#129 - Organisationsmediation im Spektrum der Konfliktmanagementverfahren. Im Gespräch mit Kirstin Schroeter

Welche Möglichkeiten Organisationen haben, um mit Konflikten umzugehen.

Kirsten Schroeter: Dipl.-Psych., Mediatorin und Supervisorin, Schwerpunkte: Konfliktbearbeitung in Organisationen durch Konfliktberatung, Vermittlung in Konflikten und Begleitung von Organisationen bei der Entwicklung des eigenen Konfliktmanagements. Wissenschaftliche Leitung im Master-Studiengang Mediation und Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina, Mitherausgeberin der Reihe „Interdisziplinäre Studien zu Mediation und Konfliktmanagement“ (Nomos) sowie Mitglied im Redaktionsbeirat der Zeitschrift „Konfliktdynamik. Verhandeln, Vermitteln und Entscheiden in Wirtschaft und Gesellschaft“.

**Inhalte: ** In dieser Episode spricht Dr. Sascha Weigel mit der Diplompsychologin und Mediatorin Kirsten Schroeter über verschiedene Aspekte zur Organisationsmediation - und deren Entwicklung im Laufe der Zeit.

- Zur Praxis der Mediation in, mit und durch Organisationen:

Sie diskutieren die Bedeutung von Mediation in Organisationen und wie sie im Vergleich zu anderen Konfliktlösungsverfahren steht. Kirsten stellt fest, dass Mediation in Organisationen zunehmend als Erfolgsgeschichte betrachtet wird. Immer mehr Organisationen erkennen den Wert von Mediation und integrieren sie in ihr Konfliktmanagement-Portfolio. Es gibt auch eine gesteigerte Kenntnis darüber, wann Mediation angemessen ist und wann sie mit anderen Verfahren kombiniert werden kann.

Ein zentrales Thema ist die praktische Umsetzung von Mediation in Organisationen. Hierbei wird betont, dass die Bedeutung einer differenzierten Auftragsklärung vor der Mediation nicht zu hoch eingeschätzt werden kann: Es ist entscheidend, dass die Ziele und Erwartungen aller beteiligten Parteien klar definiert sind, um eine effektive Konfliktlösung zu ermöglichen. Eine gute Vorbereitung seitens der Mediatorin ist unerlässlich, um sich bereits im Vorfeld professionell zu positionieren und einen glaubwürdigen Auftritt zu zeigen.

Darüber hinaus ist natürlich die eigentlichen Mediation maßgebend. Eine erfolgreiche Mediation erfordert oft eine Begleitung der Parteien, um sicherzustellen, dass die Vereinbarungen eingehalten werden und die Beziehung langfristig verbessert wird. Die Mediatorin kann dabei den Parteien bei der Umsetzung der getroffenen Vereinbarungen helfen. In großen Organisationen kann es auch sinnvoll sein, mit Teilgruppen während der Mediation zu arbeiten. Dies ermöglicht eine gezieltere Bearbeitung spezifischer Themen und Interessen. Es kann hilfreich sein, verschiedene Perspektiven und Interessen einzubeziehen, um eine umfassende Lösung zu finden.

Sie sprechen auch über den Rückgang von Gerichtsklagen und die Rolle von Mediation in diesem Kontext. Obwohl es keine genauen Daten über das Mediationsaufkommen gibt, hat Kirsten in ihrer eigenen Praxis eine steigende Nachfrage nach Mediation erlebt. Es gibt eine Verschiebung von anderen Verfahren wie Teamentwicklung hin zur Mediation. Organisationen sind offener geworden, Konflikte anzusprechen und mit Mediation zu bearbeiten.

Es wird auch die Frage diskutiert, ob Mediation als separate Methode angesehen wird oder ob es eine Verschiebung zu anderen Formen der Beratung gibt. Kirsten sieht einen Trend zur Professionalisierung im Umgang mit Konflikten und die Nutzung verschiedener Verfahren. Die Kosten von Konflikten und der Wunsch nach Bindung von Mitarbeitenden sind weitere Gründe, warum Organisationen Mediation vermehrt einsetzen.

- Vertraulichkeit und strukturelle Konflikte

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Vertraulichkeit der Mediation und ihre Auswirkungen auf strukturelle Konflikte in Organisationen. Während die Vertraulichkeit dazu beiträgt, dass die Parteien offen und ehrlich kommunizieren können, wurde auch darauf hingewiesen, dass dies dazu führen kann, dass strukturelle Konflikte und Missstände unentdeckt bleiben. Ein Dilemma der Mediation, das auf die dunkle Seiten dieses Verfahrens verweist!

Es ist deshalb wichtig, auch im Rahmen der Vertraulichkeit auf die Möglichkeit einer (internen) Öffentlichkeit in Betracht zu ziehen. Dies kann bedeuten, dass bestimmte Erkenntnisse oder Lösungen auch für andere Mitarbeiter oder sogar die gesamte Gesellschaft zugänglich gemacht werden, um daraus zu lernen und Veränderungen auf organisationaler oder gesellschaftlicher Ebene herbeizuführen. Es wird darauf hingewiesen, dass die Vertraulichkeit der Mediation dazu führen kann, dass strukturelle Konflikte und Missstände in Organisationen unentdeckt bleiben und nicht zu echter Veränderung führen. Es wird betont, dass es wichtig ist, auch über die Vertraulichkeit hinauszudenken und mögliche Öffentlichkeit in Betracht zu ziehen, um Lernmöglichkeiten für die Gesellschaft nicht zu verpassen.

- Unterscheidung zwischen Mediation und Klärungshilfe

Ein weiterer Aspekt ist die Unterscheidung zwischen Mediation und Klärungshilfe. Oft wird die Frage gestellt, ob es sich bei einem bestimmten Prozess um Mediation handelt oder nicht. Sascha und Kirsten betonten die Notwendigkeit, sich stärker auf die unterschiedlichen Praktiken zu konzentrieren und deren Vor- und Nachteile für verschiedene Situationen zu betrachten, anstatt nur danach zu fragen, ob es sich um Mediation handelt oder nicht.

Dabei ist ein intensiverer Austausch und Vergleich von Erfahrungen zwischen verschiedenen Ansätzen und Methoden wünschenswert wäre. Dies würde dazu beitragen, das Verständnis für die verschiedenen Möglichkeiten der Konfliktbearbeitung zu vertiefen und die Auswahl des geeigneten Instruments zu erleichtern.

- Mediation und Führungssystem

Ausgangsthese war hier, dass scheinbar früher oft vernachlässigt wurde, Führungskräfte in den Mediationsprozess einzubeziehen. Jedoch hat sich dies inzwischen geändert, und es besteht ein wachsendes Bewusstsein dafür, dass die Verbindung zwischen Konflikten und der Organisation berücksichtigt werden muss. Dies kann unter anderem durch eine bessere Auftragsklärung erreicht werden. Die Rolle der Organisation als Eigentümer des Konflikts und deren Einbindung in das Verfahren erhellt heutzutage einen höheren Stellenwert.

Abschließend wird die Frage aufgeworfen, wie sich die Interaktion zwischen Mediation und Führungskräften gestaltet und ob Mediatoren in Konkurrenz zur Führungskräfteentwicklung geraten können. Es wird angemerkt, dass die Beziehung zwischen Mediation und Führungskräften ein komplexes Thema ist, da Konfliktmanagement auch ein Teil der Führungstätigkeit ist. Es wird die Bedeutung von offener und vertraulicher Kommunikation zwischen Mediatorin und Führungskräften betont.

Wir hoffen, dass Ihnen diese Episode gefällt bzw. gefallen hat und freuen uns darauf, Sie in der nächsten Ausgabe wieder begrüßen zu dürfen. Wenn Sie weitere Informationen zu den Themen wünschen, besuchen Sie unsere Website für zusätzliche Ressourcen und Links.

Vielen Dank fürs Zuhören!

Literatur:

• Schroeter, Kirsten: „Wir sind auf der Suche nach einer Mediatorin, die uns coacht …“. Mediation in Organisationen im Spektrum der Konfliktbearbeitungsverfahren, in: Organisationsberatung-Supervision-Coaching (2021), Jg. 28, S. 517–532.