#140 Besseres Recruiting mit Tests. Interview mit Dr. Michael Thomas, Teil I

Gefühle in Zahlen packen – geht das? Dr. Michael Thomas von e³ skillware hat sich genau darauf spezialisiert. Im ersten Teil des Interviews erklärt er, wie Tests für das Recruiting anhand von Persönlichkeitsmerkmalen entwickelt werden. Denn eines ist sicher: Mit Subjektivität allein funktioniert Recruiting nicht.

Dr. Michael Thomas ist Experte für Eignungsdiagnostik bei Führungskräften. Denn neben klassischen Auswahlverfahren wie dem Assessment Center und Interviews werden im Recruiting auch immer öfter wissenschaftliche Eignungstests genutzt. Solche Testverfahren müssen folgende Qualitätskriterien erfüllen:

• Sie sind objektiv.
• Sie sind messgenau.
• Sie messen das, was sie zu messen vorgeben.

Für diese drei Kriterien gibt es wiederum Messverfahren, um abzusichern, dass ein Messinstrument alle erfüllt. Dies erfolgt mit Kennzahlen. Das Problem ist, dass in der Personaldiagnostik viele Aspekte zusammenfließen: So sind persönliche Einschätzung und Erfahrung nur schwer messbar. Im Personalwesen dominieren subjektive Erfahrungen. Michael rät, manche Methoden kritisch zu hinterfragen und sich auch andere Themen anzuschauen, um so eine Methodenvielfalt zu schaffen.

Kompetenzen im vertrieblichen Erfolg

Aber wie funktionert so ein Testverfahren zum Beispiel für den Vertrieb?

Zunächst recherchiert Michael mit Hilfe von wissenschaftlicher Literatur Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen, die mit vertrieblichem Erfolg zusammenhängen. Eine Expertenstichprobe bewertet die Wichtigkeit der Merkmale und Kompetenzen. Die Kompetenzen werden anschließend definiert: Wie verhält sich jemand mit einer bestimmten Kompetenz? Anhand dessen werden pro Kompetenz 15 bis 18 selbsteinschätzende Aussagen formuliert. Eine weitere Stichprobe überprüft die Aussagen auf Treffsicherheit. Sieben bis acht Aussagen bleiben übrig und passen somit zu einer Kompetenz. Eine Eichstichprobe bestimmt dann, wie die Antworten auf diese Aussagen im Normalfall aussehen. Manche Antworten werden öfter gegeben als andere. So kann der Testteilnehmer später in der Verteilung eingeordnet werden.

Validierung und Kennzahlen

Zuletzt geht es um die Validierung: Vertriebserfolg zum Beispiel lässt sich mit dem Test nur voraussagen, wenn Verkäufer, die in dem Verfahren gut abschneiden, auch einen größeren Vertriebserfolg haben. Die Validierung erfolgt in ausgewählten Unternehmen. Die dortigen Verkäufer absolvieren in einer Stichprobe die Tests. Ihre Vertriebserfolge der letzten Jahre und ihre Ergebnisse in den Testverfahren werden dokumentiert. Außerdem werden sechs Kompetenzen abgefragt, unter anderem Einfühlung, Durchsetzungsstärke und persönliche Wirkung. Welche Kennzahl das Validierungsverfahren außerdem hervorbringt und warum Schummeln bei Tests im Recruiting keinen Sinn macht, hörst du im ersten Teil des Interviews.

Shownotes:

Personaldiagnostik [1:26]Testverfahren [12:36]Vertriebspotenzialindex [17:19]