No Rules Rules – Hastings en Meyer #boekencast afl 32

Reed Hastings is CEO en mede-oprichter van Netflix. Het bedrijf waar Hastings nog 1% van bezit en hiermee een vermogen heeft van enkele miljarden. Het boek No Rules Rules gaat over de cultuur binnen Netflix, en dan vooral de eigenzinnige aanpak waardoor ze creatiever en sneller zijn dan het gemiddelde in de markt. Mede door het snelle schakelen hebben ze al enkele cruciale transformaties van het business model doorgemaakt. Voor Netflix had Hastings een ander bedrijf dat hij verkocht en hij diende in het vredeskorps (Wikipedia over Vredeskorps). Op het moment dat ze meer onderzoek gingen doen naar cultuur binnen Netflix ontdekten ze het boek The Culture Map van Erin Meyer. Nadat Hastings ontdekte dat Meyer ook gediend heeft in het vredeskorps, heeft ze onderzoek gedaan naar de cultuur bij Netflix. De resultaten van vele gesprekken en de cultuurverschillen in de verschillende landen waar Netflix een kantoor heeft beschrijven Hastings en Meyer in dit boek. Het is een indrukwekkend verhaal, van een bijzondere bedrijf. Er blijft bij mij ook een gevoel achter van de sterkste overleeft in een eindig spel, typisch Anglo-Amerikaans terwijl er ook veel elementen uit het Rijnlandse terugvindt. Zo zie je het belang van vakmanschap terug en die wordt ook ontwikkeld, vertrouwen in de mensen speelt een belangrijk rol net als verbinding. Inspiratie wordt continu gegeven zodat mensen zelf kunnen beslissingen kunnen nemen. Het boek is opgedeeld in vier blokken De eerste stappen naar een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheidDe volgende stappen naar een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheidTechnieken om een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid te versterkenWereldwijd 1. Een geweldige werkplek = prachtige collega's Je selecteert de beste in de markt, alleen de allerbesten verdienen een plek in bedrijf. Wanneer je je niet continu ontwikkeld om de beste te blijven wordt er afscheid van je genomen. Het zorgt voor een bijzondere werkplek met veel talent en tegelijk angst om je baan te verliezen. 2. Zeg wat je echt denkt (met een positieve intentie) Continu, altijd en overal geef je opbouwende terugkoppeling wanneer je ziet dat mensen zichzelf of het bedrijf tekort doen met hun huidige manier van werken of reageren. Dit is lastig, goede terugkoppeling geven met de intentie om andere beter te maken moet je echt leren. Fouten worden openlijk gedeeld om met elkaar te leren. De managers geven het goede voorbeeld en vragen actief naar feedback. 3. Verwijder he tvakantiebeleid en de reis- en onkosten goedkeuring Wanneer je met volwassen mensen werkt, de beste op de markt, waarom zou je ze dan inbinden door allerlei regels op te stellen die creativiteit vermindert? Je hoeft bij Netflix geen goedkeuring te vragen voor je vakantiedagen, je hebt geen maximaal aantal vakantiedagen. Je bent vrij om dit zelf wijs in te vullen zodat je collega's of het bedrijf hier geen onnodig last van hebben. Het risico dat je loopt is dat mensen uit angst voor het verliezen van hun plek, weinig vakantie nemen. Dit poberen ze te voorkomen door zelf als leiders het goede voorbeeld te geven en regelmatig verhalen over de vakantie te delen. Reis- en onkostenvergoeding werkt op ongeveer dezelfde manier, maar de regels om ervoor te zorgen dat fraude wordt voorkomen is duidelijk. Wanneer de financiële mensen iets vinden van fraude in je declaraties dan sta je direct op straat, je krijgt geen tweede kans. Je dient gelijk als voorbeeld voor de rest van het bedrijf en dit wordt gedeeld met iedereen. De dreiging die hierin doorklinkt kan zorgen voor een onveilig gevoel. Een veilig gevoel is een belangrijke voorwaarde voor welzijn in je werk. 4. Betaal de top van de arbeidsmarkt Wil je de beste mensen aantrekken en behouden dan moet je ze goed betalen. Ook wanneer ze eenmaal in dienst zijn geef je ze geen vast percentage loonsverhoging op basis van een beoordelingsgesprek.