#146 - Konfliktmanagement als Führungsaufgabe. Im Gespräch mit Jörg Pulfrich

Systemkompatible Unterstützung externer Konfliktexperten - am Beispiel des Fraunhofer Mediatoren-Pools

Jörg Pulfrich: Führungskräfte-Coach und erfahrener Leiter von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen und Leadership-Maßnahmen. Entwickelte und leitet den Mediatoren-Pool der Fraunhofer-Gesellschaft und hat damit fundierte Kenntnisse im Schnittpunkt von Organisationsinterner Führungsarbeit und externer Konfliktvermittlungsarbeit.

Inhalte:

• Schnittpunkt organisationsinterne Führungsarbeit und organisationsexterne Konfliktvermittlung.
• Orientierungspunkte für Führungskräfte, selbst oder beauftragend Konflikte im Team zu managen, zu vermitteln etc..
• Relevante Perspektiven für die Frage des (systematischen) Konfliktmanagements in Organisationen: Organisation, Führungskraft, Mitarbeiter
• Ein- und Auswirkungen externer Konfliktexperten und Mediatoren auf das Führungssystem? Nebenwirkungen von externen Mediator*innen?

Kontext: Konfliktmanagement als Führungsaufgabe Konfliktmanagement spielt eine entscheidende Rolle Führungskräfte, da es direkt die Arbeitsatmosphäre, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivität beeinflusst.

Wichtige Aspekte sind für Führungskräfte:

- Erhaltung einer positiven Arbeitsumgebung: Der Umgang mit Konflikten, Spannungslagen und widerstreitenden Interessen ist essentiell für die Arbeitsatmosphäre aller Beteiligten. Für Mitarbeitende ist die Arbeitsatmosphäre regelmäßig das wichtigste Kriterium für das Engagement in der Organisation.

- Qualität und Produktivität: Ungeklärte Konflikte können zu einer Verringerung der Arbeitsleistung führen. Ein effektives Konfliktmanagement hilft, Probleme zu lösen, sodass sich die Mitarbeiter wieder auf ihre Aufgaben konzentrieren können.

- Kooperation und Teamarbeit: Konflikte beeinflussen die Teamarbeit, zuweilen konstruktiv, in aller Regel jedoch destruktiv. Wie anderswo auch, verschlechtern sich Beziehungen, wenn die Konfliktpotenziale nicht bewusst und konstruktiv angegangen werden. Führungskräfte müssen Teammitglieder dabei unterstützen, ihre Differenzen zu überwinden und produktiv zusammenzuarbeiten.

- Fluktuation und Mitarbeiterbindung: Gutes Konfliktmanagement kann dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt und verstanden fühlen, sorgt für Klarheit in den Arbeitsbeziehungen und erhöht durchaus die Mitarbeiterbindung.

- Entwicklung einer lernenden Organisation: Konflikte bieten Gelegenheiten zum Lernen und zur Verbesserung von Prozessen und Beziehungen. Führungskräfte können diese Gelegenheiten nutzen, um die Organisation insgesamt weiterzuentwickeln.

Erwartungen der Organisation an Führungskräfte im Bereich Konfliktmanagement

• Effizienz: Schnelle und effektive Lösung von Konflikten, um Unterbrechungen der Geschäftsprozesse zu minimieren.
• Professionalität: Professioneller Umgang mit Konflikten unter Wahrung der Unternehmenswerte und -richtlinien.
• Vermittlungsfähigkeit: Die Fähigkeit, als neutraler Vermittler zwischen Parteien zu fungieren.
• Prävention: Konflikte durch proaktives Handeln vermeiden, beispielsweise durch Schaffung klarer Kommunikationswege und Zuständigkeiten.

Erwartungen der Mitarbeiter an Führungskräfte im Bereich Konfliktmanagement

• Fairness: Eine unparteiische, aber engagierte Bearbeitung von aufgetretenen bzw. eskalierten Konfliktpotenzialen.
• Unterstützung: Hilfe bei der Artikulation ihrer Anliegen und Bedürfnisse. (Konflikte in die Kommunikation führen! "Put the fish on the table")
• Zuhören/Zugewandheit: Eine Führungskraft, die zuhört und versucht, die Ursachen von Konflikten zu verstehen, um daraus Entscheidungen zu treffen, baut Vertrauen auf.
• Transparenz: Offene Kommunikation über den Umgang mit Konflikten und getroffenen Entscheidungen.

Insgesamt ist Konfliktmanagement eine Kernkompetenz für Führungskräfte, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die Teameffizienz und die organisatorische Leistungsfähigkeit maßgeblich beeinflusst.