliger les idées des équipes pour améliorer leur travail. Enfin, elle insiste sur le fait que déléguer certaines tâches peut avoir un impact significatif sur la capacité d'exécution.Ressources recommandées par Alice :Le livre The Power of Habit de Charles DuhiggBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Alice Default est la CEO et co-fondatrice de la start-up Double.

Intéressé.e par notre formation Yaniro Leadership Program ? Prenez rendez-vous avec Yasmine ici !Voulez-vous former les managers avec la méthode do it yourself ? Obtenez toutes les ressources ici !Résumé de l'épisode 👇Alexandre Leger Cattarini, CEO d'Equify, une entreprise fondée en 2019, discute du rôle des BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise) dans l'optimisation de l'actionnariat salarié. Equify est une solution de gestion actionnariale qui facilite la gestion et l'optimisation de l'actionnariat salarié via les BSPCE.Historiquement, le prix d'exercice des BSPCE a été établi sur la base de la valeur de l'action sur laquelle ils sont basés. Si un investisseur achète une action à 100€, l'option offerte aux salariés leur permet d'acheter l'action à 10€. Dans le contexte économique actuel et la valorisation croissante des start-ups, les entreprises cherchent à maximiser les BSPCE pour leurs employés en offrant ces options avec une décote. C'est une pratique sans coût qui offre un potentiel de gain significatif aux salariés et sert d'outil d'engagement pour les talents de l'entreprise.Cependant, il est important de noter que le prix d'exercice n'est pas déterminé par une règle efficiente d'offre et de demande, mais plutôt par des droits préférentiels souscrits par l'investisseur. De plus, dans le financement par étapes (seed, série A, B, C, D), les investisseurs qui acceptent de payer une certaine valorisation obtiennent des droits spécifiques, comme le droit de liquidation préférentielle.Par ailleurs, les BSPCE sont soumis à certaines conditions, comme le fait que l'employé doit rester dans l'entreprise. En règle générale, l'employé dispose de 90 jours après son départ pour exercer ses droits, faute de quoi ses BSPCE deviennent caducs. Ce délai de 90 jours vise à éviter les abus, comme le fait de passer de société en société pour encaisser les bénéfices. Cependant, certaines entreprises ont tenté d'autres approches pour maintenir l'engagement des employés tout en limitant les excès.Ressources recommandées par Alexandre :Le livre High Output Management de Andrew S. GroveLe livre Endurance : l'incroyable voyage de Shackleton d'Alfred LansingBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin