Echtzeit-Updates für Gehaltsbänder mit Ravio

💸 Mehr PAYDAY bei HR ungeschminkt! In dieser Folge dreht sich alles um Anreizsysteme: Short-Term Incentives (STI) und Long-Term Incentives (LTI). Annika und Anjuli besprechen, welche Modelle das Verhalten im Unternehmen beeinflussen, und zeigen auf, welche Risiken und Herausforderungen dabei bestehen. Dabei geht’s auch um die Frage, wie HR durch klare Kommunikation sichtbarer wird.

📣📣📣📣📣📣 Ein Hinweis vorab: Wir sind keine Steuerberaterinnen. Für rechtsverbindliche Informationen wendet euch bitte an eure Steuerberater*innen. 📣📣📣📣📣📣

Was besprechen wir im Detail?

Short-Term Incentives (STI) 🎯 Jahresboni: Vorteile und Nachteile – Wann machen jährliche Boni Sinn, und wer legt die Ziele fest? Annika und Anjuli diskutieren, wie Zielvereinbarungen messbar gestaltet werden, wer die administrative Verantwortung für Zielbewertungen trägt (Spoiler: HR), und welchen Einfluss dies auf Unternehmenskultur und Zusammenarbeit hat.

🏢 Silo-Denken durch individuelle Boni – Individuelle Boni können Silodenken fördern und führen häufig zu Zielkonflikten innerhalb und zwischen Teams. Zusätzlich wird diskutiert, ob es sinnvoller ist, individuelle Ziele oder Unternehmensziele für bestimmte Bereiche oder das gesamte Unternehmen zu definieren – und welchen Einfluss diese Entscheidung auf die Kultur hat.

📈 Eine alternative Perspektive: Die Rule of 40 – Dieses Prinzip fordert, dass die Wachstumsrate und Gewinnmarge eines Softwareunternehmens zusammen mindestens 40 % betragen sollten, um als nachhaltig zu gelten. Annika und Anjuli erklären, warum diese Metrik insbesondere für wachstumsstarke, aber noch unprofitable Unternehmen hilfreich sein kann.

⚠️ Nachteile von kurzfristigen Anreizen – Zu den Risiken gehören ein zu starker Fokus auf kurzfristige Erfolge, Demotivation durch unrealistische Ziele und die Herausforderungen subjektiver Leistungsbewertungen. Long-Term Incentives (LTI)

🏦 Equity-basierte Vergütung und LTIP – Langfristige Anreizpläne (LTIPs) setzen oft auf anteilsbasierte Vergütungen, um Mitarbeitende langfristig zu binden und das Engagement zu fördern.

🤝 Wann lohnt sich ein LTI-Plan? – Annika und Anjuli beleuchten, in welchen Fällen es sinnvoll ist, Gehalt gegen VSOP (Virtual Stock Option Plans) zu tauschen und wie dies die Unternehmenskultur beeinflussen kann.

⏳ Vesting und Leaver-Klauseln – Es geht um die Bedeutung des „Vesting“, also der zeitlichen Bindung von Mitarbeitenden, sowie die Unterschiede zwischen „Bad“ und „Good Leaver“-Klauseln und ihre Rolle in der Ausgestaltung.

💬 Umsetzung und Kommunikation – Die Gestaltung eines LTI-Plans sollte keinesfalls allein von HR erfolgen. Die Umsetzung erfordert Expertenwissen und die enge Zusammenarbeit mit Legal und Finance. Besonders wichtig: Mitarbeitende auf Augenhöhe abholen und die Komplexität der Programme transparent und nachvollziehbar erklären.

Fazit: ✨ STI und LTI sind mehr als nur Vergütungsbestandteile – sie beeinflussen die Unternehmenskultur entscheidend. Ein durchdachter Ansatz und transparente Kommunikation können HR nicht nur nachhaltig sichtbarer machen, sondern auch die Unternehmenskultur positiv gestalten.

📣📣📣 📣Diese Folge wird präsentiert von Ravio. Ravio ist eine benutzerfreundliche Lösung für Compensation Management und Gehaltsbenchmarking, die bereits von hunderten (Tech-)Unternehmen in Deutschland genutzt wird. Für viele People-Teams ist es eine Herausforderung, verlässliche Gehaltsbenchmarks und Karrierestrukturen aufzubauen – oft, um dann auf Misstrauen gegenüber den Daten zu stoßen. Ravio ändert das durch die direkte Integration mit den HR-Systemen der Kunden. Gehaltsinformationen werden in Echtzeit aktualisiert, sodass die Benchmarks stets auf dem neuesten Stand sind und Mitarbeitende zuverlässig gegen aktuelle Marktdaten bewertet werden können. Mehr erfahren? Klick hier, um Ravio’s Compensation Trends Report 2025 zu lesen, oder buche direkt eine Demo: ravio.com/partners/hr-ungeschminkt.