In diesem Kapitel wird das Konzept des intentionalen Vergessens sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene behandelt. Es wird erörtert, wie das bewusste Vergessen von Erinnerungen und Informationen über den Lernprozess hinaus auch die Anpassungsfähigkeit von Organisationen beeinflussen kann. Zahlreiche Beispiele veranschaulichen, wie alte Muster durch gezielte Cues unterbrochen werden können, um flexibler neue Herausforderungen zu meistern.
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Episode notes
Man kann nicht das Loch woanders graben, indem man dasselbe immer tiefer gräbt.
Edward de Bono
Warum wir besser vergessen lernen müssen
Wie oft halten wir an Praktiken fest, weil sie früher funktioniert haben? Doch was uns einst erfolgreich gemacht hat, kann heute hinderlich sein. Im Gespräch mit Prof. Dr. Annette Kluge von der Ruhr-Universität Bochum tauchen wir ein in das Konzept des „Intentional Forgetting“ – dem bewussten Vergessen als aktive Lernstrategie. Denn: Wer sich nicht trennen kann, kommt nicht voran.
Was ist Intentional Forgetting?
Intentional Forgetting bezeichnet das bewusste Schwächen von Gedächtnisinhalten, um deren Abruf zu unterdrücken. Anders als das klassische Vergessen durch Zeit oder Inaktivität geht es hier darum, kognitiv zu entscheiden, etwas nicht mehr hervorzuholen. In Organisationen wie im persönlichen Lernen bedeutet das: Reize und Kontexte, die Altes triggern, müssen gezielt entfernt werden.
Vergessen heißt nicht, dass etwas weg ist, es ist nur der Zugriff blockiert. Wie bei einer Datei ohne passenden Player.
Konkrete Anwendungsfelder
Lernen und Transfer
Gerade beim Umlernen entstehen sogenannte Vergessensfehler: Menschen führen alte Schritte weiter aus, obwohl sie nicht mehr nötig sind. Routinen sind mächtig – aber nicht immer hilfreich.
Das Problem ist nicht das Wissen, sondern die automatisierten Routinen.
Organisation und Change
Ob alte Poster, Prozesse oder IT-Systeme – Organisationen neigen dazu, Neues über Altes zu stülpen, ohne aufzuräumen. Dabei fördern alte Artefakte unbewusst das Erinnern und behindern Veränderung.
Organisationen haben selten Ressourcen für das Wegräumen – nur für das Neue.
Eine Methode aus dem Change Management: Papierkorb, Museum, Schaufenster – was wollen wir vergessen, würdigen oder aktiv zeigen?
Identitätsarbeit
Veränderung bedeutet oft auch Identitätsarbeit. Wer seine Vergangenheit würdigt, kann sich leichter neu ausrichten. Manchmal lohnt sich auch der Blick zurück: Was früher nicht funktionierte, könnte heute – unter neuen Rahmenbedingungen – Erfolg haben.
Nur weil etwas damals nicht funktioniert hat, heißt das nicht, dass es heute nicht relevant wäre.
Psychologische Perspektiven
Intentional Forgetting ist kein einfacher mentaler Befehl. Entscheidend ist das Schwächen der Bedeutung – zum Beispiel durch Ablenkung oder Neufokussierung. Und: Abruf wird stark durch Retrieval Cues – also Reize – beeinflusst. Musik, Gerüche, Orte können Erinnerungen reaktivieren.
Auch kognitive Kontrolle spielt eine Rolle: Die Fähigkeit, bestimmte Gedanken zu unterdrücken, hilft beim Vergessen – ebenso wie eine starke Merkfähigkeit.
Gute Gedächtnisleistung hilft beim Vergessen, weil neue Inhalte dominieren.
Methoden und Beispiele für Learning Professionals
Veränderungen visuell oder strukturell markieren, z. B. durch veränderte Prozessbeschreibungen oder Farben am Fließband.
Alte Prozeduren nicht nur abschaffen, sondern bewusst in Kontrast zur neuen Methode setzen.
In Lernprozessen Schritt-für-Schritt-Änderungen vs. radikale Umstellung abwägen – beide haben Vor- und Nachteile.
Rituale für Teams: Was wird verabschiedet? Was kommt ins „Museum“?
